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36協定とは時間外労働に関する協定|仕組み・限度時間・違法時の対処法

更新日:2021年04月13日
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
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36協定(さぶろくきょうてい)とは、「労働者に法定時間を超えて働かせる場合(残業)、あらかじめ労働組合または、労働者の代表と協定を結ばなくてはならない。」という旨の内容を結んだ協定のことです。

 

労働基準法36条に規定されているため、「36協定(サブロク協定)と呼ばれています。

 

(時間外及び休日の労働)
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

引用元:労働基準法第36条

 

正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と言って、労働者は法定労働時間を超えた労働、休日労働をさせる際は、あらかじめ書面による協定を締結しましょうと定められています。

 

この36協定(サブロク協定)について、一度は聞いたことがあると思いますが簡単に言うと、

 

  1.  1日8時間、1週間に40時間を超えて労働(時間外労働)させる場合
  2. 法定休日に労働(休日労働)させる場合

 

には、労使間で書面による協定を締結する必要がある(これがない場合上記1と2の労働は違法となる)という点に集約されるでしょう。

 

逆に言えば、36協定を会社とあなたの間で結んでいた場合、時間外労働や休日労働がまかり通ってしまう可能性があるわけです。

 

もし仮に「36協定」を結ばず、労働基準監督署に届け出ることを怠り、従業員に対して時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反として「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる事になっています(参考:労働基準法第109条)。

 

2019(平成31)年4月より、36協定で定める時間外労働に、罰則付きの上限が設けられたことで、ますますこの制度の重要性が高まっており、企業だけではなく、労働者もしっかりと制度を知っておくことが大切です。

 

36協定で定める時間外労働時間に、罰則付きの上限が設けられました!
2018(平成30)年6月に労働基準法が改正され、36協定で定める時間外労働に罰則付きの上限が設けられることとなりました。
・時間外労働の上限(「限度時間」)は、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
・臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。

引用元:厚生労働省|36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

 

そこで今回は、働く上で切っては切り離せない36協定(サブロク協定)の内容を理解していただいて、正しい働き方をする為の参考になる内容をご紹介していきます。

 

残業時間が週40時間を超えている方へ

36協定は結んでいますか?もし会社側と締結していない場合、それは労働基準法違反になります。この時、あなたの取れる選択肢は5つありますが、最も有効な手段は会社を相手に弁護士と一緒に戦うか、早急に次の転職先を探す事でしょう。もし転職先を探す場合は、自分の生活を守るためにも、以下の『転職エージェント診断ツール』を利用して自分に合ったエージェントを探しながら転職活動を始めることをおすすめします。

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この記事に記載の情報は2021年04月13日時点のものです

36協定(サブロク協定)で決められている内容

36協定(サブロク協定)を正しく理解する上で重要なポイントは協定には「限度時間」の定めがあるということです。

 

繰り返しますが、36協定(サブロク協定)を結べば時間外労働や休日労働を行わせることは適法です。しかし、だからといって無制限な残業が許されるわけではありません(もしこれを許せば長時間労働が蔓延してしまいます。)。この上限を定めるのが「限度時間」です。

 

ここでは主に36協定の限度時間について解説していきますが、まずは、36協定の事前知識として、労働基準法第36条に関する知識をご紹介しておきます。

 

労働基準法第36条に定められている内容

労働基準法第36条では、「労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間又は、協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」としています。

 

つまり、まずは「第32条から第32条の5、若しくは第40条」に定める内容を理解しておく必要があります。

 

第32条から第32条の5、若しくは第40条に定める内容とは

労働基準法第32条

・一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない

・一週間の各日については、労働者に一日について八時間を超えて、労働させてはならない

労働基準法第32条の2

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数の書面による協定又は就業規則他に準ずるものによって、1ヶ月月以内の一定の期間を平均し、一週間当たりの労働時間が32条の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

労働基準法第32条の3

使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者は、労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

※32条の2との違いは、自分の就業時間を決められる立場にあるかどうかです

労働基準法第32条の4

その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

労働基準法第32条の4の2

当該労働させた期間を平均し一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間の労働については、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

労働基準法第32条の4の5

過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第三十二条第二項の規定にかかわらず、一日について十時間まで労働させることができる。

労働基準法第40条

別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。

 

