休日出勤（きゅうじつしゅっきん）とは、会社で休日と定められた日に、出社して業務を行うことです。休日出勤は労働基準法で定められた休日や労働時間、賃金の支払いの規定が守られていない場合は違法になります。
今回は、休日出勤についての法的な見解を交えながら、労働者が取れる対処法などを解説していきたいと思います。
「深夜残業や休日出勤にサービスで付き合わされるのはもう嫌だ。」
「残業するからには、残業代もきっちり計上してもらえるところで働きたい。」
この記事にたどり着いた方の中には、上記の悩みを抱えている方もいらっしゃるでしょう。
今の会社に給与や労働環境の改善を期待しても、積極的に対応してくれない場合が多く、結局無駄な時間を過ごしてしまうケースが良く見られます。
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それでは冒頭でお伝えしたように、まずは休日出勤に関して法的な解説をいたします。
まず、休日出勤は休日に働くことから、「会社で言う休日とはどこからが休日か」ということを簡単に知っておかなくてはなりません。というのも、土日きちんと休む企業もあれば、週に1度しか休日のない企業もあります。
単純に考えてみると、週1休みの企業で働く人からしてみれば、「土日休みの企業と比べて、自分達は1日分の休日出勤をしているのではないか！」と、とらえることもできます。
結論から言うと休日の数は企業によってまちまちです。学校のように企業も土日が決まって休みになればいいのでしょうが、そうなると、土日にディズニーランドに行っても乗り物は動いていませんし、レストランに行っても料理は出てきません。
そこで、土日も働く企業もあれば、週2の休み、隔週で週2の企業、お盆休みがある企業、正月も稼働している企業など様々です。それらは会社ごとで決められており、必ず以下のように就業規則に明記されているはずです。
（休日）
第１８条 休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日
② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
③ 年末年始（１２月 日～１月 日）
④ 夏季休日（ 月 日～ 月 日）
⑤ その他会社が指定する日
２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振
り替えることがある。
参考：モデル就業規則 厚生労働省
しかし、会社ごとに休日も設定できるとはいえ、独断と偏見で決めることはできません。そのようなことを許したら極端な話、月に2回の休日しかなくても「ウチでは規則にこう書いてあるので、問題ありませんよ」という言い分がまかり通ってしまいます。
なんとなくダメなことだとは言えるのですが、具体的に何を持ってしてダメかというと、「法定労働時間・休日を超えていること」です。
法定労働時間とは、1日8時間、週に40時間まで働かせることができる。という、国で決められた労働時間の基準です。そして、上記の就業規則は、この法定労働時間以内で各社の就業規則を決めます。休日に関する法定労働時間・休日は以下の決まりがあります。
特に週40時間以上の労働時間に関しては、超えてしまう企業も少なくないでしょう。その場合、「36協定」という労使協定を結び、時間外手当(残業代)を支払うことで特別に延長することが可能です。詳しくは「36協定の仕組み」をご覧ください。
そして、法定労働時間・休日を元に作られた各会社の就業規則で決めてある休日に沿って従業員を休ませなくてはなりません。すなわち土日休みの就業規則を結んでいて、急に「明日(土曜)に急な注文が入った！頼むから明日も出てくれ」となれば、休日出勤になります。
後述しますが、休日出勤をさせること自体は問題ありません。しかし、その分の見返りである、休日手当や代休などの処置が取られていないと違法に働かせていることとなります。
補足にはなりますが、休日出勤に関して覚えておいて損がないことがあります。簡単にですが解説しますので、何かあればこのことを思い出してください。
「休日」と「休暇」という言葉がありますが、厳密に言うと2つには違いがあります。休日は、上記のように会社が定めた休みの日のことです。休暇は本来、会社での労働義務がある日に労働者が申請を行い、休みをもらうこと(育児休暇・有給休暇など)です。
ですので、「夏季休暇」や「正月休暇」などを会社が設けてあれば、休日に部類されます。そして、休暇は労働者が「休ませてください」と申請して発生するものです。つまり、原則的に休暇には休日出勤させることはできません。
休日出勤の代わりに別の日に休みを設けることを振替休日もしくは代休と言いますが、厳密に言うとこの2つも違います。結論から言うと、代わりの休日を提案するタイミングの違いで、振替休日は事前に、代休は事後に提案されます。
例を言うと、振替休日は「今度の日曜と火曜の休みを変わってくれないか」といった感じで、代休は「この間出勤してくれたから今度の火曜日休んでいいよ」と提案されるタイミングの違いです。
そして、この振替休日には後述する割増賃金は発生しませんが、代休には35％の割増賃金が発生してきます。
補足も挟みましたが、上記の内容を簡潔にまとめると
となります。
上記で少し触れましたが、企業が休日出勤をさせたからと言って、すぐさまに違法な働かせ方がされているとは言えません。休日出勤の代わりとなるものが手配されれば問題ありません。大きく分けると、休日手当と代休(振替休日)のどちらかになりますが、こちらでは休日手当の金銭的な仕組みに関しての解説を行います。
平成6年の内閣の政令によると
労働基準法第37条第1項 の政令で定める率は、 同法第33条 又は 第36条第1項 の規定により延長した労働時間の労働については2割5分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については3割5分とする。
引用元：労働基準法
とあります。このことから、休日に労働させた休日出勤に関しては3割5分の割増賃金とするとあります。つまり、休日出勤の場合、通常の1日の給料に35％を追加して算出します。
