残業代、不当解雇など労働問題を今すぐ相談できる弁護士が見つかる
会社の待遇に疑問を感じたら、弁護士へ相談を!

地域から弁護士を探す

相談内容から弁護士を探す

労働問題の解決が得意な弁護士に相談できる、労働分野特化型のポータルサイト

『労働問題弁護士ナビ』は、会社で働く上で起こった労働紛争(残業代の未払いや、不当解雇)などの問題解決が得意な弁護士を掲載しております。労働問題でお悩みの方は、当サイトを通じて弁護士を見つけてお悩み解決の第一歩を踏み出しましょう。

 

労働問題に注力する数少ない弁護士が探せる

 

労働問題を扱う弁護士は限られており、労働分野に注力する弁護士をみつけることは、実は容易なことではありません。弁護士の数は2017年時点で約4万人いますが、その中でも労働問題に注力する弁護士は、大手のポータルサイトでも5,000人ほどしかいないのです。

 

月間1,000件以上の労働相談に対応

 

労働問題弁護士ナビでは、月間1,000件以上の労働相談を頂いております。お悩みは個別の相談者によってバラバラで、一つとして同じものはありません。運送業、医療、エステ、飲食業界、IT業界など、どのような業界で起きた労働問題でもご相談が可能です。

(2019年3月の実績)

 

職業別の残業代請求

IT業界

プログラマー

美容師

運送業

エステサロン

アパレル

製造業

保育士

トラック運転手

店長職

医者

塾講師

公立教員

看護師

飲食店

 

弁護士の得意分野に悩むことがない

 

離婚問題、相続問題、消費者被害など、弁護士にも注力分野、得意分野は違います。それぞれの相談分野に対して知見のある弁護士に相談するのが、最もスムーズな解決ですが、果たして『相談に行こうとしている弁護士は労働問題が得意なのか?』こういったお悩みは解決できるでしょう。

相談無料の弁護士も多い

 

労働問題弁護士ナビの解決コラム

残業代請求

不当解雇

退職金請求

雇い止め

給料未払い

解雇予告

ブラック企業

有給休暇

労働災害

ハラスメント

内定取消し

退職代行

労働基準法

弁護士インタビュー

 

労働問題弁護士ナビが解決できること

 

労働問題には、未払い残業代や不当解雇、パワハラ・セクハラなど、働いていれば誰も被害に遭う可能性が高いトラブルが多くあります。働くうえで労働者が不利益を被らないように労働基準法があり、労働基準監督署などの相談窓口がありますが、これらの労働問題を『具体的に解決する』ためには、労働問題に詳しい弁護士に依頼することが、大事になります。

 

未払い残業代の計算・請求交渉をサポート

未払い残業代が発生している場合、『正しい残業代計算』や『必要な証拠』『どこからが時間外労働なのか』判断に困るシーンがあるかと思います。ご自身がどういったトラブルを抱えているのかは判断できると思いますが、どのような法律に違反し、今後どのように請求していけば良いかは、労働問題に詳しい・法律の専門家である弁護士でないと判断できない場合が多いです。

 

 

弁護士に相談することで、「残業代請求をするには今後どうしていけばよいか」を含めて、アドバイスをもらうことができます。

 

不当解雇の相談・解決までをサポート

解雇は、『解雇条件を満たし、解雇せざるを得ない客観的かつ合理的な理由』がなければ不当解雇にあたります。経営の悪化など、会社都合で解雇を余儀なくされてしまうことも少なくありません。

 

 

ただ、会社は簡単に労働者を切り捨てることは出来ませんから、あなたの置かれた状況が『正当かどうか』『不当なら解雇予告手当の請求』といったサポートまで相談が可能です。

 

労働災害・労働条件の相談

例えば、仕事中に負った怪我なのに労災が下りない。入社前に聞いていた業務内容と実際に入社した後の業務内容が違う。社内いじめや度を超えたハラスメント被害にあっているなど、働く環境の中で不利益を被っている場合でも、対応してくれる弁護士を見つけることができます。

 

労働問題は弁護士に相談することで解決できることも多い

 

トラブルの程度にもよりますが、相談だけで解決するようなケースも少なくはありません。ただ、すでに問題化しており、法的に解決させていくためには、実際に弁護士に依頼しなくては難しいケースもあります。無料相談を利用することで、実際に弁護士にお願いするかどうかの判断もしやすくなるでしょう。

 

無料相談は弁護士探しにも役立てられる

弁護士選びは依頼者と弁護士の相性も重要です。インターネット上の情報や口コミなどだけでは、その弁護士との相性を判断することは難しいでしょう。実際にその弁護士と直接相談してみて弁護士選びに役立ててみるという方法も有効です。

