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裁量労働制とは|仕組みと対象者・導入による5つの問題点を詳しく解説

更新日:2021年09月02日
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
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裁量労働制(さいりょうろうどうせい)とは、労働時間制度の1つで、労働時間を実労働時間ではなく一定の時間とみなす制度のことです。 

 

主な対象者は2種類の業務でわけており、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて企画、立案、調査及び分析を行う労働者を対象とした「企画業務型裁量労働制」と、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務を行なっている方を対象とし、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす「専門業務型裁量労働制」があります。


大きな特徴としては、出退勤時間の制限が無くなり、実労働時間に応じた残業代は発生しません

 

また、同制度は全ての業種に適用できるものでもなく、適用対象は設計者や技術者など法律が認めた業種に限ります。裁量労働制の本来の目的は、労働者が効率的に働き、正当に成果を評価される制度ですが、実労働時間に応じた残業が認められないことから、不当な長時間労働等の問題も出てきているようです。

 

裁量労働制が適用されていた20代女性(以下、Aさん)が、長時間労働の末、精神疾患を発症し、今年3月に労働災害として認定されたという事件である。

 裁量労働制当事者が労災認定をされ、当事者が記者会見を行ったのは初めてのこととなる。それに加えて、会見を主催した裁量労働制ユニオンで労働環境改善を求めていたところ、裁量労働制を全社的に廃止するという画期的な改善が実現した。

引用元:裁量労働制を「全廃」 会社も認めた「欠陥」とは?

 

今回は、裁量労働制の仕組みと決まり、また、裁量労働制で働く方の労働環境が良くなるよう、対処法などもを解説していきます。

 

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裁量労働制でも残業代が発生するケースもあります

裁量労働制は労働時間が一定の時間にみなされ、原則残業代などは発生しませんが、対象職種などの適用要件が厳しく定められており、『裁量労働制でも残業代が支払われるケース』があります。

 

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この記事に記載の情報は2021年09月02日時点のものです

裁量労働制とはどのような仕組みの制度か?

まずは、裁量労働制の仕組みを具体的にご説明していきます。

 

勤務時間帯は決められず出退勤も自由となる

裁量労働制は、時間管理も個人の裁量に任せることになるので、勤務時間帯も決められず、出退勤も自由です。

 

それでは、裁量労働制に労働時間の概念が無いというと、そのようなわけでもなく、あらかじめ月に時間働いたとしておく、「みなし労働時間制」が取り入れられることになります。

 

労働時間の概念はあるが予め『みなし時間』が設定されている

仮に、みなし時間が1日8時間だとすると、実際に6時間働いても10時間働いても、処理上は「8時間働いた」ということになります。

 

ですので、このみなし時間が、実際に働く労働時間とあまりにもかけ離れていると、労働者も不満に思いますので、それまでの労働環境を元に労使で決める必要があります。

 

また、このみなし時間についても労働基準法の規制は及ぶため、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超える場合は、36協定を結ぶ必要があり、法定労働時間を超えている場合は、割増賃金を支払う必要があります。

(この場合、、定額の固定残業代で対応するのが通常と思われます。)

 

【関連記事】36協定とは時間外労働に関する協定|仕組み・限度時間・違法時の対処法

 

労働時間を管理するのも労働者自身になる

裁量労働制では、労働者自身が働く時間や働き方を決めます。そのため、労働者は出勤・退勤の時間を自ら決めることができますし、どのような業務をどのように進めるかも労働者の裁量に委ねられます。

 

裁量労働制の下では、上司が部下に対して出退勤の時刻を指定したり、業務の進め方について個別具体的に指示することはできません

 

裁量労働制の休日手当て

みなし時間で、いつでも働いてよいという認識があるかもしれませんが、もちろん休日を設けなくてはいけません。しかし、仕事量が多すぎて休日も出勤するような方も多くなっています。

 

裁量労働制は、あくまで所定労働日の労働時間を一定時間とみなす制度であるため、休日に働いた分の賃金は別途算定して支払われないといけません

 

この場合の労働時間を実労働時間で計算すべきか、みなし労働時間で計算すべきかは疑義があるところですが、裁量労働制はあくまで所定労働日の労働に対する規律であって、休日労働まで規律するものではないことを踏まえますと、就業規則等に特段の定めがない場合は実労働時間で計算すべきでしょう。

(すなわち、休日に働いた時間は個別に集計される必要があります。)

 

フレックスタイム制との違い

出退勤時間に制限がないということで、「フレックスタイム制」を思い浮かべた方もいるかもしれませんが、裁量労働制とフレックスタイム制は全く別の労働時間制度です。

 

裁量労働制は、上記の通り、実労働時間に拘らず労働時間を一定時間とみなして計算する労働時間制度です。

 

