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管理職に残業代が出ない理由と未払い残業代を取り戻す方法
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管理職に残業代が出ない理由と未払い残業代を取り戻す方法

弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
監修記事
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出世をすることは、働くうえで一つの目標です。しかし出世をしたのに給料が減ってしまったという方はいませんか?例えば、管理職になった時から残業代が出なくなったということではないでしょうか?

 

世間一般では管理職には残業代が出ないということが常識であるかのように扱われています。

 

しかし、聞いたこともある方も多いと思いますが、管理職が「名ばかり管理職」である場合には、たとえ形式的には管理職であっても、残業代は支払われなければなりません。

 

このような「名ばかり管理職」の問題は、「管理職にして残業代を払わず人件費を抑えよう」と企業の思惑を問題視する議論です。出世をすることは嬉しいことですし、俄然仕事にも力が入ります。しかし、管理職になったからと頑張りすぎず一旦冷静になって仕事量と給料とのバランスを見なおしてみてください。

 

今回は、管理職で残業代が支払われない仕組みと、支払われなかった残業代の取り返し方をご説明します。

 

 

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管理職に残業代が出ないことは違法の可能性あり

名ばかり管理職

 

冒頭でも触れましたが「管理職になった時から残業代が出なくなった」という話をよく聞きます。確かに労働基準法でも「管理監督者」には残業代(割増賃金)を払わなくていいとあります。

 

そこで、企業は社内の基準で労働者を管理職に任命し、これを「管理監督者」と整理して残業代を支払わないようにします。しかし、会社で定める「管理職」と労働基準法上の「管理監督者」が必ずしも一致するとは限りません。

 

そのため、会社独自の基準で労働者を「管理職」にしても、これが労働基準法上の「管理監督者」に該当しないということは十分にあり得ます。

 

このように会社独自の「管理職」と労働基準法で決められた「管理監督者」に相違があれば、会社は適正に残業代を払っていないということになり、労働基準法に違反することになります。

 

【関連記事】名ばかり管理職は違法性が高い|管理監督者との見分け方

 

 

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企業が管理職にして残業代を払わない理由

では、なぜ企業は労働基準法上の管理監督者と管理職者の区別を厳格にしないのでしょうか。

 

それは、そもそも「管理監督者」という概念が曖昧不明確であって、明確な基準が存在しないのが原因です。そのため、必ずしも全ての会社が悪意をもって「名ばかり管理職」の問題を惹起しているとは限りません。

 

ただ、一部の悪質な会社では、コスト削減のために故意的に「名ばかり管理職」に任命して長時間の就労を命じるという実態もあるようです。ここでは、そのような一部の悪質な会社に絞って説明したいと思います。

 

管理職になることで従業員も責任感が増す

会社に認められ、仕事を与えられることは決して悪い気持ちではありません。

 

ましてや「管理職」という肩書を貰ったのなら、従業員はより責任感が生まれ、やる気も起きるものです。会社から「管理職の手当も付けておいたぞ」と言われれば、なおさらです。

 

従業員は今まで以上に頑張り、夜も遅くまで残業し「管理職」に責任を感じながら働きます。

 

「管理職には残業代が付けられない」という会社の言い分

しかし、いざ給料日になってみると、以前と変わらない(もしくは減っている)給料に疑問を持ちます。給料明細には確かに「◯◯手当」というものは増えています。「あれ?でも残業代が・・・」

 

不思議に思って会社に尋ねると「管理職には残業代が付けられないんだ。だから、手当も付けただろう?頑張ってくれよ」と説明されます。

 

「管理職」は残業代を払わない言い訳

このように、会社からしてみれば、労働者に「管理職」という肩書を与えるだけで従業員は頑張ってくれるし、「管理職には残業代を払えないんだ」という説明で、人件費を抑えることが出来ます。

 

しかし、労働基準法上の「管理監督者」とは明らかにいえない労働者を形式的に「管理職」とすることで残業代を免れる手法は、脱法的な行為であって違法です。そのため、2010年頃には「名ばかり管理職」という問題が大きくクローズアップされ、社会的な非難を受けることになりました。

 

 

 

名ばかり管理職と管理監督者の違い

それでは、「管理職」と労働基準法でいう「管理監督者」とは、どういう違いがあるのでしょうか。

 

ここでいう管理職とは?