 

コラム

 

親身に相談に乗ってくれる弁護士を選ぶ

まず、何よりも重要なことは弁護士との相性です。弁護士も人間ですので、合う合わないがあります。せっかく依頼しても、弁護士との相性が悪ければ結果に左右されず不満が残ってしまうかもしれません。そのため、説明が丁寧かどうかも、良い弁護士選びに重要だと言えます。法律問題には専門用語や難しい内容がたびたび登場してきます。それらを依頼者にわかりやすく伝える能力も弁護士には必要です。

 

【コラム】労働問題が得意な弁護士の選び方と良い弁護士の判断基準

 

【労働問題別】弁護士相談・依頼のメリット

残業代請求

  1. いま手元に残業代の証拠がなくても請求できる可能性が高い
  2. 弁護士から会社に対して証拠の提出を促せる
  3. 手間と時間の削減
  4. 会社側の対応も変わる など

給料未払い請求

  1. 未払い給料がいくらあるのかを正確に計算できる
  2. 未払い分を回収できる可能性が高い
  3. 支払いが遅れた分の遅延損害金も併せて回収できる
  4. 証拠がない場合は開示請求が可能
  5. 裁判以外の解決策も提示してくれる など

過労死

  1. 確かな証拠を集めてくれる
  2. 理由を順序だてて説明してくれる
  3. 手続きをはじめ、代理として一任できる など

不当解雇

  1. 不当解雇かどうかがきちんと判断できる
  2. 解雇の撤回を認めてもらいやすい
  3. 会社との交渉がうまく行きやすい
  4. 内容証明郵便を送っただけで解決することも
  5. 解雇に対する慰謝料請求もできる
  6. 法的処置も取ることが可能
  7. 残業代請求も同時に行なうことも可能 など

未払い退職金請求

  1. 社労士や労基ではできない本人の全面的な代理権が認められる
  2. 会社が無視した場合や交渉が決裂した場合に代理人になれる
  3. 労働審判、訴訟などを効果的に利用して解決できる など

ハラスメント

  1. ハラスメントの代理交渉ができる
  2. 労働審判や裁判で心強い味方になる
  3. パワハラで損害賠償を請求できる
  4. 悪質な場合は刑事告訴も考える など

労災認定

  1. 労災認定に必要な証拠を集めてもらえる
  2. 正しい後遺障害等級認定が受けられる
  3. 会社に対する損害賠償請求を合わせて依頼できる など

退職できない

(退職代行)

  1. 弁護士法違反(非弁行為)のリスクがない
  2. 退職に失敗する恐れが少ない
  3. 退職に伴う手続きの代行も可能
  4. 未払い賃金等の請求代行も依頼できる
  5. うつ等があれば労災認定の依頼も可能
  6. 万が一損害賠償請求をされても対処可能
  7. 行政よりも具体的な対応が期待できる など

 

 

労働問題の弁護士費用

相談料

30分毎に5,000円〜1万円の範囲内

着手金

件の経済的な利益の額が・・・

300万円以下の場合:経済的利益の 8%

300万円を超え3000万円以下の場合:5%+9 万円

3000万円を超え3 億円以下の場合 :3%+69 万 円

3億円を超える場合:2%+369 万 円

※着手金の最低額は 10 万円

報酬金

事件の経済的な利益の額が

300万円以下の場合:経済的利益の16%

300万円を超え3000万円以下の場合:10%+18 万 円

3000万円を超え3億円以下の場合:6%+138 万円

3 億円を超える場合:4%+738 万円

残業代請求

着手金:0円が多い

報酬金:経済的利益の15~30%程度

不当解雇

着手金:0円〜30万円程度と幅広い

報酬金:経済的利益の15~30%程度

労働災害

着手金: 5~30万円程度

報酬金:経済的利益の15~30%程度

労働審判

着手金:30万円程度

報酬金:経済的利益の15~20%程度

ハラスメント

着手金:10~30万円程度

報酬金:慰謝料・損害賠償金額の15~30%程度

 

コラム

 

労働問題でよくある相談

 

賃金・残業代未払いに関する相談

「サービス残業が多い」「給料・退職金が支払われない」などの相談内容になります。

 

残業代請求について

10人未満の事業所で(建築資材の販売店)働いていました。面接の時に普通の会社とは違うので定時(5時)には帰れない旨の説明がありましたが(この時点では遅くても六時前には帰れると思ったので)了承し入社しました。しかし実際には、ほぼ毎日1日時間以上サービス残業せざる得ない状況でした。一年勤務しましたが、五時半に帰れる日は月に一回あれば良い方で、用事でもない限りは暗黙の了解で6時までいるのが当然の様になっていました。タイムカードもなく出退勤の証拠がないのです。あるのはここ一ヶ月の退社時間のメモだけです。この様な状況でも残業代は請求できるのでしょうか?もしできるとしたら一年分の請求は出来るのか?教えて頂きたいです。よろしくお願い致します。