一方、フレックスタイム制は1日の出退勤時間を労働者の判断に委ねるだけで、労働時間自体は実労働時間で計算し、これを月単位で集計して給料に換算する労働時間制度です。詳しくは「フレックスタイム制とは|仕組みと制度のメリットデメリットをわかりやすく解説」をご覧ください。

 

裁量労働制とは異なる「みなし残業制度」

また、近年、相当数の企業が「みなし残業」制度を実施していますが、「みなし残業」制度と裁量労働制は全く異なるものです。
 
「みなし残業」制度を簡単に説明すると、会社が毎月あらかじめ◯時間残業したとみなして一定額の残業代を固定で支払う制度です。詳しくは「固定残業代(みなし残業)の仕組み|適正な残業代の計算方法」をご覧ください。

 

 

裁量労働制の2つの種類と対象労働者の例

専門業務型裁量労働制

労使の協定を結べば、どの業種も裁量労働制を取り入れることができるわけではありません。業務の性質上、労働者の裁量に委ねる業種のみ、裁量労働制を導入できます。そのことを、専門業務型裁量労働制と言います。

 

専門業務型裁量労働制の対象者

具体的な内容として、以下のような19業種が当てはまります。

 


(1)    新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
(2)    情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。(7)において同じ。)の分析又は設計の業務
(3)    新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法(昭和25年法律第132号)第2条第4号に規定する放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律(昭和26年法律第135号)第2条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法(昭和47年法律第114号)第2条第1項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組(以下「放送番組」と総称する。)の制作のための取材若しくは編集の業務
(4)    衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
(5)    放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
(6)    広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務(いわゆるコピーライターの業務)
(7)    事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務(いわゆるシステムコンサルタントの業務)
(8)    建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務(いわゆるインテリアコーディネーターの業務)
(9)    ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
(10)    有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務(いわゆる証券アナリストの業務)
(11)    金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
(12)    学校教育法(昭和22年法律第26号)に規定する大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る。)
(13)    公認会計士の業務
(14)    弁護士の業務
(15)    建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)の業務
(16)    不動産鑑定士の業務
(17)    弁理士の業務
(18)    税理士の業務
(19)    中小企業診断士の業務

引用元:厚生労働省|専門業務型裁量労働制

 

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、企業の中核を担う部門で企画立案などを自律的に行うホワイトカラー労働者に対して、みなし時間制を認めることです。

 

企画業務型裁量労働制は、労使委員会を設置し、5分の4以上の多数決を決議するなど、専門業務型裁量労働制より厳格な要件が設けられています。

 

企画業務型裁量労働制の対象者

事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて企画、立案、調査及び分析を行う労働者

引用元:厚生労働省

具体的な対象業務とは

厚生労働省の定めによれば、下記の4つの事項全てに該当した業務を行う労働者が対象になっています。

 

  1. 事業の運営に関する事項(対象事業場の属する企業・対象事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす事項) についての業務であること
  2. 企画、立案、調査及び分析の業務(企画、立案、調査及び分析という相互に関連し合う作業を組み合わ せて行うことを内容とする業務であって、部署が所掌する業務ではなく、個々の労働者が担当する業務) であること
  3. 当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務であること
  4. 当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること 

参考:厚生労働省|企画業務型裁量労働制の適正な導入のために

 

少々わかりにくい表現ですが、経営ポジション、リサーチ業務をする方、新規事業開発担当、コンサルタントなどが該当すると思って良いでしょう。

 

対象の事業場

1 本社・本店である事業場
 2 1のほか、次のいずれかに掲げる事業場
  (1)     当該事業場の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行なわれる事業場
  (2)     本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等である事業場
引用元:厚生労働省

 

 

裁量労働制の導入手順|まずは労使協定を結ぶ必要がある

それでは裁量労働制は、どのような制度なのでしょうか。まず、裁量労働制を導入するためには、会社側と労働者側 (労使)が労使協定を結ぶ必要性があります。そのため、使用者・会社側が一方的に裁量労働制を導入することは出来ません。

 

ここで言う労働者とは、労働者代表のことで、社内に労働組合があれば、労働組合の代表。労働組合が無ければ、労働者の過半数を代表する人物です。

 

この締結で、具体的な時間配分(出退勤時間)の指示はしないと定めたり、みなし時間制の規程、長時間働き過ぎた労働者の健康確保措置や苦情処理措置も定めなくてはなりません。この協定は労働基準監督署に届け出なくてはなりません。

 

