これは会社が当然知っておくべきことなのですが、守っていない会社が多々あります。
締結していても、協定の内容が守られていないことも非常に多いです。
そこで本記事では、以下について解説します。
36協定とは、会社が従業員に「時間外労働」や「休日労働」をさせる際に必要な協定のことです。
会社と従業員の過半数代表との間で締結することが義務づけられています。
さらに、締結したあとは労働基準監督署への届出が必要です。
36協定を締結することによって、「時間外労働」や「休日労働」をさせることができるといっても、1ヵ月に45時間、1年に360時間という制限があります。
ちなみに、36（サブロク）協定と呼ばれているのは労働基準法第36条に定められているからです（正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」）。
まずは大原則である労働基準法の定めを見ていきましょう。
以上の大原則があるにもかかわらず、労働者に「時間外労働」や「休日労働」をさせる根拠となるのが36協定ということになります。
ここで「時間外労働」について補足します。
「時間外労働」とは、あくまで法定労働時間（1日8時間）を超えた労働のことを指します。
似たような言葉で「所定労働時間」がありますが、これは労働者と会社との間で契約した労働時間のことです。
たとえば、所定労働時間が7時間の場合、仮に1時間残業したとしても、労使協定が必要な時間外労働にはあたりません。
法定労働時間である8時間を超えていないからです（この1時間の残業は法内残業と呼ばれています）。
一般的な36協定では、上限時間が1ヵ月に45時間、1年に360時間なのですが、オプションとして特別条項を付けることで、上記の上限を超えて時間外労働をさせることできます。
特別条項が付いているかどうかで上限時間が変わるため、注意が必要です。
36協定に特別条項を付ける場合には、会社は以下の6つの内容を定めなければなりません。
会社が守っているかチェックしてみましょう。
1ヵ月の時間外労働と休日労働の合計時間数の上限を100時間未満にする必要があります。
1年間の時間外労働の時間数の上限を720時間以内にする必要があります。
1ヵ月45時間の超過が認められるのは、1年間で6ヵ月（6回）以内に限られます。
特別条項では、時間外労働の限度時間を超えて労働させるケースを、できる限り具体的に定める必要があります。
たとえば、繁忙期への対応、想定しがたいトラブルへの対応などです。
限度時間を超える時間外労働をさせる労働者について、健康および福祉を確保するための健康福祉確保措置を定める必要があります。
厚生労働省が推奨している措置は以下のとおりです（時間外労働の上限規制 わかりやすい解説に記載あり）。
1ヵ月45時間・1年360時間を超える時間外労働について適用される割増賃金率を定めなければなりません。
労働基準法では、月60時間までの部分については25％以上、月60時間を超える部分については50％以上の割増賃金率を支払うこととなっています。
限度時間を超えて働かせる際の手続きを定める必要があります。
たとえば、労働者の中から選任された代表者に対する申し入れや、上司と労働者本人の事前調整などです。
会社が届出をしていたとしても、届出内容どおりに運用しているか、こちらの「特別条項付きの36協定届の記載例」を参考にしながらチェックしてみましょう。
36協定を締結していないにもかかわらず、会社が従業員に時間外労働・休日労働をさせた場合、会社は「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科される可能性があります（労働基準法第119条1号）。
また、会社だけでなく、労務管理を担当する責任者などの上司が処罰の対象になることもあります（労働基準法第10条「使用者の定義」）。
さらに、労働基準監督署が会社を送検すると企業名が公表される可能性があります。
以上のように法律は、届出をせずに時間外労働を課している会社に厳しい姿勢をとっています。
続いて、36協定違反にあたる3つの事例をご紹介します。
1つ目は、36協定を締結もせず、届出もしないまま時間外労働や休日労働をさせているというケースです。
労働者に時間外労働や休日労働をさせるためには、必ず36協定が必要なのです。
経営者が初歩的な36協定を知らないのであれば、ほかにも違法行為をしている可能性が高いと思いますので、早めに弁護士へ相談することをおすすめします。
2つ目は、特別条項「なし」の36協定を締結したにもかかわらず、1ヵ月45時間、1年360時間を超えて働かせているケースです。
会社が特別条項をつけていないにもかかわらず、特別条項「付」の36協定を締結したと勘違いしており、上記時間を超える時間外労働を課しているケースです。
もし、時間外労働の上限を超えて働いている場合には、特別条項の有無をチェックしておきましょう。
なお、会社は36協定を労働者に周知しなければならないので（労働基準法第106条1項）、会社に36協定の開示を求めましょう。
3つ目は特別条項違反のケースです。
すでに述べたとおり、特別条項をつけたとしても時間外労働の時間数に上限があります。
このような制限を超えて労働させているケースがあります。
以上のように、会社が36協定を締結していないのに時間外労働や休日労働を強いてきたり、法律で定められた時間を超えて働かされている場合、以下の対応をとってみてください。
会社は36協定を労働者に周知しなければならないため、まずは会社に対して36協定の開示を求めましょう。
もし会社が拒否した場合は、都道府県労働局長に開示を請求しましょう（行政機関の保有する情報の公開に関する法律第3条）。
労働基準監督署に申告するのもひとつの手段です。
労働基準監督署とは、会社が法令を遵守しているかをチェックする機関で、全国都道府県に設置されています。
36協定に違反することは、労働基準法に違反することになるため、労働者は労働基準監督署に申告することができます（労働基準法第104条）。
労働基準監督署が動けば、会社に是正勧告をしてくれることが期待できます。