 

残業代請求可能です! 退職日はいつですか? 時効は2年ですから、時効にかかっていなければ、1年分の請求可能です。出勤した日はまちがいの内容確定してくださいね。証拠がない場合には監督署を通じた請求は難しいかも知れません。労働法にかなり詳しく、残業代問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

時給の一部不払いについて

パートで仕事をしています。100時間までは、募集の時給から50円引かれると最初に説明がありました。しかし、100時間を越えても時給があがらず、聞くと、所属する店長が本社に申請しないと、時給が引かれるのが止まらないシステムだったようで、当時の店長も知らなかったと認めています。

店長より上の役職の方から、遡って支払いはするといわれましたが、社員の方に、だいたいの日にちでいいので、100時間をこえた日にちを教えてもらえたら、本社で調べると言われたので、こちらも、大体で言いました。100時間を越えた、次の月から、時給が上がる仕組みらしいです。

こちらも、だいたいの日にちを伝えた後で、明細をよく確認したところ、月がかわる最初からちょうど100時間を越えることがわかりましたが、こちらが言った日にちがその月の途中だったので、時給が上がるのは、その次の月からだと言われました。

要するに自己申告をした日にちがそのまま採用になり、きちんと調べたら違うのに、言った日にちがそうだから、時給があがるのは、次の月からだと言われました。

こちらは泣き寝入りをするしかないのでしょうか?

他にも1日分、勤務した日にちが抜けてたまま、少ない額で給与が支払われたり、ずさんな事が多々あるような会社です。

 

労働局か監督署に行かれてすぐに相談なさってくださいね! その上で、会社を指導してもらうようにお願いしてください! 簡易裁判所を通じて支払い督促、少額訴訟制度の利用も考えましょう。報酬を払って弁護士に依頼する方法もあります。負けないで!

営業手当があれば残業代を支払わなくてもいいのでしょうか

私はこの4月に新社会人となりました。

最初の3ヶ月は営業手当もつかない状態で、残業代も無しでした。

 

そして7月から正式に採用して頂けて、改めて上司にお給料について聞いてみたのですが、

営業手当=残業代で、100時間残業しても営業手当2万円だけだそうです。

 

会社の規約にも同様のことが書いてありました。

 

こんなことが可能なのでしょうか?

一応、従業員1000人以上で一部上場なので、中小零細企業ではないと思うので、労基法の例外?かなにかにもならないと思うのですが。

 

>営業手当=残業代で、100時間残業しても営業手当2万円だけだそうです。

>会社の規約にも同様のことが書いてありました。

営業手当は固定残業代として認められそうです。しかし会社は、そうであっても、残業にみあった額は払う必要があります。例えば100時間の残業代が20万であれば18万請求できます。

 

以上、労働法にかなり詳しく、残業代請求にも通じた弁護士に、すぐに相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

 

不当解雇に関する相談

「突然解雇(不当解雇)された」「会社が一方的に辞めさせようとしてくる(退職強要)」などの相談内容になります。

 

契約期間中の雇い止めについて

6月6日から派遣として働き始めまだ4ヶ月しか経っていないのに、何の前触れもなく突然派遣会社の担当者から「○○社長から連絡があり、お願いしたい仕事がなくなってしまったので、このまま終了とさせてほしい」と言われてしまいました。入社当初からあまり仕事量がありませんでした。「急にそんなこと言われても困るし迷惑です!!」「始めからそのつもりだったんですか!?」等と反論しました。担当者からは「嫌な思いをさせてしまい本当にすみません。」と謝られ「今月末まで契約が残っているので、その分は休業手当が手当が支払われるので心配しないでください。」と言われましたが、派遣先の社長から直接の謝罪はありません。お伺いしたいことは下記のとおりです。 ①休業手当ってどのくらい支払って頂けるものなのでしょうか? ②新たに仕事を紹介して頂きましたが、すぐに決まるとは限らないし、大変迷惑かけられたので損害賠償請求したいくらいなんですが、できるものなのでしょうか? ③派遣先の事務所のエアコンが壊れているのに取り替えることもなく、私は熱中症になってしまいました。病院には行っていませんが、これって過失が認められるのでしょうか? 初めてのことで分かりづらい文章になっているかもしれませんが、ご回答よろしくお願いいたします。

 

①休業手当ってどのくらい支払って頂けるものなのでしょうか?

