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ホーム > 労働問題コラム > パワハラ > パワハラとは|3つの定義・6つの行為類型と具体的な対処法

パワハラとは|3つの定義・6つの行為類型と具体的な対処法

更新日:2021年06月03日
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
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パワハラ(パワーハラスメント)とは、職場内での優位性や立場を利用して、労働者に対して業務の適正範囲を超えた叱責や嫌がらせを行う行為のことで、身体的侵害、精神的侵害、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害という6つの類型に分けられています。

 

パワハラは法律で具体的に明記されていないものの、厚生労働省で以下のように定義されています。

 

 職場のパワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

引用元:あかるい職場応援団|パワハラの定義

 

パワハラは、会社側にも再発防止措置をとる努力義務があります。この記事では、パワハラの定義や対処方法などを裁判例とともにご紹介します。

 

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当事者のみの話し合いでは交渉が難航する可能性があるため、円滑に問題を解決したいならば弁護士に依頼することがおすすめです。パワハラ加害者や会社と直接交渉したくないという方は、今すぐ弁護士に相談してみましょう。

 

 


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この記事に記載の情報は2021年06月03日時点のものです

パワハラ(パワーハラスメント)の3つの定義

パワハラの定義を簡潔にまとめると『地位や優位性を利用した苦痛を与えて職場環境を悪化させること』と言え、このことからパワハラの判断基準となるのは以下の3つです。

 

  1. 職場の地位・優位性を利用している
  2. 業務の適正な範囲を超えた指示・命令である
  3. 相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害する行為である

 

この項目では、パワハラの定義と特徴についてご紹介します。

 

職場の地位・優位性を利用している

まず、パワーハラスメントと言われるくらいなので、職場でのパワー(地位・優位性)を利用して利用して行なわれると考えられています。対象は上司や先輩などが考えられるでしょう。
 
「断ればなにをされるのか分からない」「評価に繋がる」といった圧力でパワハラに対処する事が心理的にも億劫になります。

 

例え、同僚に怒鳴られたとしても反論することができない関係性であれば、パワハラに該当する可能性はあります。
 

業務の適正な範囲を超えた指示・命令である

パワハラは、業務の適正を範囲を超えている場合に限り成立すると考えられています。

 

例えば、少し言い方が悪くても、その内容が一般的に業務として行なわれるべき内容であれば、パワハラとは考えづらいでしょう。

例えば、業務とは関係ない個人的な事項を命令すること(個人的な金銭貸借の強要)、注意指導にあたって土下座を強要することなどが考えられます。
 

相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害する行為である

パワハラは、相手の人格や尊厳を毀損する発言を行うことで著しい精神的苦痛を与えることも考えられます。

 

ちょっとしたミスをあげつらえて「死んでしまえ!」「早く辞めろ!」のような発言は、パワハラとなる可能性が高いです。
 
また、パワハラは、一回のみの行為ではなく、継続的な行為であることが多いと考えられています。

 

例えば、怒鳴られるという行為は、一回のみの行為であればパワハラとまでは言いにくいですが、これが継続して行われ、怒鳴られる側が著しい精神的苦痛を感じていたり、その職場環境が害されている場合はパワハラに該当し得るといえます。

 

【関連記事】パワハラされやすい人の特徴9選|職場での平穏な日常を取り戻す方法は?

 

 

パワハラの6つの類型と種類|具体的な行為とは

それでは、具体的にパワハラとはどのようなものがあるでしょうか。大きく分けると以下の6つに分けられます。

 

身体的侵害

目に見えて分かりやすい暴力や傷害のことです。殴る・蹴る・突き飛ばすなどがあります。

 

また、タバコの火を近づけたり、立ったまま電話営業をさせるようなことも身体的侵害型のパワハラと言えるでしょう。
 

精神的侵害

脅迫や名誉毀損、侮辱、酷い暴言などの精神的侵害はパワハラの典型例と言えます。結果的に精神障害を患ってしまうようなことも多くあります。
 

人間関係からの切り離し

無視、隔離、仲間はずれにするなどの行為も、度が過ぎるとパワハラに該当する可能性があります。仕事を教えない、席を隔離する、やっている内容は非常に幼稚です。
 

過大な要求

業務上明らかに達成不可能なノルマを課すことで、相手の職場環境が害されている場合は過大な要求としてパワハラに該当する可能性があります。

 