第40条が少しわかりにくいかもしれませんが、下記に当てはまる事業を行なっている方以外で、電車の運転手や電信に関する業務についている方などは、労働時間に特例があったり、休憩時間を制限されても正当だと判断される可能性があるというものになります。

 

別表第一(第三十三条、第四十条、第四十一条、第五十六条、第六十一条関係)

一 物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業(電気、ガス又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。)

二 鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業

三 土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業

四 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業

五 ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業

六 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業

七 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業

八 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業

九 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業

十 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業

十一 郵便、信書便又は電気通信の事業

十二 教育、研究又は調査の事業

十三 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

十四 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

十五 焼却、清掃又はと畜場の事業

参考:別表第一(第三十三条、第四十条、第四十一条、第五十六条、第六十一条関係)

 

 

時間外労働をしても違法にならないための協定

そのために36協定(サブロク協定)があります。

 

イメージとしては、労働者に残業をさせることを、使用者と労働者の協定で結んで労働基準監督署に届出することで、本来違法性のある、残業を認めてもらうものとお考え下さい。

 

10名以上の会社は36協定の締結及び届出が必須

従業員数の多い少ないに関わらず、法定労働時間を超えて労働を命じる場合は36協定の締結及び届出が必要になります。

 

労働基準法第36条では従業員数に関わる定めが無いので、この適用から免れる方法はありません。

 

なお、法定時間外労働及び休日労働が実務上一切発生しないのであれば、36協定を締結する義務はありません。

 

また、就業規則そのものは第89条で「常時十人以上の労働者を使用する使用者」に作成・届出義務が課せられているので、10名未満の事業所については就業規則の作成・届出の義務は発生しないことになるでしょう。

 

36協定(サブロク協定)による免責効にも限度がある

36協定(サブロク協定)を結ぶことによって、残業をさせることが認められますが、無制限で残業をさせていいわけではありません。

 

次の項目でご説明しますが、残業させるにあたっても制限があります。

また、36協定(サブロク協定)は、あくまでも残業を認められる制度です。

 

もちろん法定労働時間を超えて残業をしたのであれば、残業代が支払われなくてはなりません。協定を結んだからといって残業代の支払義務まで免除されるわけではない点に注意して下さい。

 

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36協定(サブロク協定)の限度時間とは

36協定(サブロク協定)で定められている、時間外労働には限度時間が定められています。

 

これは、「上限無く時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意した場合であっても、上回ることのできない上限を設定することが適当である。」として、厚生労働省が労働基準法を基に上限を決めた時間であり、原則として月45時間かつ年 360 時間とされています。

 

一般労働者の限度時間

1週間

15時間

2週間

27時間

4週間

43時間

1ヶ月

45時間

2ヶ月

81時間

3ヶ月

120時間

1年間

360時間

参考:時間外労働の限度に関する基準|厚生労働省

 

この「月45時間の残業」という言葉、求人票や社内規定で見たことがありませんか?

 

これは、36協定(サブロク協定)で時間外労働の上限時間を1ヶ月45時間で設定しているためと思われます。

 

1年単位の変形労働時間制の場合の限度時間

一方、変則的な労働時間を取り入れている1年単位の労働時間制の場合、制限時間が若干変わり、表にすると下記のような時間編成になっています。

 

表:対象期間が 3 か月を超える 1 年単位の変形労働時間制の対象者の場合

1週間

14時間

2週間

25時間

4週間

40時間

1ヶ月

42時間

2ヶ月

75時間

3ヶ月

110時間

1年間

320時間

参考:時間外労働の限度に関する基準|厚生労働省

 

1年単位の変形労働時間制については「変形労働時間制の概要と実態」をご覧ください。

 

特別条項付き36協定とは

残業時間が認められる36協定(サブロク協定)ですが、仮に、月単位の上限だと45時間残業まで。ということになります。

 

正直なところ、月に45時間以上の残業をしている会社などいくらでもあります。その場合、この特別条項付き36協定(サブロク協定)を取り入れている可能性が考えられます。

 

特別条件付36(サブロク協定)とは、臨時的な場合、36協定(サブロク協定)の限度時間を更に延長して、残業させることができるとする協定です。特別条項付き36協定(サブロク協定)を取り入れるには、以下の内容を満たしている必要があります。

 

表:特別条件付36(サブロク協定)の規定内容

原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定めること。

限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること。

“特別の事情”は、「一時的・突発的」「全体として 1 年の半分を超えないことが見込まれること」

一定時間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること。

限度時間を超える回数を定める。(年何回など)

