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「法律相談Q&A」の質問実例
投稿日 : 2021年10月26日
回答日 : 2021年10月30日
ハラスメントに於ける退職又は慰謝料請求についてお聞かせください
主人の事です。日常的にハラスメントを受けており(人格を否定するような発言や、暴力など)退職を考えていますが、昨年会社の車で事故を起こしてしまった事もあり、言い出せないようです。辞めるなら車の修理料金を払って貰いたい旨を私にまで電話を掛けてきて言われました。主人は体調不良でクリニックから紹介状を貰っているのですが、希望休も貰えない為病院へ行くこともままならない状態です。入社して一年以上ですが、有給も発生していません。社長と二人だけの小さな会社です。穏便に退職又は、慰謝料請求等、出来る方法はありますか?
弁護士齋藤 健博【銀座さいとう法律事務所】
東京都
こんにちは。回答させていただきます。
ハラスメントの内容として、人格を否定する発言や身体的暴力があったということですから、慰謝料請求は可能かと思われます。とりわけ身体的暴力に及んでいる時点で慰謝料のみならず身体的損傷についても責任追及をする余地があります。
弁護士齋藤 健博【銀座さいとう法律事務所】
投稿日 : 2022年8月2日
回答日 : 2022年8月2日
病気で休職、復職後の待遇について相談
脳梗塞で入院、休職して3か月後体を慣らしながら、復職させてもらおう会社に相談しました。雇用契約が面倒だから、障碍者手帳を取得したら、時短や勤務日数を減らせるかも、というので休職を延長しました。
身障者手帳を取得し、会社から復職の意思を聞かれ、あると返答。元の部署は、業績不振なので違う部署での勤務を勧められた。産業医と面談することになり本社に呼ばれた。そこで、休職後元の部署に戻れない場合は、解雇になってしまうと、初めて、産業医に言われた。後日上司と面談があり、身障者雇用の規則はないので、働いてもらうなら、一度退職してアルバイトか準社員雇用で6か月契約になり、手当類はないといわれました。このような対応は、正当なものか知りたいです。
西野 裕貴弁護士(福岡城南法律事務所)
福岡県
ご相談のような対応は正当ではないと考えます。ご相談の内容を見ますと次の点が気になります。
1 脳梗塞自体が労働災害である可能性はないでしょうか?例えば、月80時間程度の残業を恒常的やっている場合などは労働災害になる可能性があります。労働災害になれば解雇は原則としてできません。
西野 裕貴弁護士(福岡城南法律事務所)
投稿日 : 2021年12月16日
回答日 : 2021年12月16日
業務終了後のメール対応について
お世話になります。以下2つのケースにつきまして、時間外労働に該当するかどうかご教授ください。
1.仕事を終え、帰宅した後に上司より翌日のアポイントの時間が変更になったとのメールがあり確認した旨を返信した。
2.就寝前に業務メールをチェックしたところ、本日中に返信するようにとの指示があったので対応した。
いずれも業務時間外のメールチェックは義務付けられておりません。
緊急案件が無いか、自分の意志でチェックしました。
(特に1のケースは翌日のアポイントに変更が無いか気になったため)
上記、時間外労働に該当するという場合は何時間と考えられますでしょうか。
実際対応した時間のみでしょうか。
もしくは、本日中の回答を指示されている=退社後も指揮命令の範囲にあったということで退社後~対応完了までの総時間になるのでしょうか。
以上、よろしくお願いいたします。
影山法律事務所
大阪府
労働基準法上の労働時間について、判例(最判H12.3.9)は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいうとしています。そして、労働者が退勤後に自宅で行ういわゆる「持ち帰り残業」については、自宅は使用者の支配下にないことから、裁判所は容易に労働時間とは認めません。労働時間と認められるのは「使用者から業務の遂行を指示されてこれを承諾し、私生活上の行為と峻別して労務を提供して当該業務を処理したような例外的な場合に限られる」などと説かれています(白石哲編著『労働関係訴訟の実務〔第2版〕』66頁藤井聖悟執筆部分)。
影山法律事務所
投稿日 : 2022年2月2日
回答日 : 2022年2月3日
新型コロナウイルス関係での休業、給料支払いについて
外交員で働いています。子供のクラスで何人か新型コロナウイルスの陽性者がでました。子供も検査をしましたが、陰性。しかし、濃厚接触者にあたるので1週間学級閉鎖となりました。保健所からは「兄弟姉妹は翌日から登校登園可能。保護者は本人は濃厚接触者にあたらないが、子供が濃厚接触者にあたる旨を伝え、会社の判断を得るように」と指示があったので、職場に報告すると「家族で濃厚接触者が出た場合は出勤できない」と言われ、合計10日間の休業をする事になりました。しかし、その間の給料補償や補助などは一切なし。保健所は出勤しても良いとの判断なのに会社が出勤してはいけない、その間の給料も補償も無いと簡単に言われた事に納得がいきません。生活の為に仕事をしているのに、仕事もできずその事に対しての対策をとろうとしない会社に腹が立ちます。このような事案から受けれる対策や補償はありますか?