労働審判は裁判と違い、スピーディーに解決できる可能性があります（原則として3回以内の期日で終わるため）。
ただし、両者の歩み寄りによる解決となることが多いため、裁判所が出した和解案に納得できない方がいることも多々あります。
もし納得できないような場合には、訴訟を提起するとよいでしょう。
なお、36協定に違反している会社の場合、高い確率で残業代が発生している可能性があります。
そういった場合は、残業代を含めて労働審判を起こすとよいでしょう。
そして、審判をおこなっても解決できない場合は、訴訟を提起しましょう。
初めから訴訟を提起することもできますし、労働審判に納得できない場合には、異議申し立てをして訴訟に移行させることもできます。
訴訟を起こした場合のメリットとしては、残業代のほかに「付加金」が認められる可能性があることです。
付加金とは、会社に対する制裁金のようなものです（労働基準法第114条）。
36協定を届け出ていなかったり、その内容を守らずに残業を強いている会社については、裁判官が「悪質である」と判断して付加金の支払いを命じる可能性が高いと考えられます。
付加金が認められる場合には、、最大で残業代と同額の支払いを命じる可能性があります。
自身で対応したり、労働基準監督署に相談・申告することも一つの方法ですが、さらに確実な対応を求めるのであれば弁護士へ相談することをおすすめします。
弁護士に相談することのメリットは以下のとおりです。
「36協定違反にあたるのか？」「残業代を請求できる可能性があるのか」「そのためにはどのような証拠が必要か」などについて法的観点から具体的にアドバイスをしてもらえます。
特に、残業代については、発生していたとしても労働基準監督署が労働者に代わって請求することができません。
そのため、弁護士に依頼することで、残業代が発生していればその支払いを請求することもできます。
自分一人で「36協定違反である」「残業代を請求する」などと会社に申し立てたとしても、会社が聞き入れる可能性は低いでしょう。
なぜなら、初歩的な36協定について違反をしているような会社はブラック企業である可能性が高いため、労働者一人の意見に耳を貸さない可能性が高いからです。
労働者が法律的に正当な主張をしても会社が理解を示さないことが多いため、その交渉は非常にストレスのかかるものとなります。
この点、弁護士に依頼すれば、交渉をスムーズに進めてくれます。
先述のとおり、自分一人で会社に異議を申し立てても、会社側が態度を改める可能性は低いですが、弁護士から通知が来ると、会社が態度を一変させて話に応じてくることが多々あります。
他の点も追求されることを恐れて素直に応じてくることがあるのです。
ここが一番大きなメリットと言えます。
万が一、裁判手続きになったとしても、弁護士に依頼していると安心です。
理由は以下のとおりです。
弁護士に依頼せずに自分一人で「36協定違反だ」「残業代を請求する」と主張して労働審判や訴訟を起こすことは可能ですが、遂行することは非常に難しいでしょう。
なぜなら、法律的な主張を組み立てることは困難ですし、その主張を組み立てることができなければ敗訴するおそれがあるからです。
裁判官は中立な立場のため、「この主張が足りない」などと手を差し伸べることはありません。
その結果、本来、請求できたはずの残業代が認められない事態も起こりえます。
しかし、弁護士に対応を任せれば、証拠をもとに適切な主張が可能です。
たとえば、労働者が「36協定違反だ」と会社に申し入れをしたり、労働基準監督署に駆け込んだ場合、ブラック企業は、報復として労働者に対して裁判を起こしてくることがあります。
些細なミスにもかかわらず「損害賠償請求する」などと主張して提訴してくることがあります。
このような場合、労働者一人で対応していると、その対応は非常に困難かつ労力のかかるものとなりますが、弁護士はその手の会社の主張への対応に慣れているため的確に反論することが可能です。
会社が36協定違反をしている可能性があれば、労働基準監督署に行くのも手ですが、会社と交渉する必要や裁判に発展する可能性があるため、弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士であれば、36協定違反のみでなく、残業代の請求なども対応してくれるというメリットもあります。
「会社が36協定に違反しているかも……」と悩んでいる方は、労働問題に強い弁護士に相談してみましょう。
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タイムカードはもちろん、PCの起動ログから残業時間を立証できた事例もございますので、証拠が手元に無くても泣き寝入りせず弁護士に相談しましょう。
確かに労働基準法では、「管理監督者」には残業代を支払わなくても良いと明記されておりますが、会社で定める「管理職」が労働基準法で言う「管理監督者」に当たらないケースもあります。
この場合は会社側が労働基準法違反となり、残業代を支払う義務を負います。このような名ばかり管理職問題についてまとめた記事がございますので、詳しくはそちらをご覧ください。
固定残業時間以上の残業を行った場合、その分の残業代は適切に支払われる必要があります。また、36協定の都合上、基本的に固定残業時間の上限は45時間とされております。
固定残業時間を上回る残業を行ったり、会社が違法な固定残業代制度をとっていた場合はもれなく残業代請求が可能です。直ちに弁護士に相談しましょう。
残業代請求に対する企業からの報復行為は、そのほとんどが違法とみなされているため積極的にされることはありません。
ただし、少なからず居心地が悪くなる懸念もあります。一般的には在職中に証拠を集めるだけ集め、その後の生活を守るために転職先を決めてから残業代請求を行うのがベターと言えるでしょう。
残業代請求の時効は3年となっております。
退職してからゆっくり残業代請求を行う場合、どんどん請求可能期間が短くなってしまいますので、一早く請求に対して動き始めましょう。
また、弁護士に依頼して内容証明を会社に送ることで、時効を一時的にストップさせることが出来ます。
