年間休日の平均日数は120日といわれています。1年間にある土日休みや祝日、年末休暇などを合計した日は120日前後なので、「完全週休2日、祝日、年末休暇」という会社ではだいたい平均通りにお休みが取れるはずです。
休日は、単にプライベートのためだけでなく、普段の業務で疲れた体を癒すための休息の日です。そのため、労働基準法でも1週間のうち最低1日の休日を与えられることが定められています。
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
引用元：労働基準法
極端に休日が少ない、休日出勤が多くて休みが取れない場合は違法性が高いかもしれません。この記事では、求人などの項目から見る年間休日や休日が少ない場合の対処方法についてご紹介します。
「残業や、休日出勤に付き合わされるのはもう嫌だ。」
この記事にたどり着いた方の中には、上記の悩みを抱えている方もいらっしゃるでしょう。
今の会社に給与や労働環境の改善を期待しても、積極的に対応してくれない場合が多く、結局無駄な時間を過ごしてしまうケースが良く見られます。
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やはり気になることは、自分が働く会社の年間休日数が多いのか、少ないのかでしょう。結論から言うと、サラリーマンの平均的な年間休日数は120日です。
なぜ、120日かというと、土日祝日は完全休みで、それに加え、お盆・年末年始を加える(つまりカレンダー通りの休み)と、合計で120日前後になります。
平均すると、月に10日休み、3日に1日休みになりますので、ずいぶん休んでいると感じる方もいるのではないのでしょうか。
年間休日が120日前後の方は、労働時間は別として、休日に関しては人並みに休めているのではないかと思います。
問題は、年間休日が少ない方です。「今、十何連勤中だよ～」と愚痴をこぼしてしまう方もいるのではないのでしょうか。しかし、残念ながら法律では年間休日何日以下は違法と言った決まりはありません。
それでは、一般的に年間休日何日から少ないとなるのでしょうか。それは105日です。
なぜ、105日かというと法定労働時間をフルで働いた場合の年間休日が105日になるからです。法定労働時間とは「1日8時間・週40時間」と法律で決められている労働時間の制限です。
具体的には以下の様な計算式で、計算しています。
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つまり、法律の範囲内で最大限勤務日とすることができる日数が260日で、残りの105日が年間休日の下限の目安となるということです。
そうすると、8時間労働で年間休が105日以下の場合、どこかで法定労働時間を超える労働（すなわち時間外労働）が行われているということとなりますので、その分の賃金を支払わなくてはなりません。ただ、1日の労働時間が8時間以下の会社の場合、年間休日数が105日以下に減ることがあり得ますので、注意が必要です。
労働基準法35条は、会社は労働者に対して週1日以上又は4週で4日以上の休日を付与しなければならないことを定めています。ただ、36協定が結ばれている場合、時間外手当(休日手当・残業手当)が支払われていればそれ以上働かせても、問題ないケースが有ります。
ですので、年間休日が少なくても一概に違法とは言い切れないのです。ただし、法定労働時間を超えて働いているのに、時間外手当が支払われていないような場合は、大いに違法の可能性が考えられるでしょう。
このことは「年間休日が極端に少ない会社は違法の可能性があり」で詳しく解説いたします。
すこし話は変わりますが、一般的にどの業種の年間休日が多く、どの業種の年間休日が少ないのでしょうか。2013年のデータですが、転職サイトDODAが全80業種の年間休日数の調査を行っています。
年間休日が多い業種は、130日を超えるところも多く、圧倒的に製造業(メーカー)になりました。これは、休日に完全に工場を停止させて休日も取りやすいからだと考えられます。ただ、これは自動車やコンピュータなどの、流通の母数が少ない製品を製造しているメーカーが当てはまります。
一方、食品や衣類、日用品などの流通が多い製品を製造するメーカーは、平均的な年間休日数になっています。これは、工場も365日稼働していることが考えられるからです。
一方、年間休日が少なかった業種は、上記で説明した105日に満たない業種も見受けられる、外食・小売・サービスなどのいわゆるお客様商売が圧倒的でした。