労働基準法26条の休業手当であれば、休業期間中の平均賃金の6割です。社長のいった休業手当は、就業規則に基づくものかもしれません。それならば就業規則をみる必要があります。

 

②新たに仕事を紹介して頂きましたが、すぐに決まるとは限らないし、大変迷惑かけられたので損害賠償請求したいくらいなんですが、できるものなのでしょうか?

迷惑をかけられた「だけ」では損害賠償請求ができるとは限らないです。保障された勤務期間など、事情を詳しくお伺いしないと正確には答えられないです・・・・

 

③派遣先の事務所のエアコンが壊れているのに取り替えることもなく、私は熱中症になってしまいました。病院には行っていませんが、これって過失が認められるのでしょうか?

安全配慮義務違反になりえますので、過失が認められる可能性はあるでしょう。しかし、エアコンがとまっていたこと、そのときの温度などの環境についての立証が必要です。加えて、病院にいっておらず、診断書がないと損害の立証が困難になり、損害賠償請求が認められない可能性もあります。

 

今回の契約中途解約あるいは契約打ち切りに納得がいかないなら、「やめます」などと同意してはだめです。

 

労働局などに相談に行かれるか、相談料がかかるとしても、労働法にかなり詳しく、派遣の問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

退職勧奨と思える異動

異動命令で困っています。

 

◇現在の職場

通勤20分

一般事務

9:00〜18:00

 

◇異動先の職場

通勤80分

医療事務

8:30〜19:00

 

金曜日に発令、次の木曜日に異動というものでした。

私には保育園に通う子供がおり、19:00まで勤務していてはお迎えに間に合いません。

それを承知の上での異動命令です。

退職勧奨と思われます。

現在、短時間勤務をお願いしておりますが、回答はもらえておりません。

退職勧奨であれば、1ヶ月分の給与を貰って8月いっぱいで退職したいです。

1人で交渉は難しいので、第三者に入ってもらいたいと考えております。

(ワンマン社長で、意に沿わないと恫喝します。)

そのような交渉も弁護士さんにお願いする事はできますか?

また、どのくらいの費用がかかるのでしょうか?

 

さぞお困りだと思います・・・ 下記、育児休業・介護休業法に違反する可能性大です! 労働法にかなり詳しく、育児休業・介護休業法、配転法理に通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さい。費用は弁護士によって異なりますのでそれぞれご確認下さいませ。

 

※(労働者の配置に関する配慮) 第 二十六条 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

退職合意書にサインした場合、不当解雇を訴えることは不可能ですか?

56歳の独身女性です。

17年間務めた会社から、昨年11月23日に突然解雇予告を受け、有無を言わさず退職合意書にサインを求められました。

反論する猶予も無いままサインし、12月23日付でで解雇されました。

 

解雇理由は、就業規則違反とのことですが、具体的には私が、専務取締役の男性に2か月挨拶をしなかったことで、その男性が不愉快な思いをしているから、という事でした。

 

確かに挨拶はしませんでしたが、仕事中に声をかけられた場合は当然、返事も受け答えも滞りなく行っていましたので仕事においてはなんの支障も起きていません。

 

挨拶をしなくなった理由は、2か月前に、私が室内の観葉植物を専務の席の横に無断で移動したことが専務の気に障り、「俺に相談も無く移動しやがって!てめえなんか首にしてやる。

 

俺を何だと思っているんだ!俺はお前を首にできるんだ」と、30分近く怒鳴られ続けたことにあります。

あまりに軽蔑しすぎて、確かに2か月間挨拶はしていませんが、それは解雇理由として成立するものでしょうか?

 

退職合意書にサインしていれば、解雇ではないので、解雇に関するルールは使えない可能性が大です。解雇であれば、それだけの理由での解雇なら、解雇無効になる可能性は十分にあります(労働契約法16条)。退職について損害賠償請求をすることは可能ですが、退職を強要されたこと、怒鳴られ続けたことについて証拠が必要です。会社の責任を追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、退職問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討する必要があります。

 

退職に関する相談

「退職後にどのような制度を利用できるか?」「会社が辞めさせてくれない」などの相談内容になります。

 

中小企業退職金共済について

初めまして。切実に悩んでいます。

10年働いた会社を退職します。

中小企業退職金共済に加入してる、勤続3年以上から支給されるという事を知りました(自分の会社の求人票を偶然見つけ、初めて知りました。中小企業退職金共済加入企業一覧にも名前がありました)

その事を社長にいうと自己都合の場合退職金は出ないと就業規則に書いてあると言われました。中小企業退職金共済のホームページには自己都合の場合でも金額に変わりは無いと書いてあります。どちらを信用すれば良いのでしょうか?