限度時間を超える一定の時間を定める。

限度時間を超える一定の時間は、なるべく短くするように努める。

限度時間を超える時間の割増賃金率を決める。

割増賃金率は、法定割増賃金率を超える率とするよう努めること。

平日割増賃金率:25%

法定休日以外の休日割増賃金率:35%

 

【例】

  • 1か月45時間を超えた場合の割増賃金率:30%
  • 1か月60時間を超える時間外労働に対して:50%以上
  • 1年360時間を超えた場合の割増賃金率:35% など

参考:時間外労働の限度に関する基準|厚生労働省

 

特別条件付き36協定(サブロク協定)も、労使(労働者の代表と使用者)で話し合って、決めなくてはなりません。

 

しかし、協定の手続を履践すれば会社の都合で上限時間を超えて労働させることのできるようになっています。

 

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36協定の限度時間に当てはまらない業務

事業や業務の性質によって、36協定(サブロク協定)での限度時間が適用されない業務内容があります。

 

この場合、36協定(サブロク協定)を結んだり労働基準監督署に提出しなくていいというわけではありません。

 

土木・建築等の建設関係の事業

土木・建築・工作物の建設・改造・修理・解体などの業務は36協定(サブロク協定)の限度時間が適用されません。また、製造業の場合でも大規模な機械の備え付けや設備もこちらに当てはまります。

 

土木・建築業界の残業時間が長いのは、36協定(サブロク協定)の限度時間の適用外であることが考えられます。

 

自動車の運転業務

タクシー、バスや運送トラック、配達業などが当てはまります。トラックの運転手や配達業など、こちらもやはり、労働時間が長いイメージがあります。

 

新商品・新技術の研究開発

研究・開発・試験や製造工程での商品開発・検査、システム・コンピュータ開発、マーケティング・リサーチ・デザインなどの開発、研究の業務も限度時間の適用外になります。

 

クリエイティブな職場に残業が多いこともこのためです。

 

季節的な要因で業務量の業務量の変動が著しく、労働基準監督署に指定された業務

造船業や郵便事業の年末年始の事業などが当てはまります。

 

しかし、労働基準監督署からの指定は、限られていますので、繁忙期があるからといって、サービス業や小売業などは当てはまらないでしょう。

 

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36協定(サブロク協定)に違反した会社はどうなる?

36協定(サブロク協定)で、残業時間の上限が設けられているとはいえ、それを守れている会社ばかりだとは考えにくいものです。

 

36協定の上限は60時間〜80時間の企業が多い

厚生労働省が2017年に行なった「2017年労働時間等実態総合調査結果」によれば、36協定上、「60時間~80時間」を時間外労働時間の上限と取り決めている企業が最も多いことがわかっています。

 

引用元:2017年労働時間等実態総合調査結果

 

調査項目・回答状況等

1.調査項目

(1)パートタイム労働者を除く期間を定めずに雇用されている労働者の労働時間ならびに休暇取得状況に関する事項

(2)長時間労働につながる商慣行・職場慣行ならびにその対策 等

2.調査時期 2017年4月10日~5月19日

3.調査対象 経団連会員企業ほか

 (各地方別経済団体を通じて非会員企業からも回答を得た)

4.回答状況 249社(対象労働者110万4389人)

 

36協定(サブロク協定)で決めた時間を超えて働かせてしまうと、労働基準法に違反します。場合によっては、刑事事件として立件され書類送検される可能性もゼロではありません。

 

36協定違反の罰則

36協定(サブロク協定)で決めた時間を超えて働かせてしまうと、労働基準法違反として、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。

 

第百十九条 次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

引用元:労働基準法第109条

 

場合によっては、書類送検などもされてしまうのです。ですので、会社は36協定(サブロク協定)の上限を超えない、または、特別条項付き36協定(サブロク協定)を結ぶために様々な手段を使ってきます。

 

 

36協定(サブロク協定)を不当に利用する悪質な会社の手口

働き過ぎと囁かれている日本では、残業の限度が設けてある36協定(サブロク協定)があります。

 

しかし、その上限を超えた労働は違法となってしまいます。そのため、中には様々な方法を使い限度を超えてまで働かせようとする企業もいるようです。

 

特別条項付き36協定(サブロク協定)を不当に結ぶ

ご説明の通り、特別条項付き36協定(サブロク協定)を結べば、ある程度まで労働時間を延ばすことが出来ます。しかし、特別条項付き36協定(サブロク協定)は、労使で決めなくてはいけません。

 

労働時間が伸びるだけなのに簡単に労働者の代表が同意するでしょうか?

