パワハラとは｜3つの定義・6つの行為類型と具体的な対処法

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場内での優位性や立場を利用して、労働者に対して業務の適正範囲を超えた叱責や嫌がらせをおこなう行為のことです。

 

パワハラには種類があり、身体的侵害、精神的侵害、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害という6つの類型に分けられています。

 

パワハラは、法律で具体的に明記されてはいないですが、厚生労働省の公式サイトで定義について明記されており、会社側にも再発防止措置をとる努力義務があります。

 

本記事では、パワハラの定義や対処方法などを裁判例とともに紹介します。

 

性別

男性 女性

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直近年収

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パワハラ（パワーハラスメント）の3つの定義

パワハラの定義を簡潔にまとめると「地位や優位性を利用した苦痛を与えて職場環境を悪化させること」です。

 

このことからパワハラの判断基準となるのは以下の3つが当てはまります。

 

1. 職場の地位・優位性を利用している
2. 業務の適正な範囲を超えた指示・命令である
3. 相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害する行為である

この項目では、パワハラの定義と特徴についてご紹介します。

 

職場の地位・優位性を利用している

まず、パワーハラスメントの判断基準として挙げられるのが、職場での地位や優位性を利用しておこなわれていることです。

 

対象は上司や先輩などが考えられます。

 

「断ればなにをされるのかわからない」「評価に繋がる」といった圧力でパワハラに対処することが心理的にも億劫になります。

 

たとえ、同僚に怒鳴られたとしても反論することができない関係性であれば、パワハラに該当する可能性は十分あるでしょう。

 

業務の適正な範囲を超えた指示・命令である

パワハラは、業務適正の範囲を超えている場合に限り成立すると考えられています。

 

たとえば、少し言い方が悪くても、その内容が一般的に業務としておこなわれるべき内容であれば、パワハラとは考えづらいでしょう。

 

業務とは関係ない個人的な事項を命令すること（個人的な金銭貸借の強要）や、注意指導にあたって土下座を強要することなども業務の適性な範囲を超えた指示・命令に該当します。

 

相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害する行為である

パワハラによって、相手の人格や尊厳を毀損する発言をおこなうことで著しい精神的苦痛を与えられることも考えられます。

 

ちょっとしたミスをあげつらえて「死んでしまえ！」「早く辞めろ！」などのような発言をすることは、パワハラとなる可能性が高いです。

 

また、パワハラは、一回のみの行為ではなく、継続的な行為であることが多い傾向があります。

 

たとえば、怒鳴られるという行為は、一回のみの行為であればパワハラとまではいいにくいですが、これが継続しておこなわれ、怒鳴られる側が著しい精神的苦痛を感じることが起きている場合や、その職場環境が害されている場合はパワハラに該当しているでしょう。

 

パワハラの6つの類型と種類｜具体的な行為とは

それでは、具体的にパワハラとはどのようなものがあるでしょうか。大きく分けると以下の6つに分けられます。

 

• 身体的侵害
• 精神的侵害
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

身体的侵害

身体的侵害とは、目に見えてわかりやすい暴力や傷害のことです。

 

殴る・蹴る・突き飛ばすなどが該当します。

 

また、タバコの火を近づけることや、立ったまま電話営業をさせることなども身体的侵害型のパワハラといえるでしょう。

 

精神的侵害

脅迫や名誉毀損、侮辱、酷い暴言などの精神的侵害はパワハラの典型例といえます。

 

結果的に精神障害を患ってしまうようなことも多くあります。

 

人間関係からの切り離し

無視・隔離・仲間はずれにするなど、人間関係から切り離す行為も、度が過ぎるとパワハラに該当する可能性があります。

 

具体的な行為としては、仕事を教えない、席を隔離するなどが当てはまります。

 

過大な要求

業務上明らかに達成不可能なノルマを課すことで、相手の職場環境が害されている場合は、過大な要求としてパワハラに該当する可能性があります。

 

さらに、達成できなければ、怒鳴る、殴るなどほかのタイプのパワハラとも併用されるケースもあります。

 

過小な要求

一方、程度の低い単調な作業を与え続けることも、これにより相手の職場環境が害されている場合はパワハラに該当する可能性があります。

 

毎日部長周りのお世話やお茶汲みしかやらせなかったり、単調な作業を延々とさせることも度が過ぎればパワハラとなるのです。

 

個の侵害

プライベートな内容に過剰に踏み入ってくる行為も、相手に精神的苦痛を与えたり職場環境を害することがあればパワハラと言えるでしょう。

 

なお、女性に対して個の侵害をおこなうと、セクハラともなる可能性もあります。

 

パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例

厚生労働省が運営する「明るい職場応援団」のなかから、パワハラでの裁判例を紹介します。

 

親和産業事件　平成25年4月25日判決

事件概要

2ヵ月間の退職勧奨の後、それを拒み続けていたAは、後に営業部の管理職から、倉庫業務に降格されました。

 

倉庫業務はそれまで、大卒者が就いた前例もなく（Aは大卒）、給料は2分の1になりました。

 

参考元：あかるい職場応援団｜裁判例をみてみよう

 

判決

降格命令は社会的相当性を逸するとして無効とされました。

 

さらに、降格命令後の差額分の支払い命令、賞与の下限額の約8割の支払い命令、また、精神的苦痛もあったとして50万円の慰謝料の支払い命令もありました。

 

パワハラとの関係性

会社からの一方的な命令、退職勧奨、不当な降格とパワハラ以外にも多くの問題があった今回の件ですが、今まで大卒者が就業したことない倉庫業務に就かせたことは、過小な要求型のパワハラが考えられます。

 

社会福祉法人県民厚生会事件　平成26年7月9日判決

事件概要

デイセンター長のAは、上司に当たる常務理事からパワハラを受け、適応障害になったとして、不法行為、安全配慮義務違反として損害賠償と慰謝料を請求しました。

 

