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36協定の基礎知識|協定の締結方法と時間外労働の上限規制・罰則内容

更新日:2021年10月21日
アシロ社内弁護士|asiro, Inc.
このコラムを監修
36協定の基礎知識|協定の締結方法と時間外労働の上限規制・罰則内容

36協定は労働者の働き方に関わるものだと認識していても、具体的な内容を知っている方は少ないのではないでしょうか。

 

法定労働時間は、1日8時間・1週40時間まで、休日は1週間に1日は取得しなければならないと労働基準法で定められています。

 

もし会社が法定労働時間を超える残業や休日出勤を従業員にさせる場合は、企業と社員の間で36協定を必ず締結する必要があります。

 

また、36協定を知らずに働いていると、会社が違反していることに気付かず過度な残業や休日出勤をしてしまうリスクがあります。

 

この記事では、36協定に関する基礎知識や適用されない業種、会社が36協定を守らないケースなどを解説します。

 

 

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この記事に記載の情報は2021年10月21日時点のものです

36協定とは?

36協定とは、「時間外労働・休日労働に関する協定」のことを指します。

 

企業が従業員に対して法定労働時間を超えて働かせる場合(残業や休日出勤)、事前に使用者と労働者の間で36協定を書面で締結し、労働基準監督署へ届け出をしなければいけません。

 

この労使協定は、労働基準法36条に基づいているので「36協定(サブロク協定)」呼ばれています。

 

もし企業が36協定を締結せずに、従業員に対し残業や休日出勤をさせた場合、労働基準法違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が科されます。(労働基準法第119条

 

なお、36協定の締結と届け出をするだけで、従業員に残業や休日出勤の義務が生じるわけではありません。

 

会社が従業員に残業等をさせるには、労働契約や就業規則に「36協定の範囲内で時間外労働や休日労働を義務付ける旨の記載」をする必要があります。

 

36協定の締結方法

36協定の締結方法は、社員の過半数で組織されている労働組合の有無で異なります。ここではそれぞれの締結方法を紹介します。

 

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合

従業員の過半数(正社員、アルバイトやパート含む)で組織された労働組合がある場合は、使用者と労働組合で書面による協定を結びます。

 

労働組合がない場合

労働組合がない場合は、使用者と従業員の過半数を代表する社員で書面による協定を結びます。

 

ただし、代表社員を選出する場合は、全従業員により、投票や挙手などの方法で選出しなくてはいけません。なお、管理監督者や使用者が指名した社員は従業員の代表者にはなれないことに注意が必要です。

 

36協定の締結で定めるべき項目

36協定で定める項目は以下の通りです。

 

時間外労働が必要な具体的事由、業務の種類

時間外労働をさせる具体的な事由、業務の種類を細分化し範囲を明確にする必要があります。

時間外労働が必要な労働者数

契約社員、アルバイト、パートにも時間外労働をさせる場合は数に含める必要があります。

時間外労働の延長時間

法定労働時間を超える時間外労働について、1日・1ヶ月間・1年間で延長できる時間を定める必要があります。

法定休日の労働

休日労働をさせる日数と始業・就業時刻について定める必要があります。

36協定の有効期間

期間の長さについての制限はありませんが、実務上1年間と定めることが多いです。

 

企業の代表者は、36協定を締結すれば、その内容を労働者に周知させる必要があります。

 

36協定の時間外労働には上限規制がある

従前は、36協定に基づく時間外労働の上限(原則として1ヶ月45時間、1年360時間)はありましたが、それを超えても企業への罰則などはありませんでした。

 

しかし、2019年4月の働き方改革関連法の法改正により、時間外労働の上限規制に違反した際は、罰則が適用されるようになりました。

 

36協定の特別条項とは?

36協定の「特別条項」とは、あらかじめ協定で定めた臨時的かつ特別な事情がある場合に限り、時間外労働の上限規制を引き上げられる条項です。

 

繁忙期や納期が迫っているなどの場合に残業をさせられるよう、設けられる場合が多いです。

 

【働き方改革】特別条項付き36協定にも残業時間の上限規制ができた

2019年の法改正以前は、特別条項付き36協定を締結することで、企業は従業員に年6ヶ月を超えない範囲であれば、時間外労働を上限なくさせることができました。

 

しかし、現在は働き方改革に伴う法改正によって特別条項付き36協定にも以下の上限規制が設けられています。

 

・時間外労働は年720時間以内

・時間外労働と休日労働は月100時間未満

・時間外労働と休日労働の合計について、2~6ヶ月のどの期間をとっても月平均が80時間以内

・月45時間を超える時間外労働は年6ヶ月以内

※大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月から上限規制が適用されています。

【参考元】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

 