 

入社から今迄就業規則を見た事はありません。10年間、有給休暇、休日出勤手当なども全てあやふやにされてしまいその度に我慢していましたが、退職金共済に関してももらう事は出来ないのでしょうか?

 

退職金を請求するには、就業規則など労働契約上の根拠が必要です。一方で、中退共(自己都合でもらえます)による退職金は、労働者に直接払われるもので、会社に払われるものではないです。ですから、あさらさんへの支払がなく、会社が横取りすることはできません。そんなら保険料返せと会社がいっても駄目なはずです。

 

そこで、ずばり、中退共に相談されたらどうですか? 会社があさらさんをちゃんと共済に加入させているかどうかの確認もしましょう(求人票を出した時点では入っているが、10年前は加入していない可能性もあります)。共済手帳を入手して下さい(会社がもっているはずです)。

 

なお、中退共にはポータビリティがあります=通算できます。次の就職先が共済の対象企業で、かつ加入していれば、今回もらえなくても、次回退職時にもらえます。

退職日を繰り上げされました

先日、12月31日日付で自己都合による退職願を出しましたところ、社長から、「退職日を10月31日にしてくれ」と言われました。退職日を前倒しするのは、当然、会社の都合ですから、「では、10/31での退職は会社都合でいいですよね?」と確認したところ、「退職するのは自分の意思なんだから、会社都合にはできない」と言われました。本来は、円満退職したく、争議になるようなことはしたくありませんが、こちらの言い分が全く聞いてもらえないのは納得できません。もし、争議になった場合、過去の例からして、どのような決着が考えられるでしょうか?

 

第1に、10/31退職に納得がいかなければ、合意をしては絶対にいけません。第2に、それでも会社が強硬に10/31の退職を強要してくるなら、それは解雇です。第3に、さらに、カピバラ3さんの、退職意思表示が労働契約合意解約の申し入れととらえれば、それとは違った条件で、新たに会社からの合意解約の申し入れを行ったことになり(民法528条)、カピバラ3さんの申し入れは「なかったこと」になります。

 

意外と難しい問題ですので、納得のいく解決を望まれるならば、労働法にかなり詳しく、退職、辞職、合意解約、解雇の法理と実務にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらうべきです。

退職ができない

4月に新しい職場になりました。

求人に載っていた内容と違いかなり過酷で、入社してしばらくして精神的に追いつめられ、普通のことが出来ないくらいまともに仕事ができなくなってきたので6月13日に翌月の7月25日退社をしたいと退職届を持って申し出ました。

ですが、退職届を受け取ってもらえず、次の人間が決まるまで退社出来ない状態になってしまいました。

正直、精神的には限界なので、8月1日〜8月8日の間に内容証明郵便で退職届を出して退社しようと考えています。会社には1歩も足を踏み入れたくないのですが、離職票等を送ってもらえない場合があるそうなのでもらうようには自分で電話しないといけないのも大変ツラいので、会社とは関わらない状態でそれらが出来なものでしょうか?

 

よろしくお願いいたします。

 

さぞおつらいことと存じます。会社には離職票を出す義務があります。ただ、実際に退職でもめると、その他のことも含めて会社から「いやがらせ」があったりします。労働法にかなり詳しく、退職手続にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討してもらうのが一番です。弁護士によっては、退職手続を代わりにやってくれるところもあります(報酬はまちまちです)。

 

労働契約に関する相談

「労働時間が長すぎる」「急に賃金がカットさせられた」などの相談内容になります。

 

就業規則がなく、入社時に説明された手当も出ない

派遣会社に正社員として勤めています。

会社に書面の就業規則がなく、入社時の説明で聞いていた単身赴任手当てが自分の場合には当てはまらないからと出してもらえません。

 

また、現在派遣されている会社への派遣は3年ということで引き受けたのに、正社員だから相手会社が望めばさらに3年契約が更新されてしまい、もし途中で自己都合で退職するなら契約期間中なので違約金を払ってもらうと言われました。

 

入社時に、家族の住まいを転居できない家庭事情を伝えてあり、今回の赴任地に行く場合転居を伴うことは会社も了承済みです。

単身赴任する際、一時的な転居手当ては支給されました。

 

入社時の説明では、1年目は試用期間なので2年目から単身赴任手当てが支給されるとのことでしたが、2年目に入って会社に問い合わせたら、最初の赴任地だから転居ではないので手当てが出ないと言われてしまいました。

 

入社時に言ってましたよね?と聞いてもそんなこと言ってないと言われ、規則の書面はなく形としては説明内容が残っていないので水掛け論になってしまいます。

 

単身赴任手当ての支給を請求することは可能でしょうか?