これは、土日やゴールデンウィーク・年末年始などの、通常の人が休みである期間が、かき入れ時でなかなか休みが取れないことが考えられます。また、これらの業種は労働時間も長く、そのわりには給料も低いといった傾向があり、過酷な労働環境だということが伺えます。
いかがでしょうか。以上が年間休日の一般的な数値です。しかし、これはあくまでもルール上の休日についての一般論です。実際には「仕事が終わらなかった」「トラブルが発生した」「人員が足りない」などの理由で、休日であっても働いている方はいませんか？
もしも、休日とされる日に勤務した場合、それは休日出勤となり会社は基本給とは別途割増賃金を支払う義務があります。「そんなこと言ったって、ウチでは休日手当をもらっている人なんかいないよ」と思っても、それは違法行為です。こちらでは、休日出勤の給料の計算方法を解説します。
休日手当の金額を知るにあたって、自身の1時間あたりの給料を算出します。いわゆる時給です。日給で決められている会社もあるでしょうが、月給制を取り入れている会社がほとんどですので、月給からの算出方法を解説します。
総支給は、様々な手当が含まれるのが通常ですが、一部の手当 (住居手当、家族手当、通勤手当など) は単価計算にあたり除外する必要があります。これら除外すべき賃金を控除した金額が、単価計算の基となる月額基準賃金です。
次に会社の所定労働時間を調べます。所定労働時間とは1日の定時での勤務時間です。雇用契約書や就業規則にかかれているはずですので、そちらを確認しましょう。あとは、所定労働時間×年間勤務日÷12で1ヶ月当たりの平均所定労働時間を算出しましょう。
月額基準賃金÷1月あたりの平均所定労働時間=1時間あたりの賃金単価になります。
1時間あたりの給料が分かった上で、休日出勤の割増賃金は1.35倍されます。例えば、1時間あたりの給料が1,000円だとして、休日に8時間働いたとしたら、
1,000×1.35×8＝10,800円
になります。
したがって、実際には賃金単価×1.35×休日労働時間で休日労働の割増賃金額が算定できます。
更には、別途割増になる料金があります。時間外労働の割増賃金1.25倍と深夜労働の割増賃金(22時から翌5時まで)0.25倍です。なお、休日労働と深夜労働は併せて請求できますので（時間外労働と休日労働は合算はできません）、もしも休日労働が深夜に行われた場合には、深夜帯の勤務については1.35+0.25の1.6で計算することが可能です。
例えば、賃金単価1,000円で、休日労働8時間（うち、深夜帯勤務2時間）の休日出勤を行ったとすると
1,000×1.35×6+1000×1.6×2＝11,300円
となります。
たった8時間だけで、通常の割増無しの8時間分の賃金(8,000円)と3,300円も違ってくることになります。このように、真っ当に時間外手当が支払われていたら「少しぐらい休日に働いてもいいか」と思う人もいるでしょう。
上記のように、従業員を働かせれば働かせるほど、会社はコストがかかってきます。
ですので、真っ当な会社は残業時間や休日出勤を抑えようとします。しかし、それでも労働時間が長かったり、休日が少ないような会社は、割増賃金を払わず違反している可能性が非常に高いのです。
会社によっては、必ずしも8時間労働や週休2日制ではありません。労働形態も様々です。自身が残業しているのかを判断する基準として「法定労働時間」を覚えておいて下さい。法定労働時間とは「1日8時間・週40時間」と法律で決められている労働時間です。
月毎の法定労働時間の計算方法は簡単です。
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算出する期間の日数 ÷ 7 × 40 ＝ その期間の法定労働時間(休日も含める) |
例えば、12月の法定労働時間を知りたければ(12月は31日まであります)
31÷7×40＝177.1
単純に、休日も含め12月に177時間以上働いたら、どこかで残業していると思って下さい。
そして、それを超えたら残業手当・休日手当が支払われていなければ、給料に疑問を持っていいでしょう。
しかし、一部例外もあります。例外と言うより、違法・グレーゾーンであることがほとんどなのですが・・・いわゆるサービス残業です。正当に割増賃金を払うとコストもかかるため、会社は「時間外労働をしてなかったことに、もしくは残業代を払っていることに」するのです。
例えば、もともとの給料に既に残業代が含まれていたり、役職に付けて残業代を払わなくていいようにしたりします。「もしかしてうちも？」と思った方は「形を変えるサービス残業の種類」を一度ご覧ください。