更には、達成できなければ、怒鳴る、殴るなどの他のタイプのパワハラとも併用されます。
 

過小な要求

一方、程度の低い単調な作業を与え続けることも、これにより相手の職場環境が害されている場合はパワハラに該当する可能性があります。

 

毎日部長周りのお世話やお茶汲みしかやらせなかったり、単調な作業を延々とさせることも度が過ぎればパワハラとなるのです。
 

個の侵害

プライベートな内容に過剰に踏み入ってくる行為も、相手に精神的苦痛を与えたり職場環境を害することがあればパワハラと言えるでしょう。

 

なお、女性に対して個の侵害を行なうと、セクハラともなる可能性もあります。
 

【関連記事】パワハラ上司の訴え方|パワハラで訴える時に考える5つの事

 

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パワハラ(パワーハラスメント)の裁判例

厚生労働省が運営する「明るい職場応援団」には、パワハラでの裁判例が記載されていますので、最新のものから事例を紹介します。
 

親和産業事件 平成25年4月25日判決

事件概要

2ヶ月間の退職勧奨の後、それを拒み続けていたAは、後に営業部の管理職から、倉庫業務に降格されました。倉庫業務はそれまで、大卒者が就いた前例もなく(Aは大卒)、給料は2分の1になりました。

参考:あかるい職場応援団|裁判例をみてみよう

 

判決

降格命令は社会的相当性を逸するとして無効とされました。

 

更に、降格命令後の差額分の支払い命令、賞与の下限額の約8割の支払い命令、また、精神的苦痛もあったとして50万円の慰謝料の支払い命令もありました。

 

パワハラとの関係性

会社からの一方的な命令、退職勧奨、不当な降格とパワハラ以外にも多くの問題があった今回の件ですが、今まで大卒者が就業したことない倉庫業務に就かせたことは、過小な要求型のパワハラが考えられます。
 

社会福祉法人県民厚生会事件 平成26年7月9日判決

事件概要

デイセンター長のAは、上司に当たる常務理事からパワハラを受け、適応障害になったとして、不法行為、安全配慮義務違反として損害賠償と慰謝料を請求しました。
 
パワハラの内容としては、利用客減少が目立つデイサービスの利用者獲得のため、チラシ配布の指示、上司との意見の相違からの苦悩、上司の叱責などがありました。

参考:あかるい職場応援団|裁判例をみてみよう

 

判決

パワハラにより陥った精神疾患は労災認定されましたが、今回の裁判ではパワハラでの損害賠償、慰謝料請求は認められませんでした。

 

パワハラと認められなかった理由

パワハラと認められなかった理由としては、利用者獲得のためのチラシの配布や叱責は、業務の一貫として正当な内容として判断されました。
 

ホンダカーズA株式会社事件 平成25年12月10日判決

事件概要

原告Aは、先輩社員Bにパワハラを受けたとして、不法行為、安全配慮義務違反に基づき、会社に対して慰謝料の請求を求めました。パワハラの内容としては、暴言、暴力、徹夜での作業の命令などがされました。
 
また、会社の代表にもパワハラについて相談するものの「上司の言うことは、神様の言葉に等しい。君は協調性がない。」などと相手にされなかったといいます。

参考:あかるい職場応援団|裁判例をみてみよう

 

判決

判決の結果、パワハラでの慰謝料請求は認められませんでした。同時に訴えていた未払賃金の請求の一部は認められたようです。
 

パワハラと認められなかった理由

今回の件で言えることは、圧倒的な証拠不足によるものです。原告と被告双方の言い分が一致せず、証拠が足りないことが認められなかった理由です。 

 

パワハラやセクハラは、証拠集めが難しく裁判まで持ち込むのであれば、証拠の重要性が現れた裁判となりました。

 

 

 

パワハラ(パワーハラスメント)の対処方法と解決策


定義を始め、パワハラがどのようなものか分かっていただけたかと思います。

 

しかし、問題はあなたの今の状況がパワハラだとして、今後どうした以下です。「あぁ、やっぱりパワハラか・・・」と思うだけの人はいないでしょう。
 
あなたにパワハラを受けたという事実があったとして、どうしたいのかを考えていきましょう。

 

パワハラを止めさせたい

多くの方がパワハラを止めさせたいと思うでしょう。

 

もし、上司や先輩個人でパワハラが行なわれているようでしたら、まずは会社を味方に付け、パワハラを行っている人物に注意してもらうように働きかけましょう。

関連記事:パワハラを止めさせる確実な手順
 

パワハラを訴えたい・復讐したい

パワハラの程度がひどい場合や、精神障害などの実害が既にでている、会社が全然相談を聞いてくれない、賃金未払いなどの他の会社での問題もある。

 