休日出勤の割増賃金の計算について詳しくは「休日出勤の給料算出方法」をご覧ください。また、上記でもふれたように、振替休日には割増賃金は発生しませんが、代休には割増分の35％は支払ってもらうことが可能です。
休日出勤には、代わりに休みをもらう代休を貰う交渉を行うことも可能です。言い換えれば、労働者としてみれば、休日出勤したという”借り”があるため、会社に代休を提案してみましょう。休日出勤への対処法は「休日出勤が多い人の対処法」でより詳しく解説いたします。
このように、休日出勤に対しては割増賃金や代休などの代わりの対価を提供しなくてはなりません。労働基準法37条にも、
「休日に労働させた場合においては、割増賃金を支払わなければならない。」
とあり、そのことを守らない場合、「懲役6カ月以下または30万円以下の罰金」という刑事罰まで用意されています。(刑事罰は再三忠告しても改善されないような悪質な場合に考えられます。)
つまり、休日出勤で割増賃金や代休などの対価が提供されずに無償で働いている場合は違法に働かされている可能性が十分に考えられます。以下の「休日出勤が多い人の対処法」もご覧ください。
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| 中国・四国 | 鳥取 島根 岡山 広島 山口 徳島 香川 愛媛 高知 |
| 九州・沖縄 | 福岡 佐賀 長崎 熊本 大分 宮崎 鹿児島 沖縄 |
休日出勤といえば「今度の日曜に出てくれ！」と、直接的に上司などに頼まれることがイメージされがちですが、以下のような内容も休日出勤が考えられます。こちらでは見落としがちな休日出勤をご紹介します。
研修や懇親会などは会社の休日に行われることも多いでしょう。そのような休日に行われる研修が強制参加になっていたり、欠席したことにより何らかの罰則を受けるようであれば、休日出勤になります。一方、任意であれば休日出勤は当てはまりません。
直接上司などから休日出勤の命令・依頼がされていなくても、「どうしても仕事が終わらない」といった理由で従業員が休日に働いていて、それを見て見ぬふりしていれば休日出勤として、賃金が支払われる必要性が考えられます。
上司からしてみれば「勝手に来ているだけ」と、言えるかもしれませんが、明らかに業務時間内で終わらないような仕事量や、部下が休日に働いていることを上司が周知しているようであれば、このように休日出勤が考えられます。一方、労働者が自主的に休日に働いているようでしたら休日出勤は当てはまりません。
上記と同じく、仕事量の多さや課題等で自宅にまで仕事を持ち帰っている場合も、一部休日出勤(時間外労働)と考えられます。この場合、「その作業を行うことにどれほどの時間を要したか」「一般的にどれくらいかかるのか」などの証明が必要になります。
それでは、実際に休日出勤が多くて悩んでおられる方へ、3つの対処法を解説いたします。順に難易度も高くなり、一方で効果も高くなってきますので、ご自身の会社の状況などに応じて検討されて下さい。
まずは、「休日出勤を上司からよく頼まれる」といった方に対しての対処法ですが、まずは断ることが一番です。さらに何かしらの断る理由があればいいでしょう。子供のこと、所属している活動(サークルなど)のこと、趣味のことなどの「断る理由」を用意しておくといいでしょう。
厳密に言えば本来は労働の義務がない休日なので、理由を述べる必要もありませんが、念のために用意してきましょう。また、休日出勤を断ったことを理由に評価ダウンやイジメ、いやがらせなどがあれば不当性が考えられます。(反対に休日出勤に協力的な労働者の評価が上がるということは考えられますが・・・)
休日出勤をしたのであれば、代休が貰えないかの提案もしてみましょう。割増賃金が支払われている場合、お金か時間を天秤にかけて自身で必要としているほうを取ってみていいでしょう。なかなか自分からこのような提案をしてくる労働者も少ないのですが、話を持ち出すくらいの価値はあります。
こちらは、「不当に休日出勤の対価が支払われていない」ような方で、なおかつ休日出勤やそれに加え残業などの時間外労働の賃金が正当に支払われていないような方向けになります。
会社と賃金をめぐっての話し合いをすることはかなりハードルも高いのですが、不当な未払い賃金が多いと考えられる方は、未払い賃金を法的に請求することも可能です。詳しくは「未払い分を請求し獲得する方法」を一度ご覧ください。
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いかがでしょうか。
休日は労働者に与えられた権利ですが、休日出勤は、その権利を脅かすものです。1度や2度ならば、会社との良い関係性を保つためにも協力してもいいでしょうが、あまりにも休日出勤が多く、さらに見返りも与えられていないようであれば、法的にも抑制する方法があります。
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出典元一覧 |
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確かに労働基準法では、「管理監督者」には残業代を支払わなくても良いと明記されておりますが、会社で定める「管理職」が労働基準法で言う「管理監督者」に当たらないケースもあります。
この場合は会社側が労働基準法違反となり、残業代を支払う義務を負います。このような名ばかり管理職問題についてまとめた記事がございますので、詳しくはそちらをご覧ください。
固定残業時間以上の残業を行った場合、その分の残業代は適切に支払われる必要があります。また、36協定の都合上、基本的に固定残業時間の上限は45時間とされております。
固定残業時間を上回る残業を行ったり、会社が違法な固定残業代制度をとっていた場合はもれなく残業代請求が可能です。直ちに弁護士に相談しましょう。
残業代請求に対する企業からの報復行為は、そのほとんどが違法とみなされているため積極的にされることはありません。
ただし、少なからず居心地が悪くなる懸念もあります。一般的には在職中に証拠を集めるだけ集め、その後の生活を守るために転職先を決めてから残業代請求を行うのがベターと言えるでしょう。
残業代請求の時効は2年となっております。
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