また、最近では働き方も多様化してきており、労働時間＝給料とは言い切れないフレキシブルな労働形態を採用している企業もあります。とはいえ、それぞれ落とし穴があり、気をつけるポイントがあります。
1日8時間定時と決まっていない⇒「変形労働制の概要と実態」
出退勤時間が決まっていない⇒「フレックスタイム制でも残業代はでる」
月給ではなく年俸制になっている⇒「年俸制で残業代が出ないのは一部だけ」
年間休日が少ない会社で働く方には、対処方法があります。年間休日105日以上や割増賃金がしっかり支払われている会社は、違法性は少ないと考えられますので、以下の方法は適しません。
自身で、効率良く仕事を片付ける方法を考えてみたほうが良いでしょう。問題は、年間休日100日以下であったり、違法に割増賃金をカットされているであろう会社にお勤めの方です。
会社に勤めながら、労働環境を改善するには、外部には頼らず、社内で解決させることが一番です。上司や人事担当、労働組合などに割増賃金の未払いと改善を求めるようにしましょう。同じく不満に思っている社内の人を集め、団結して交渉してみることも良いでしょう。
どういう反応や対策を取るかは、会社次第になりますが「言われなかったからそのままにしていた」という会社もあります。状況が好転することも期待できます。
社内で交渉しても、改善されず相手にしてもらえなかったり、逆に降格・パワハラなどのひどい仕打ちをされてしまうことも考えられます。そうなってしまったのであれば、社外に報告し改善してもらうほうが良いでしょう。
雇用契約書の内容や、実態(実労働時間や実際の賃金)などの要点をまとめ、労働基準監督署に指導してもらえないか相談してみましょう。労働基準監督署からの指導があれば、会社も改善をせざるを得なくなります。相談先は「全国労働基準監督署の所在案内」をご覧ください。
もう既に退職を決めていたり、辞めてもいいと思えるくらいの粗悪な環境であれば、今までに支払われていなかった未払賃金を請求することが出来ます。散々働かされた分の請求はしっかりしましょう。
相手が違法に割増賃金を支払っていなければ、確実に会社側に非があります。適切な手順を踏めば、確実に未払賃金は取り返してもらえます。詳しくは「残業代請求の全手順」をご覧ください。
いかがでしょうか。年間休日の下限はありませんので、少ないからといって一概に違法とは言い切れません。しかし、働けば働いた分だけの賃金が貰えることが、現在の労働基準法の根底にあります。
少しでも、労働時間と賃金の不釣り合いに違和感を感じたら、「うちでは当たり前だから」と思わず、何かしらの手を打ってみてください。まずは労働問題を得意とする弁護士に無料で相談してみても良いのではないでしょうか。
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KL2020・OD・037
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確かに労働基準法では、「管理監督者」には残業代を支払わなくても良いと明記されておりますが、会社で定める「管理職」が労働基準法で言う「管理監督者」に当たらないケースもあります。
この場合は会社側が労働基準法違反となり、残業代を支払う義務を負います。このような名ばかり管理職問題についてまとめた記事がございますので、詳しくはそちらをご覧ください。
固定残業時間以上の残業を行った場合、その分の残業代は適切に支払われる必要があります。また、36協定の都合上、基本的に固定残業時間の上限は45時間とされております。
固定残業時間を上回る残業を行ったり、会社が違法な固定残業代制度をとっていた場合はもれなく残業代請求が可能です。直ちに弁護士に相談しましょう。
残業代請求に対する企業からの報復行為は、そのほとんどが違法とみなされているため積極的にされることはありません。
ただし、少なからず居心地が悪くなる懸念もあります。一般的には在職中に証拠を集めるだけ集め、その後の生活を守るために転職先を決めてから残業代請求を行うのがベターと言えるでしょう。
残業代請求の時効は2年となっております。
退職してからゆっくり残業代請求を行う場合、どんどん請求可能期間が短くなってしまいますので、一早く請求に対して動き始めましょう。
また、弁護士に依頼して内容証明を会社に送ることで、時効を一時的にストップさせることが出来ます。
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