パワハラに当たるかどうか

労働問題
パワハラ

某会社に長年サービス業で務めております。

現在の上司(部長)に変わり昨年年末頃から風当りが強くなりました。
まず始めに大事な事なのですがこの上司(部長)は私の仕事場とは違う場所に居て私の仕事内容は基本的に見ておりません。
とある事故報告書にて傷は「些細な傷」と書いた処「軽微」と書くべきと指摘され「お客様(会社)を馬鹿にしている」と言われました。
ちなみにこのお客様(会社)の方も私と一緒に事故現場に赴き、傷を見て私と同じ反応をされています。
以前からも色々言われておりましたがこの件を発端として本来の業務に無い休み以外の日の「毎日の報告メール」をする様に言われました。
私は嫌がり上司(課長)に相談し上司(部長)に伝えて頂きましたが、結局私への指導という名目で「毎日の報告メール」を行う事になりました。

途中、仕事が多忙を極めた時期に他の職員からの進言で2週間程メールのやり取りを中止した際もありますが、現在約2か月メールのやり取りが続いております。
メールの返信内容は私達からすればかなりの無茶ぶりでそれが出来ない事を伝えると「業務命令」という言葉を使いそれでも出来ないと伝えると「業務命令を無視をした」と言ってき、渋々「業務命令無視をしてすいませんでした」と謝ってみれば
「業務命令無視をしたとは考えていません」などと支離滅裂であったりします。
また最近は「20年以上何をやっていたんだ」という言葉をよく使われ、「貴方の人生感ではそういった事は考えられない」などと言われた事もあります。
私どもからすればなんでもない事でも大きなミスと捉えられられ挙句に私のせいにされてしまう始末です。

お客様とのやり取りの報告をすれば「お客様の時間を無駄に使った」「自分も無駄な時間を要したと思わないのか」など見てもいない事をまるで見ていたかの様に言い放ち何か少しでも反論と取れるような事を書けば「すぐ言い訳をする」「精進するんじゃなかったのか」など叱責ばかりしてきます。
この上司(部長)は私どもの業務内容とは全然違う処からいらっしゃっているので、私達の仕事内容をよく判っていないのですが、性質の悪い事に判っているつもりでいるのです。
私にはよく先入観を捨てて物事を考える様に、と言われますがこの上司(部長)こそ先入観で物事を考え私どもの言葉に耳を傾けてはくれないのです。

またこのメール報告が1日1回の筈がメール内容に突っ込みをされ納得頂けず返信に次ぐ返信となって1日に6日分の報告になったりした事もあります。
内容によりますが、複数の日々の報告メール作成に通常業務以外で1日平均1~2時間近く時間を取られています。
先日思い切ってメールのやり取りで通常業務に支障が出ているのでメール報告を毎日ではなく数日間隔にして欲しいと願い出た処、
「それなら1、2時間早く出社してメール作成をする様に考えないのか」と言われました。
またメール作成を強要しているにも関わらず業務に支障を出すような仕事態度を取っているのかとも責められました。
ちなみに残業代はちゃんと出ております。

確かに私にも悪い部分があり、上司(部長)も真っ当な指導をされる場合もあるのですが、無理難題を言われたり見てもいない事を見たかのように叱責、また私が悪いと決めつけられての叱責が圧倒的に多いです。
上司(課長)や同僚にも私の作成文、及び上司(部長)からのメールを見て頂いてますが、やはり上司(部長)からのメールはあまりに過剰反応であると考えて頂いています。

このような場合には「従来の業務の範囲を超えた指示や強要」「相手の人格や尊厳を侵害する行為」「断続的に行なわれている」に当てはまり
パワーハラスメントを受けていると解釈してもいいのでしょうか。
証拠としては今までのメールのやり取りを全て保存してあります。

メールのやり取りを始めた頃や中期は本当に会社を辞めたくて仕方なく、胃や腸の調子が悪かったり食欲が無かったりしました。
ですがあまりに横暴なメール返信が多すぎて最近は腹が立ってきてなんでこんな上司(部長)の為にここまで悩まないといけないんだ!
という考えに変わってきたのでこちらに相談させて頂きました。

相談者(ID:)さん

2017年04月25日

弁護士の回答一覧

藤川 久昭
弁護士(クラウンズ法律事務所)

結論からいえば、ミスの内容、求めている報告・メールの内容、言葉の表現、メール以外の証拠等を精査...

結論からいえば、ミスの内容、求めている報告・メールの内容、言葉の表現、メール以外の証拠等を精査しないと、正確な法的判断はできないです・・・ あくまでも私の私見ですが、違法なパワハラとされるものは、少なくとも一部について、存在すると判断される可能性は低くないですが、損害賠償の額は低額に終わる可能性も十分にあると思われます。

訴訟手続ではなく、社内の手続あるいは労働局のあっせんを利用して、上司の指導が違法かどうかではなく、あなたさまの要望を伝え、相互に改善しあうという方向に持って行くことがよいのではないかと私は考えます。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、パワハラ法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。https://www.crownslawoffice.com
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回答した弁護士のご紹介
藤川 久昭
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