そのような場合、会社を訴えることも考えてよいでしょう。

 

パワハラを訴える際に気をつけるポイント

ただ、事例でもありましたが、証拠が揃っていないと、パワハラと認められづらい背景があります。

 

そして、自分一人で戦うことは無謀です。必ず、状況を弁護士に相談しましょう。

 

労働問題を得意とする弁護士に、まずは無料で相談して下さい。同時に、残業代未払いや不当な降格などの被害がある場合は、そちらも同じく相談しましょう。

 

 

まずは話を聞いて欲しい

自分でもまだどうして良いか分からないような、精神的につらい時期の方もおられるでしょう。そのような方には、パワハラ専門の相談窓口も有りますので、ぜひ相談からされて下さい。
 

パワハラに悩む方への相談先一覧

パワハラ専門で相談を受け付けてくれる相談窓口をまとめましたので、ぜひ「パワハラの相談窓口一覧」をご覧ください。

 

 

パワハラ問題を簡単に解決したい方へ

パワハラ問題を弁護士に相談することで次のようなメリットを期待できます。

  • 相手からのパワハラをやめさせる
  • パワハラに対する慰謝料を請求できる
  • 退職の手続きを行ってもらえる

当事者のみの話し合いでは交渉が難航する可能性があるため、円滑に問題を解決したいならば弁護士に依頼することがおすすめです。パワハラ加害者や会社と直接交渉したくないという方は、今すぐ弁護士に相談してみましょう。

 

パワハラに対抗する気力がない・もう関わりたいくない方は

今抱えているパワハラ問題が、明日にはすぐ解決できる問題ではない場合、昨今のテレワーク導入により顔を合わせる機会が減っているとは言え、毎日の業務が億劫になっている方も多いかと思います。

 

その場合にとれる選択肢として、下記のような選択肢があります。

 

退職・転職の準備を始める

民法上、雇用期間の定めがない正社員なら2週間前に退職の意思を伝えれば問題ありません

 

(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

引用元:民法第627条

 

ただ、一般的に考えれば2週間では後任の人員補充や引き継ぎの期間が取れなくなってきますので、1ヶ月〜2ヶ月前には退職の意思を伝えておくのが良いかと思います。

 

会社を辞める意思を伝えてしまえば、多少ではありますが気持ちは安らぐものです。(実際、嫌いな上司や同僚にあと数ヶ月で合わなくてよいと思えば気持ちが楽になったというお声も頂きます。)

 

転職活動を進める際

働きながら転職活動を進めるのは意外と大変ですし、企業選びをする際に、またパワハラのある会社を選んでしまう可能性はゼロではありません

 

そのため、転職エージェントの利用は検討されても良いかと思います。

 

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Q1. あなたの性別は?
Q2. あなたの年齢は?
Q3. 直近の年収を
お聞かせください。
Pc tool btn off

 

 

辞めたくても辞めらない場合

会社を退職したいけど、何らかの理由によりスムーズに辞めることができない場合に、労働者に代わって退職の処理を行ってくれる、退職代行(たいしょくだいこう)というサービスがあります。

 

退職を伝えた労働者に対して執拗な引き留めを行ったり、脅しや嫌がらせをして退職を撤回させようとするケースがあるようです。

 

このようなケースでは、労働者が心理的に萎縮してしまい、簡単には退職できないとことも多いとか。

 

このような状況に陥った労働者に、スムーズな退職を実現するのが退職代行サービスのメリットです。

 

【解説】退職代行サービスとは|利用のメリット・デメリットと依頼時の注意点を解説

 

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まとめ

パワハラには明確な定義がないのが現状です。

 

ただ、相談先は多くありますので、パワハラに悩んでいられるのであれば、まずは相談をされてみてください。実害がでているようであれば、弁護士に相談の上、今後どうしていくかを慎重に考えて下さい。

 


パワハラで訴訟するには弁護士にご相談ください
 

パワハラを証明するには、証拠が重要になります。しかし、裁判で有効になる証拠がどのようなものか分からない方も多いでしょう。確かに行き過ぎたパワハラは許されるべき行為ではありませんが、いきり立って訴訟を起こしても証拠不十分で徒労に終わってしまうことも十分に考えられます。

パワハラで訴訟を起こす前に必ず弁護士に相談するようにしましょう。

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この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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