36協定に違反した際の罰則

現在、36協定の上限規制に違反した場合、以下の罰則が科されます。

 

懲役または罰金が科される

36協定に違反した場合は、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

 

罰則の対象は「使用者」で、企業の代表者だけでなく、部門長や工場長などの労務管理の責任者も含まれます。

 

企業名が公表される可能性がある

厚生労働省は、労働基準法違反をした企業名や違反内容を公表される可能性があります。

 

インターネットで「労働基準関係法令違反に係る公表事案 令和〇年」などのキーワードで検索をすると、書類送検され、公表された企業名などの情報を見ることができます。

 

ご自身が所属している企業が過去に悪質な労働基準法違反をしていないかを確認する一つの方法になるでしょう。

 

36協定の上限規制の適用が猶予・除外となる業種

事業や業務の性質によって、36協定による時間外労働の上限規制(限度時間)が猶予または除外となる業種があります。

 

上限規制の適用が猶予または適用除外となるのは、以下のような業種です。

 

建築関係の業種

土木・建築・工作物の建設・改造・修理・解体などの業務は、2024年3月31日まで上限規制が適用されません。

 

2024年4月1日以降は原則として上限規制が適用されますが、災害の復旧・復興の事業に関しては、「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内」とする上限規制は、適用されません。

 

自動車運転が必要な業種

運送トラック・配達業・タクシー・バス・ハイヤーなどの運転業務は、2024年3月31日まで上限規制が適用されません。

 

2024年4月1日以降は上限規制が適用されますが、特別条項付き36協定を締結する際、年間の時間外労働の上限は720時間から960時間となります。

 

また、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内、月45時間を超える時間外労働は年6ヶ月までとする上限規制については適用されません。

 

研究開発の業種

研究・開発・試験や製造工程での商品開発・検査、システム・コンピュータ開発・マーケティング・リサーチ・デザインなどの研究開発業務は、2024年4月1日以降も上限規制が適用されません。

 

ただし、労働安全衛生法が改正され、1週間当たり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられました。

 

事業者は、面接指導を行った医師の意見を勘案し、必要があるときには就業場所の変更や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じなければならないとしています。

 

【参考元】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

 

会社が36協定を守らないケース

会社が従業員に36協定の上限規制を超えた時間外労働をさせると違法となります。

 

しかし、様々な方法で従業員に限度時間を超えた長時間労働を強いる会社があるのが現状です。

 

ここでは、会社が36協定を守らないケースを紹介します。

 

形だけ36協定を締結したようにする

36協定は企業と労働組合(全従業員の過半数で組織)もしくは労働者の代表(全従業員の投票で選出)の労使間で結ばなくてはいけません。

 

しかし、形だけ36協定を締結したようにし、従業員に残業させるケースがあります。例えば、以下のようなケースが考えられるでしょう。

 

・企業が労働者代表を指名し、協定届に署名させる

・企業が代表ではない労働者に署名させる

・企業が協定届を捏造し、一方的に署名していた など

 

上記のような手続きで締結した36協定は、当然無効となります。

 

従業員にサービス残業を強要する

実態は残業させているにも関わらず、残業時間として扱っていないケースも考えられます。例えば、以下のようなケースです。

 

・タイムカードを押して終業したにも関わらず、残業をさせる

・勤怠管理システムを勝手に改ざんする

・仕事を持ち帰らせて業務をさせる など

 

上記のような場合は、残業代の支払いを不当に免れる行為にもなります。

 

時間外労働に対する認識が誤っている

企業が年俸制・フレックスタイム制・裁量労働制などの形態を取り入れ、無制限に労働をさせても良いと考えてしまっているケースもあります。

 

・年俸制だから時間外労働は関係ない

・勤務時間に制約がない雇用形態だから労働時間に制約はない など

 

どのような労働形態であっても無制限に労働させることが認められるわけではありません。

 

まとめ

企業が労働者に時間外労働や休日労働をさせるには、36協定を締結する必要があります。

 

また、36協定を締結しても、時間外労働の限度時間は決まっており、違反した企業は罰則の対象になります。

 

企業の中には、36協定が適切に締結できていなかったり、サービス残業をさせたりするところもあります。

 

もし、今の企業で毎月長時間の時間外労働をさせられており、会社の労務管理に不自然な点があると感じられる場合には、労働問題に精通している弁護士への法律相談を検討しましょう。

 

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この記事の監修者
アシロ社内弁護士|asiro, Inc.
株式会社アシロに在籍する弁護士が監修。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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