 

会社の経営側が労働者代表に働きかけて労使協定を締結するという事例はあるかもしれません。また、実際には労使間で協議していないのに、会社側が一方的に協定を作成して届け出てしまうというケースも否定できません。

参考:ワタミが36協定で不正な手続き!

 

サービス残業をさせる

36協定(サブロク協定)の上限を超えて働かせると違法となるならば、残業をしなかったことにしようと考える輩がでるかもしれません。これが所謂サービス残業です。「45時間以上残業したら自己責任だから、それ以上はタイムカードを押せない」というのが典型例です。

 

最近はそこまであからさまな会社は減ってきたかもしれませんが、現在もサービス残業を強いられたという話はチラホラと聞きます。しかし、そもそもサービス残業は残業代の支払いを不当に免れる行為として違法です。

 

別の労働形態を結ぶ

他にも特殊な労働形態を取り入れたように装って残業を誤魔化すというケースもあるかもしれません。

 

例えば、「労働時間に制約のない労働形態なので残業も関係ない」といった説明を受けるということが考えられます。

 

  1. 年俸制で残業が発生していない方はコチラ⇒「年俸制で残業代が出ないのは一部だけ
  2. フレックスタイム制で残業が発生していない方はコチラ⇒「フレックスタイム制でも残業代は出る
  3. 裁量労働制で残業が発生していない方はコチラ⇒「自由な働き方に隠れた5つの問題点と対処法

 

 

まとめ

いかがでしょうか。労働時間の長さは36協定(サブロク協定)で守られています。

 

しかし、中には、様々な方法を使い、労働時間をごまかしたり、残業代を支払わないようなカラクリを使ってくる悪質な会社もあるようです。

 

もしも、あなたが今、毎月45時間を超えるような長時間労働を続けていたり、労働時間と残業代が明らかに不釣り合いのようであれば、会社が何かのカラクリを使っている可能性が考えられます。

 

一度、状況をまとめて「労働問題を得意とする弁護士一覧」から相談をされてみてはいかがでしょうか。

 

 

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参照元一覧

労働基準法

2017年労働時間等実態総合調査結果

時間外労働の限度に関する基準|厚生労働省

時間外労働の限度に関する基準|厚生労働省(H29.3)

36協定の締結当事者の要件|厚生労働省(H29.12)

時間外・休日労働に関する協定届(36協定)|東京労働局

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この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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固定残業時間以上の残業を行った場合、その分の残業代は適切に支払われる必要があります。また、36協定の都合上、基本的に固定残業時間の上限は45時間とされております。
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在職中に残業代請求を行うリスクについて教えてください。

残業代請求に対する企業からの報復行為は、そのほとんどが違法とみなされているため積極的にされることはありません。
ただし、少なからず居心地が悪くなる懸念もあります。一般的には在職中に証拠を集めるだけ集め、その後の生活を守るために転職先を決めてから残業代請求を行うのがベターと言えるでしょう。

残業代請求をしたら報復に?予想される報復行為と未然に防ぐ方法
未払い残業代に時効はあるのでしょうか。

残業代請求の時効は2年となっております。
退職してからゆっくり残業代請求を行う場合、どんどん請求可能期間が短くなってしまいますので、一早く請求に対して動き始めましょう。
また、弁護士に依頼して内容証明を会社に送ることで、時効を一時的にストップさせることが出来ます。

【2020年4月から】残業代請求の時効は3年に延長|時効を中断させる方法まで
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あなたの場合、残業代を取り戻せる可能性があります。
ご存知ですか?残業代の時効は2年です。|2年以上前:原則として、2年以上前の未払い残業代は時効により請求が出来ません。|2年以内:現在より過去2年間分は残業代請求が可能!|時効で減額されてしまう前に、弁護士に相談しましょう!

あなたの場合、
ご退職後2年以上経過されているため、
残念ながら残業代請求をするのは難しいと思われます。

残業代請求の時効は 2 です。

今後、残業代の請求をされたい場合には、
お早めに請求手続きを始めることをおすすめいたします。