また、退職する場合違約金は支払わねばならないのでしょうか?

 

もし手当てが支給されて、次の契約更新を断ることができるならば退職しないで今の仕事を続けたいですが、手当てがないのであれば、転職したいと考えています。

 

詳しくは直接お話を詳しく聞かないと正確に答えられませんが、一般的には下記の回答が可能です。

 

1.更新拒絶は労働者側から当然にできます。

2.期間は3年ですか? 期間途中でやめる場合には、民法上、やむをえない理由がなければ、損害賠償を支払う義務が、労働者にも発生します。ただ、裁判例にはないので、退職の自由が優先されるかもです。

3.単身赴任手当は、就業規則、労働契約などにおける根拠規定、使用者との個別合意がない限りは、請求権はありません。

4.遠隔地への赴任はいつからですか? おっしゃられる事情が入社時の合意となっていれば、契約期間の途中に、配転することはできません。

 

以上、労働法にかなり詳しく、配転法理、雇い止め法理にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

13年間一度も有給休暇が取れていない

私は現在の会社に13年勤続しています。

入社時には有給休暇がある旨の紹介がハローワークでありました。

しかし、この13年一度も有給休暇をもらえず…

過去に同じ職場の主婦の方が(勤続10年)子供さんの参観日に1日休暇届けをだし(10日前に提出)参観に行かれたのですが、社長がその方に電話を入れ、昼には参観おわるやろ!何時に会社に来るんだ!と、怒りの電話。

相当なワンマン社長さんで、休みたい…というようなことを口から出すと、嫌なら辞めればいい!と、言われます。

有給休暇を取る権利が私達社員にはないのでしょうか?

 

権利あります! 社長の対応大いに問題です。社長の言動をテープにとって下さい。それをもとに、違法なパワハラ、年休取得の不利益取扱、取得できなかった年休分の損害賠償請求などについて、一緒に戦いましょう! あきらめないで負けないで!

給与の不当減額か否か

8月16日に退職意思を示し、会社は承諾済みです。

退職日が9月15日に確定している者です。

職種は営業職です。

 

給与項目の中の「インセンティブ」と言われている項目欄の異常な減額について、不当であるか否かの質問です。

 

給与体系は15日締、25日払いです。

8月支給分(7/15~8/15分)の明細を確認した所、前月給与よりおよそ15万円ほど減額されておりました。

 

減額項目は「インセンティブ」という、

会社独自の給与項目欄です。

 

勤めて5年になりますが、今までインセンティブ欄を減額された事は1度もございません。

 

会社に減額理由を尋ねると、

・会社の方針に背いた

・成績不振

・やる気が無い

と、判断した場合、営業部長の判断により、

インセンティブを支給しないという、規定の下行った。と言われました。

 

ちなみに、こんな規定がある事は知りませんでしたし、説明を受けたことは1度もございません。

 

給与減額の心当たりがあるのは、退職意思を示した際、部長と口論になり、部長が激怒した事です。

 

退職意思を示したのは8/16です。

給与の締日は8/15です。

少なくとも8/15までは普通に勤務をしておりました。

 

9月支給分から、インセンティブが引かれるならまだしも、普通に勤務をしていた8月支給分から、インセンティブを減額されるのは、

正当な事なのでしょうか?

 

ちなみに成績不振に関する基準はあくまで、「部長判断」であり、数値的な基準はないそうです。

 

よろしくお願い致します。

 

さぞ立腹のことと存じます・・・ 減額に法的根拠があるかがまず問題とあります。就業規則、賃金規定などに、根拠規定があるかどうか、要件がどうなっているかチェックして下さいね。根拠規定があるとしても、減額事由に該当するかどうか、権利濫用になるかどうかが問題となります。これらをチェックしないとはっきりしたことはいえないですが、私のカンででは、無効になる可能性は十分にあると思われます。

 

労働法にかなり詳しく、賃金問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

変形労働制の残業時間

年単位の変形労働制を取っている会社に勤務しています。繁忙期の週45時間勤務の月に50時間づつ4週働いたのですが最後の日に体調を崩し有休を取りました。20時間残業手当が付くと思っていたのですが、11時間分しか残業手当が付きませんでした。正しいでしょうか?父の葬儀で特休を出した時も残業時間が減らされました。どちらも正しいですか?

