裁量労働制とは｜今話題の自由な働き方に隠れた5つの問題点と対処法

裁量労働制（さいりょうろうどうせい）とは、労働時間制度の1つで、労働時間を実労働時間ではなく一定の時間とみなす制度のことです。 

大きな特徴としては、出退勤時間の制限が無くなり、実労働時間に応じた残業代は発生しません。また、同制度は全ての業種に適用できるものでもなく、適用対象は設計者や技術者など法律が認めた業種に限ります。

 

最近のニュースで厚生労働省のデータ改ざんが問題になっており、より一般的な用語として認知されたのではないでしょうか。

 

裁量労働を巡る異常なデータ問題を巡り、野党は２２日の衆院予算委員会で追及を強めた。安倍政権は「データは間違っていたが、働き方改革関連法案に影響はない」と強弁。法案を撤回すれば、残業時間の上限規制なども実現できなくなると繰り返した。

引用元：裁量労働制 政府苦しい強弁 「抱き合わせ」法案、盾に - 毎日新聞

 

裁量労働制の本来は、労働者が効率的に働き、正当に成果を評価される制度ですが、実労働時間に応じた残業が認められないことから、不当な長時間労働等の問題も出てきています。

 

今回は、裁量労働制の仕組みと決まり、また、裁量労働制で働く方の労働環境が良くなるよう、対処法などもを解説していきます。

 

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裁量労働制の仕組み

まずは、裁量労働制の仕組みを具体的にご説明していきます。

 

勤務時間帯は決められず出退勤も自由となる

裁量労働制は、時間管理も個人の裁量に任せることになるので、勤務時間帯も決められず、出退勤も自由です。

 

労働時間の概念はあるが予め『みなし時間』が設定されている

それでは、裁量労働制に労働時間の概念が無いというと、そのようなわけでもなく、あらかじめ月に◯時間働いたとしておく、みなし時間制が取り入れられることになります。

 

仮に、みなし時間が1日8時間だとすると、実際に6時間働いても10時間働いても、処理上は「8時間働いた」ということになります。

 

ですので、このみなし時間が、実際に働く労働時間とあまりにもかけ離れていると、労働者も不満に思いますので、それまでの労働環境を元に労使で決める必要があります。

 

また、このみなし時間についても労働基準法の規制は及ぶため、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超える場合は、36協定を結ぶ必要があり、法定労働時間を超えている場合は、割増賃金を支払う必要があります。(この場合、、定額の固定残業代で対応するのが通常と思われます。)

【関連記事】36協定(サブロク協定)とは｜仕組み・限度時間・違法時の対処法まで

 

裁量労働制の休日手当て

みなし時間で、いつでも働いてよいという認識があるかもしれませんが、もちろん休日を設けなくてはいけません。しかし、仕事量が多すぎて休日も出勤するような方も多くなっています。

 

裁量労働制は、あくまで所定労働日の労働時間を一定時間とみなす制度であるため、休日に働いた分の賃金は別途算定して支払われないといけません。

 

この場合の労働時間を実労働時間で計算すべきか、みなし労働時間で計算すべきかは疑義があるところですが、裁量労働制はあくまで所定労働日の労働に対する規律であって、休日労働まで規律するものではないことを踏まえますと、就業規則等に特段の定めがない場合は実労働時間で計算すべきでしょう

（すなわち、休日に働いた時間は個別に集計される必要があります。）。 

 

フレックスタイム制との違い

出退勤時間に制限がないということで、フレックスタイム制を思い浮かべた方もいるかもしれませんが、裁量労働制とフレックスタイム制は全く別の労働時間制度です。

 

裁量労働制は、上記の通り、実労働時間に拘らず労働時間を一定時間とみなして計算する労働時間制度です。

 

一方、フレックスタイム制は1日の出退勤時間を労働者の判断に委ねるだけで、労働時間自体は実労働時間で計算し、これを月単位で集計して給料に換算する労働時間制度です。

 

詳しくは「フレックスタイム制も残業代は出る」をご覧ください。

 

裁量労働制とは異なる「みなし残業」制度

また、近年、相当数の企業が「みなし残業」制度を実施していますが、「みなし残業」制度と裁量労働制は全く異なるものです。
 
「みなし残業」制度を簡単に説明すると、会社が毎月あらかじめ◯時間残業したとみなして一定額の残業代を固定で支払う制度です。詳しくは「みなし残業の仕組み」をご覧ください。

 

 

裁量労働制の導入には労使協定を結ぶ必要がある

それでは裁量労働制は、どのような制度なのでしょうか。まず、裁量労働制を導入するためには、会社側と労働者側 (労使)が労使協定を結ぶ必要性があります。そのため、使用者・会社側が一方的に裁量労働制を導入することは出来ません。

 

ここで言う労働者とは、労働者代表のことで、社内に労働組合があれば、労働組合の代表。労働組合が無ければ、労働者の過半数を代表する人物です。

 