管理職は課長以上の役職という世間的な風潮がありますが、管理職に任命するかどうかの判断基準は会社によってまちまちです。

 

究極を言えば、新入社員の雑用しかやっていない従業員でも「君には掃除に関しては全部任せた。クリーン事業のリーダーだ!」などと言って、管理職に任命すれば社内ではクリーン事業の管理職になってしまうのです。

 

労働基準法の「管理監督者」には厳密な要件がある

そのように会社の一存で形式的に管理職と整理すれば残業代を抑えられるのであれば、どの企業もこぞって従業員を管理職にするでしょう。

 

しかし、このようなことを許せば、企業は事実上全ての残業代の支払いを免れることになってしまい、明らかに不当です。

 

そこで、行政通達や裁判例では、労働基準法上の「管理監督者」を「経営者と一体的立場にある労働者」と解釈したうえで、その該当性を限定的に判断しています。

 

以下、「管理監督者」であるかどうかを判断する上で重要となる具体的な考慮要素を紹介します。

 

企業の部門等を統括する立場にあること

近年の裁判例では、「管理監督者」に該当する労働者とは、少なくとも企業の一定部門を統括する立場にあること(すなわち、当該部門内での人事権や決裁権があること)が必要であるとしています。

 

したがって、企業内で部門やプロジェクトチームについて統括する立場にない場合、「管理監督者」に該当しない可能性が高まるといえます。

 

企業経営への関与が認められること

「管理監督者」というためには、企業の経営に関わる判断にある程度強い関与が必要とされています。

 

したがって、企業の経営方針に関わる会議に出席したり、経営方針に意見をする機会があるかどうかも、「管理監督者」の判断をする上では重要となります。

 

したがって、管理職だけれども経営方針には一切タッチしないし、タッチすることも許されていない場合には、「管理監督者」に該当しない可能性が高まるといえます。

 

自身の業務量や業務時間を裁量的にコントロールできること

「管理監督者」は、その働き方についてある程度裁量が認められなければならないと考えられています。

 

  • 自身の出勤・退勤の時間を裁量的に決定できるかどうか(一定時刻での出勤、退勤が強いられていないか
  • 自身の業務量についてコントロールができているかどうか(過酷な長時間労働を強いられており、業務量のコントロールが難しい状況となっていないか

 

これも、「管理監督者」の判断をする上では重要となります。

 

したがって、管理職であるけれども一定時刻に出社するよう厳しく命じられている場合や忙しすぎて業務量が過多になってしまっている場合は、「管理監督者」に該当しない可能性が高まるといえます。

 

賃金面で十分に優遇されていること

「管理監督者」は、そうでない労働者に比して、給料面でも優遇されていないといけません。

 

そのため、時間あたりの賃金単価が、他従業員に比して高い水準にあるかどうかも、「管理監督者」の判断をする上では重要となります。

 

したがって、「わずか数万の手当で管理職になった」や「平社員の時と給料が変わらない」ようであれば、「管理監督者」に該当しない可能性が高まるといえます。

 

会社独自の基準で決められた管理職を「名ばかり管理職」と言う

このように、会社が残業代を払わないための隠れ蓑として「管理監督者」といえないような労働者を「管理職」とする場合、これを「名ばかり管理職」と言います。

 

管理職の肩書はあるものの、上記のような考慮要素を踏まえると、とても「管理監督者」とは考えられないような場合が、これに該当します。

 

この問題は、2010年頃に社会的な非難を受けたことで大手企業では改善が進んでいるようですが、それでも一部の会社(特に中小規模の会社やベンチャー企業に多いようです。)

 

では、残業代逃れのために形式的に管理者の肩書を与えて、残業代を支給しないというケースもあるようです。

 

 

 

管理職で残業代が出ない場合の2つの対処法

管理職として残業代が支払われていない場合は2つの方法のどちらかを取ることが出来ます。

 

現在の会社の状況やあなた自身の今後の進退を考え、適した方法を検討してみましょう。具体的な方法は、下記で詳しく解説します。
 

会社に未払い残業代を請求する

1つは上記のように管理監督者に当てはまらないことから、今まで未払いになっていた残業代を請求する方法です。この方法は会社と真っ向から対峙する事になり、場合によっては現在いる会社を退職する事も覚悟しなくてはなりません。
 
ただ、名ばかり管理職として長時間労働を強いられている場合、高額な残業代が請求できる可能性が高くあります。

 

現在の労働環境が過酷で将来性も見込めず転職も検討されているような方は「管理職の未払い残業代を取り返す3つの方法」をご覧ください。
 

会社に残りながら残業代の支払いを改善する

もう一方が、会社に残りながらも残業代が未払いだという事を説明し、改善を求める方法です。

 