 

正しく残業代が出ていない可能性が十分にあります。が、これだけでは正確なご助言は難しいです。労働法にかなり詳しく、残業代問題、変形労働時間制(の実務)にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらうべきです。お大事になさって下さい・・・

 

職場の嫌がらせに関する相談

「上司の嫌がらせ(パワハラ・セクハラ)がひどい」「職場での人間関係が良好でない」などの相談内容になります。

 

パワハラについて

初めまして。

私は24歳の飲食店勤務の従業員なのですがパワハラに悩んでいます。

私の勤めている会社の上司は幼い頃からの友人なのですが勤務中に殴る蹴るの暴力また、ミスをした時に土下座をさせられたりしています。精神的にもきつくてその友人の顔を見たり電話があったりすると心が痛くなります。友人だからと大目に見てきましたが心の方が限界です。

これはどのような罪になりますか?

 

お困りのことと存じます。お悩みのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

 

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

 

本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。該当しえますが、客観証拠が重要です。

 

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

元不倫(セクハラ?)相手からの嫌がらせについて

一時期不倫(と言うのかセクハラというのか)をしていた上司と

私から切り出してちゃんと距離を置き、今その上司から嫌がらせを受けているので

何かしら、訴えをすることができないのか検討しており、相談にのっていただきたくご連絡いたしました。

 

当時、彼(48)は妻・子ども2人、私は独身・彼氏と別れた直後でした。

隣の部署の上司ですので、業務上もとても近い存在です。

2016年1月~2月の間に、会社外で飲みに行ったり、体の関係も何度かありました。

 

社内の規定や一般論など色々と調べてみましたが、以下の件について

ご意見お聞かせいただけませんでしょうか。

 

1)"相手の意に反して"というのはどの段階を指すのか?

 色んな段階があるかと思いますが、下記のような例でしたらどの番号からセクハラになるのでしょうか?

  ①もともと尊敬していた上司だったので、嫌な気はしなかった

  ②弱み(前の彼との失恋のショック)につけこまれて、そんな気になってしまった

  ③会社として重要なポストにいる方なので、

   断ると自分の今後のポジションや働きやすさが懸念され、断りきれなかった

  ④何度か断ったが、説得された、折れた

  ⑤断り続けていたが無理やりだった

 

2)業務上の不利益とは、どうやってするものなのか?

 本人が感じていることと、社会通念上とのレベルをどうやって図っていくのか

 セクハラで言うと、性的欲求への拒否を理由に嫌がらせ(?)というのが主張です。

 但し、その嫌がらせというのが、いわゆる雇用上の不利益(解雇、人事異動、減給)というのではなく、

 パワハラで言う否定型・強要型に抵触する”可能性がある”という程度です。

 そのため、被害者本人が(もしかしたら過剰に反応しているだけで)嫌がっていたとしても

 社会通念上は共感が得られにくいのではないか、また証拠が用意しにくいのではないか、と懸念しております。

 

 具体的には、↓以下のようなことがありました。

 <否定型>

 ・会議中、他者の意見はメモをするのに対して、私からの意見はメモしない

 ・あいさつもせず、いないものとして扱うなど、無視

 ・質問等に席に行っても、手をとめず、一切目も合わせず、テキトーにしか対応をされない

  話すのが明らかに面倒くさそうに「まとめてメールちょうだい」としか言わない

 <強要型>

 ・自分のやり方を押し通す

 ・何かこちらが意見をしても「もう決定事項なので」ということで取り合わない

  決定プロセスについてもテキトーにしか説明されず、

  しかも、「決定事項」と言っていたにも関わらず、後になって変えられる

 ・担当者本人には事前に相談もなく、担当の業務を変更される

 

3)事実の確認はどのようにされるのか?

 もちろん密室の二人での出来事ですので、照明がしにくいように思いますし、

 本人に聞いても否定、もしくは違う主張をするに決まっているのですが。。。

 証拠はこちらからor周囲の明らかなものであれば足りるのか、

 本人からの反論証拠の提出機会はあるのかどうか。。。

 

 メールからは、彼からの好意があったことや読み取れることは確かですが、

 こちらからは合意ともどっちとも取れる内容が残っていたりします。

 彼と泊まったペンションの名前ぐらいは分かりますので、利用記録がとれれば、彼自身が利用したことは証明できます。

 逆に言うとそれぐらいです。。。

 

4)抱合せによる懲戒処分の重罰化はありうるのか?

 彼は今年の1月に別件(社員2000人の前で特定の社員の言動を否定)において

 訓戒を受けています。

 今回のセクハラ・パワハラだけでは懲戒解雇等には及ばないものと推測しておりますが、

 直近の処分も考慮すると、より重い処分がされることはありうるのでしょうか。

 

拒否されたことの腹いせのために、強い立場を利用して横柄な態度をとる上司がなんとしても許せません。

かなり長くなってしまい大変恐縮ですが、何卒よろしくお願いいたします。

 

セクハラ、パワハラの問題は、メール・電話だけではきちんとした回答ができない可能性が高いです。

>拒否されたことの腹いせのために、強い立場を利用して横柄な態度をとる上司がなんとしても許せません。

一般的なアドバイス程度なら、労働局への相談でも良いかと思います。しかししっかりした対応を求めるならば、是非、相談料をかけても、労働法にかなり詳しく、セクハラ・パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

 

さて、下記についてはさらに具体的に詳細な話をお伺いしないとはっきりと回答できないですが、あくまでも一般論としてご回答しておきます。

1)相手の意に反して"というのはどの段階を指すのか?