パワハラの内容としては、利用客減少が目立つデイサービスの利用者獲得のため、チラシ配布の指示、上司との意見の相違からの苦悩、上司の叱責などがありました。

 

参考元：あかるい職場応援団｜裁判例をみてみよう

 

判決

パワハラにより陥った精神疾患は労災認定されましたが、今回の裁判ではパワハラでの損害賠償、慰謝料請求は認められませんでした。

 

パワハラと認められなかった理由

パワハラと認められなかった理由としては、利用者獲得のためのチラシの配布や叱責は、業務の一貫として正当な内容として判断されました。

 

ホンダカーズA株式会社事件　平成25年12月10日判決

事件概要

原告Aは、先輩社員Bにパワハラを受けたとして、不法行為、安全配慮義務違反に基づき、会社に対して慰謝料の請求を求めました。

 

パワハラの内容としては、暴言、暴力、徹夜での作業の命令などがされました。

 

また、会社の代表にもパワハラについて相談するものの「上司の言うことは、神様の言葉に等しい。君は協調性がない。」などと相手にされなかったといいます。

 

参考元：あかるい職場応援団｜裁判例をみてみよう

 

判決

判決の結果、パワハラでの慰謝料請求は認められませんでした。

 

同時に訴えていた未払賃金の請求の一部は認められたようです。

 

パワハラと認められなかった理由

今回の件で言えることは、圧倒的な証拠不足によるものです。

 

原告と被告双方の言い分が一致せず、証拠が足りないことが認められなかった理由です。 

 

パワハラやセクハラは、証拠集めが難しく裁判まで持ち込むのであれば、証拠の重要性が現れた裁判となりました。

 

パワハラ（パワーハラスメント）の対処方法と解決策

パワハラがどのようなものか説明してきましたが、今後パワハラ問題を解決するには、あなたの対応次第で変わってきます。

 

ここからは、あなたの今の状況に合わせて対処法を紹介します。 

 

パワハラを止めさせたい

もし、上司や先輩個人でパワハラがおこなわれているようなら、まずは会社を味方に付け、パワハラをおこなっている人物に注意してもらうように働きかけましょう。

 

以下の記事では、パワハラを止めさせる確実な手順を詳しく解説しているので、本記事と合わせて確認してみてください。

 

パワハラを訴えたい・復讐したい

うつ病や適応障害などの精神障害の実害がでているほどパワハラがひどい場合や会社が全然相談を聞いてくれない場合は、明らかに会社側の問題です。

 

そのような場合、会社を訴えることも考えてよいでしょう。

 

なお、パワハラを訴えたい場合は、以下の点に注意してください。

 

パワハラを訴える際に気をつけるポイント

パワハラは、証拠が揃っていないと、「パワハラ」と認められづらい背景があります。

 

そのため、自分一人で戦うことはせずに、必ず弁護士に相談・依頼しましょう。

 

弁護士であれば、法的な観点からパワハラの立証をしてもらえるほか、相手とのやり取りにも代理人として対応してくれるので、あなたの精神的な負荷を軽減することにもつながります。

 

加えて、未払いの残業代や給与、不当な降格などの被害がある場合にも、まとめて対応してもらうことができます。

 

まずは、弁護士に相談し、今後の対応や解決方法などについてアドバイスを得るとよいでしょう。

 

以下の記事では、パワハラの無料相談窓口を紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

まずは話を聞いて欲しい

自分でもまだどうしてよいかわからないといった精神的につらい時期の方もいるでしょう。

 

そのような方には、パワハラ専門の相談窓口もあるので、ぜひ以下の記事を参考にして相談してみてください。

パワハラに対抗する気力がない・もう関わりたいくない方は

今抱えているパワハラ問題がすぐ解決できる問題ではない場合、毎日の業務が億劫になっている方もいるでしょう。 

 

その場合にとれる選択肢として、下記のような選択肢があります。

 

退職・転職の準備を始める

民法上、雇用期間の定めがない正社員なら2週間前に退職の意思を伝えれば問題ありません。

 

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

引用元：民法第627条

ただ、一般的に考えれば2週間では後任の人員補充や引き継ぎの期間が取れなくなってしまうので、退職予定日の1​​ヵ月〜2ヵ月前には会社を辞める意思を伝えておく必要があります。

 

会社を辞める意思を伝えてしまえば、少しは気持ちは安らぐものです。

 

転職活動を進める際

働きながら転職活動を進めるのは意外と大変ですし、企業選びをする際に、またパワハラのある会社を選んでしまう可能性はゼロではありません。

 

そのため、転職エージェントの利用は検討されても良いかと思います。

 

性別

男性 女性

年齢

〜25歳 〜29歳 〜39歳 40歳〜

直近年収

〜400万円 400〜
600万円 600万円〜

 

辞めたくても辞めらない場合

会社を退職したいけど、何らかの理由によりスムーズに辞めることができない場合に、労働者に代わって退職の処理をおこなってくれる、退職代行（たいしょくだいこう）というサービスがあります。

 

退職を伝えた労働者に対して執拗な引き留めをおこなったり、脅しや嫌がらせをして退職を撤回させようとするケースがあるようです。

 

このようなケースでは、労働者が心理的に萎縮してしまい、簡単には退職できないことも多い傾向があります。

 

このような状況に陥った労働者に、スムーズな退職を実現するのが退職代行サービスのメリットです。

 

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さいごに

パワハラには明確な定義がないのが現状です。

 

ただ、相談先は多くありますので、パワハラに悩んでいるのであれば、まずは相談をしてみてください。

 

実害がでているようであれば、弁護士に相談のうえ、今後どうしていくかを慎重に考えましょう。

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