制度導入のための手続は?
 制度の導入に当たっては、原則として次の事項を労使協定により定めた上で、様式第13号により、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
 (1)     制度の対象とする業務
 (2)     対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
 (3)     労働時間としてみなす時間
 (4)     対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
 (5)     対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
 (6)     協定の有効期間(※3年以内とすることが望ましい。)
 (7)     (4)及び(5)に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること
引用元:厚生労働省|専門業務型裁量労働制

 

裁量労働制の5つの問題点

表向きは「評価基準を時間でなく成果に置き、労働者の裁量によって労働時間が決まり、効率的に働いてもらう」という裁量労働制ですが、多くの問題が生じている現状です。

 

そもそも裁量労働制に当てはまらない業種もある

裁量労働制を取り入れれば、残業代を大幅に抑えられるという考えから、裁量労働制を導入したがる企業もあります。しかし、上記のように裁量労働制は、導入のために業種の限定があります。

 

しかし、その業務を認められるように強引に部署を設けたり、労使の協定で、会社の役員を労働者側の代表にしたり、違反した方法を使って裁量労働制を取り入れている企業もあるようです。

 

実労働時間とみなし時間がかけ離れている

裁量労働制で最も多い問題が実労働時間とみなし時間がかけ離れていることではないでしょうか。

 

本来、それまでの労働環境を参考の元に労使の協定でみなし時間も取り決めますが、それがしっかりしておらず、実労働時間とみなし時間に差が出てしまいます。

 

長時間労働が蔓延している

裁量労働制は労働時間の概念が薄いため、長時間労働になってしまう人が出てきてしまいます。特に、企画や制作などのクリエイティブな職場は、もともと残業時間も長く、長時間労働に拍車をかけています。

 

実際は出退勤時間が決められている

実際には出退勤時間が決められているにもかかわらず、「残業するのは個人の裁量だ」というように、会社から都合のいい解釈をされていることがあります。

 

休日出勤も多い

仕事量が多く、成果を残すためなら休日も仕事に費やさなくてはならない人が出てきます。

【関連記事】休日出勤は違法なのか?休日出勤の法的決まりと対処法

 

 

裁量労働制の問題点の5つの対処法

上記の5つの問題を解決するための対処法をご説明します。

 

根底として認識しておいてほしいことが、裁量労働制を導入するためには、労働組合又は労働者代表との間で労使協定を締結しなければならないという点です。

 

そのため、裁量労働制について疑問がある場合は、まずは労働組合もしくは労働者代表に相談してみてはいかがでしょうか。それでも、改善されないようであれば、労働基準監督署や弁護士への相談を検討してみて下さい。
 
もし、裁量労働制が無効となれば、今まで裁量労働制として支払われていなかった残業代は請求できます。

 

実労働時間とみなし時間がかけ離れている場合の対処法

実労働時間とみなし時間がかけ離れていたら、まず労働組合又は労働者代表に相談し、みなし時間の見直しをしてもらいましょう。

 

裁量労働制導入にあたって、苦情処理手続が設けてあるはずです。それでも解決しない場合は、労働基準監督署・弁護士へと相談しましょう。

 

また、可能な範囲内であれば、働き方を変えて、効率良く労働時間を短くする努力をしてみましょう。これはうまく行けば、「短い時間で、成果を評価してもらい、自由に出退勤できる」という裁量労働制の大きな魅力を有効活用できます。

 

長時間労働への対処法

こちらも、実労働時間とみなし時間がかけ離れている場合の対処法と同じになります。

 

しかし、常時80時間の過労死ラインを超えるようで、他の労働者にも長時間労働が蔓延しているようでしたら、労働基準監督署に報告し、指導してもらうことも出来ます。

 

出退勤時間が強制的に決められている際の対処法

裁量労働制なのに、出退勤時間が強制的に決められているようであれば、労働組合や労働者代表に苦情を言うようにして下さい。

 

裁量労働制の下では会社が労働者の労働時間を強制に決めることはできません。それでも、改善されないようであれば、労働基準監督署・弁護士へと報告、相談しましょう。

 

休日出勤の対処法

上記でも記載したように、裁量労働制でも休日出勤の手当は別途支給される必要があります。

 

裁量労働制の休日出勤の規程は、会社ごとで設けてあることもありますので、一度就労規則を確認した上で、代休もしくは休日出勤手当を会社に請求しましょう。

 

 

まとめ

いかがでしょうか。裁量労働制という働き方は、従来の時間で働く労働形態と違い、特殊な労働形態です。

 

しかし、裁量労働制の導入要件は厳しく、また同制度の下でも排除できない法令上の規律もあります。

 

もし、自身が裁量労働制の適用を受けており、これに不服を感じるのであれば、そのままにせず必ず周りに相談するようにして下さい。

 

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参照元一覧

裁量労働制の概要

専門業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制

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この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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