お示しくださった段階というよりは、それぞれの「状況」次第です。

2)業務上の不利益とは、どうやってするものなのか?

不利益の範囲は広いです。が、示して頂いた具体例は、すべて、業務の範囲内(すれすれですが)ともとれるものです。私の経験では、ある手続で、被害感情を募らせたものだと判断されたものがありました。

3)事実の確認はどのようにされるのか?

事実の証拠は、録音、メールなどの客観証拠がもっとも望ましいです。それがない場合は、弁護士がどのようい上手に書面を作るかどうかです(ねつ造ではなく)。

4)抱合せによる懲戒処分の重罰化はありうるのか?

ありえますが、懲戒処分を会社に強要することはできません。

上司からの無視や不当な異動

相談させて頂きます。

私は一般財団法人で総務、経理の職についております。当協会は、財政的に非常に厳しい状態にあります。経理の立場から資金繰りが厳しいこと、財団法人のため、目的の決まっている資産は勝手に流用できないこと等を幹部には都度説明しましたが、それでも目的外使用を強行した挙句、その経理処理をめぐって責任転嫁をされ、突然の転勤、幹部達からは無視をされています。指示のもと行ったことも理不尽に激怒され、まったく同じ事案でも逆らわない部下にはすぐに決裁し、私が提出すれば揚げ足をとり、一切決裁をしません。どうしてもの事案には他の人の名前で決裁をしてもらっています。

挨拶もしなければ、私の担当の仕事内容もわざと近くの関係ない職員に質問するなど、幼稚なパワハラの毎日です。陰で他の職員に、仕事ができて周りの職員が私を頼りにするのも気に入らないと言っているそうです。同じ仕打ちを受けている職員も数人おります。

派遣職員にも労働局に訴えを起こされていますが、無視や排除扱いを証明するのは非常に難しいです。

どのような手段で解決すればよいのか?

暴君の振る舞いに経営も悪化し、将来も不安です。

 

まずは証拠を探し、これからとりましょう! 言動については録音が必要です。決裁と決裁については書類を集めましょう。ただ、単独でこのような作業を行うのは無理だと思われます。労働法にかなり詳しく、パワハラ問題にも通じ、実務的対応もできる弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、戦い方・その手段を教えてもらい、対応しましょう!

職場の嫌がらせに対しての要求

私は、会社の人から毎日 毎日 嫌がらせを受けています。勝手な思い込みで他の人に話をしたりもう、我慢の限界になっています。

 

会社の上司からもなんども注意をしてもらっても全部無視です。

 

できれば、彼に謝罪 色々考えています。

 

どうしたらいいのか、わからないのでアドレスしてください。

 

お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

 

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。

 

気軽に、ということであれば(その場合も真剣な相談でお願いいたします)、労働局に相談されて下さい。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

引用元:あなたの弁護士

【関連コラム】労働問題でよくある相談分野5つと弁護士の回答

 

弁護士への相談から解決までの流れ

労働_相談_流れ

 

日本国内における労働問題の概要

労働問題は労働者が立ち上がらないと解決できません。バブルの崩壊以降、日本国内の企業の業績は低迷し、そのしわ寄せが労働者に集まることは往往にして存在します。

売上が上手く上がらなくなった企業はコスト削減のために安い賃金で長時間の勤務を労働者に強いることがあります。何も声をあげなければ、待遇が変わることはありません。

しかし、一方で労働者一人が企業に立ち向かうのも難しい話です。一人では太刀打ち出来ない、そんな時は弁護士の力を借りましょう。

残業代の請求、不当解雇、解雇予告、内定取消、雇い止め、労働災害、労働審判、など労働に係る問題は多岐に渡ります。労働法に関する深い知識を持っていなければなりません。

また、交渉を労働者が行うのではなく、弁護士が代理人として交渉することで驚くほどにすんなりと、話が収まることもあります。

いずれにせよ、自分ではどうにも出来ない場合は弁護士への相談がオススメです。当サイトでは労働問題の解決を得意とする弁護士を掲載しております。

きっとあなたのお悩みを解決してくれる弁護士が見つかることでしょう。

Sidebar_writer_recruit