あゆみ法律事務所
東京都
就業形態が雇用を前提とした、一般論での回答となります。
濃厚接触者に当たらず症状もないのであれば、就労可能と思われます。
この場合、会社による休業命令ですので、他の従業員に対する安全衛生上などの観点から合理的な配慮と認められる場合でも、平均賃金の60%以上の休業手当が必要です(労基法26条)。
会社の休業命令が合理的と認められない場合は、給与全額の補償が必要です(民法536条2項)。
あゆみ法律事務所
投稿日 : 2022年1月23日
回答日 : 2022年1月25日
労働審判(審判)の提示金額について
宜しくお願い致します。
時系列で内容説明
①相手方(会社)に未払い残業代を請求
②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張
③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。
④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行
⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし(雇い止め)とする旨を通知
⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。
(申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効)
⑥労働審判(1回目)心証
・残業代根拠 ほぼ認める(55万→50万)
・地位確認 降格無効(未払い手当30万)
・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。
しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。(6ヶ月後の昇給も確約)
みずがき綜合法律事務所
東京都
結論から明らかなのは、要するに、労働審判段階においては、有期雇用契約であると断定的に認定するに足りるだけの証拠の裏付けがないという判断であると思います。
おっしゃる通り、部長職というのは、組織の柱となる地位ですから、形式的に部長職を与えているというのではなく、実質的にみて組織の要職を委ねていたと判断されれば、無期雇用の合理的期待があったといえる可能性もあります。そのためには、傍証的な事実の積み上げが必要であることから、労働審判というスピーディーな問題解決を求められる紛争解決の場においては、相手方が受け入れているところで手打ちしなさいということなのだと思います。
みずがき綜合法律事務所
投稿日 : 2022年4月20日
回答日 : 2022年4月30日
労災の後遺障害で慰謝料請求できますか?
1年2ヶ月前に労災で怪我をして1年間通院してリハビリしたが症状固定で治療は終了しました。
利き腕である右肩の可動域制限と常に痛みがある状態です。
障害者手帳5級を取得。
労基の障害認定の調査を受けるところです。
先日、これなら私でも出来ると思われる職場に再就職してみたものの思った以上に右手は使えず3日で辞める事になりました。
この先の再就職が不安で収入が激減すること。
日常生活も支障が出ていること。
精神的苦痛、肉体的な痛み、後遺障害が残ったことに対して慰謝料、損害賠償等の請求が可能であるのかお聞かせいただけたらと思います。 よろしくお願いいたします。
西野 裕貴弁護士(福岡城南法律事務所)
福岡県
大変な状況ですね。後遺障害慰謝料は、労働災害と認定されることに加えて、後遺障害発生について雇用主に故意・過失があることが必要です。
例えば、何かの保護具を使うことが義務付けられていたのに、それを使わせないままあなたに作業をさせたという場合には、雇用主に過失が認められます。この義務は労働安全衛生法で定められていることが多いです。
西野 裕貴弁護士(福岡城南法律事務所)
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