この方法は、会社と直接話し合う方法ですので、会社との信頼関係や交渉の能力が必要となります。
 
現在の会社を辞めるつもりの無い方は、まず、この方法から取ってみられる事をおすすめします。詳しい方法は下記の「残業代を請求しない場合に取る方法」をご覧ください。
 

 

管理職での未払い残業代を取り返す3つの方法

それでは、未払いになった残業代を取り返す方法をご説明します。適切な方法を取れば高い確率で未払いの残業代が戻ってくることが考えられます。

 

まず何より重要になるのは「証拠」

残業代を請求するにあたって、絶対的に必要になるものが「証拠」です。実際にどれくらい働いたのかもはっきりしていないのに「残業代を返して下さい」と訴えても、相手にされないことがほとんどです。

 

まずは、「タイムカード・出勤表」などの実際の労働時間が分かるもの。「就業規則・雇用契約書」などの会社の給料形態が分かるもの。「給与明細」などの実際に支払われた金額が分かるもの。は揃えるようにしましょう。

 

もし手元にタイムカードがなければ、会社にこれを開示・提供するよう求めることも出来ます。

 

また、タイムカードが不正確な場合、仕事中に送ったメール、PCのログオン・ログオフ時刻の履歴も証拠となることがありますので、証拠となりそうなものは取り敢えず確保しておきましょう。

 

残業を取り返す方法は3つ

証拠を集めたところで、取り返すための方法は以下の3つになります。

 

会社と交渉する

「自分は管理職であるが「管理監督者」には該当しないため、自分に残業代が支払われないことは違法です。

 

したがって、「今までの残業代を請求します。」と会社と直接交渉します。もっとも、このような交渉は会社と争いとなる可能性も高く、会社に在職中に交渉することは当然躊躇されるところです。

 

一度弁護士と無料相談を行い、詳しい状況を説明したうえで対策を練ることをおすすめします。「残業代請求を得意とする弁護士一覧」から無料で相談できます。

 

労働基準監督に申告する

労働のことで悩んだら「労働基準監督署」を思い浮かべる方も多いと思いますが、労働基準監督署に申告すると、必要な調査が行われ、その結果残業代が返ってくることもあります。

 

証拠を集めたうえで「全国労働基準監督署の所在案内」から相談を行ってみてください(相談は無料です)。

 

法的処置をとる

法的処置をとるということは、裁判で戦う事になります。裁判というと「何ヶ月もかかって、費用もかかって・・・」といったイメージがありますが、労働問題に関する裁判には「労働審判」というものがあります。

 

3回以内の審判で終わり、頑張れば個人で最初から最後まで戦うことが可能です。

 

労働審判については「労働審判を考えている人が知っておくべき全てのこと」に詳しく記載しました。

 

また、上記の残業代の請求方法は「未払い残業代のある人が知っておくべき残業代請求の全手順」に詳しく記載してありますので、参考にして下さい。

 

 

 

残業代を請求しない場合に取る方法

会社から管理職という役職を任命されたことは、会社との信頼関係もできているでしょうし、部下も複数人いるでしょう。

 

自身の残業代が未払いだからということで、直ちに残業代を請求して会社との関係を悪くしてしまうことも考えものです。
 
そこで、会社との関係性に亀裂を産みたくない方は、残業代請求の手段を取る前に、就業環境を改善してもらうように交渉します
 

例えば、会社の人事担当者に実情について相談し、せめて今後は管理職であることに残業代を支払わないという取扱いを是正して欲しいと求めることが考えられます。

 

安い賃金で働き続けることは、あなたにとっても良くないことですし、一見「会社の為」と思われるかもしれませんが、長い目で見れば会社のためにもなりません。そもそも、違法に従業員を働かせないと経営が成り立たないような会社が長い間存続するとは考えられません。

 

「そのうち状況は良くなるだろう」と思っていても、なかなか良くならないものです。

 

まずは少しでも良いので、あなたから動き出すことがポイントです。
 

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まとめ

いかがでしょうか。

 

管理職で残業代が出ないということは、社内でも相当な権力もった人物にしか当てはまりません。

 

もし、ご自身が管理職として残業代が出ていないようであれば、管理監督者の考慮要件と比較してみて、相違が大きいようでしたら、今回ご説明したような方法を検討して下さい。

 

 

この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。

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本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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