この締結で、具体的な時間配分(出退勤時間)の指示はしないと定めたり、みなし時間制の規程、長時間働き過ぎた労働者の健康確保措置や苦情処理措置も定めなくてはなりません。この協定は労働基準監督署に届け出なくてはなりません。

 

裁量労働制の２つの種類

専門業務型裁量労働制

労使の協定を結べば、どの業種も裁量労働制を取り入れることができるわけではありません。業務の性質上、労働者の裁量に委ねる業種のみ、裁量労働制を導入できます。そのことを、専門業務型裁量労働制と言います。

 

具体的な内容として以下のような業種が当てはまります。

 

• 研究開発
• 情報処理システムの設計・分析
• 取材・編集
• デザイナー
• プロデューサー・ディレクター
• その他、厚生労働大臣が中央労働委員会によって定めた業務
  • コピーライター
  • システムコンサルタント
  • ゲーム用ソフトウェア開発
  • 公認会計士
  • 不動産鑑定士
  • 弁理士
  • インテリアコーディネーター
  • 証券アナリスト
  • 金融工学による金融商品の開発
  • 建築士
  • 弁護士
  • 税理士
  • 中小企業診断士
  • 大学における教授研究　など

 

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、企業の中核を担う部門で企画立案などを自律的に行うホワイトカラー労働者に対して、みなし時間制を認めることです。

 

企画業務型裁量労働制は、労使委員会を設置し、5分の4以上の多数決を決議するなど、専門業務型裁量労働制より厳格な要件が設けられています。

 

 

裁量労働制の5つの問題点

表向きは「評価基準を時間でなく成果に置き、労働者の裁量によって労働時間が決まり、効率的に働いてもらう」という裁量労働制ですが、多くの問題が生じている現状です。

 

そもそも裁量労働制に当てはまらない業種もある

裁量労働制を取り入れれば、残業代を大幅に抑えられるという考えから、裁量労働制を導入したがる企業もあります。しかし、上記のように裁量労働制は、導入のために業種の限定があります。

 

しかし、その業務を認められるように強引に部署を設けたり、労使の協定で、会社の役員を労働者側の代表にしたり、違反した方法を使って裁量労働制を取り入れている企業もあるようです。

 

実労働時間とみなし時間がかけ離れている

裁量労働制で最も多い問題が実労働時間とみなし時間がかけ離れていることではないでしょうか。

 

本来、それまでの労働環境を参考の元に労使の協定でみなし時間も取り決めますが、それがしっかりしておらず、実労働時間とみなし時間に差が出てしまいます。

 

長時間労働が蔓延している

裁量労働制は労働時間の概念が薄いため、長時間労働になってしまう人が出てきてしまいます。特に、企画や制作などのクリエイティブな職場は、もともと残業時間も長く、長時間労働に拍車をかけています。

 

実際は出退勤時間が決められている

実際には出退勤時間が決められているにもかかわらず、「残業するのは個人の裁量だ」というように、会社から都合のいい解釈をされていることがあります。

 

休日出勤も多い

仕事量が多く、成果を残すためなら休日も仕事に費やさなくてはならない人が出てきます。

【関連記事】休日出勤は違法なのか？休日出勤の法的決まりと対処法

 

 

裁量労働制の問題点の5つの対処法

上記の5つの問題を解決するための対処法をご説明します。

 

根底として認識しておいてほしいことが、裁量労働制を導入するためには、労働組合又は労働者代表との間で労使協定を締結しなければならないという点です。

 

そのため、裁量労働制について疑問がある場合は、まずは労働組合もしくは労働者代表に相談してみてはいかがでしょうか。それでも、改善されないようであれば、労働基準監督署や弁護士への相談を検討してみて下さい。
 
もし、裁量労働制が無効となれば、今まで裁量労働制として支払われていなかった残業代は請求できます。

 

実労働時間とみなし時間がかけ離れている場合の対処法

実労働時間とみなし時間がかけ離れていたら、まず労働組合又は労働者代表に相談し、みなし時間の見直しをしてもらいましょう。

 

裁量労働制導入にあたって、苦情処理手続が設けてあるはずです。それでも解決しない場合は、労働基準監督署・弁護士へと相談しましょう。

 

また、可能な範囲内であれば、働き方を変えて、効率良く労働時間を短くする努力をしてみましょう。これはうまく行けば、「短い時間で、成果を評価してもらい、自由に出退勤できる」という裁量労働制の大きな魅力を有効活用できます。

 

長時間労働への対処法

こちらも、実労働時間とみなし時間がかけ離れている場合の対処法と同じになります。

 

しかし、常時80時間の過労死ラインを超えるようで、他の労働者にも長時間労働が蔓延しているようでしたら、労働基準監督署に報告し、指導してもらうことも出来ます。

 

出退勤時間が強制的に決められている際の対処法

裁量労働制なのに、出退勤時間が強制的に決められているようであれば、労働組合や労働者代表に苦情を言うようにして下さい。

 

裁量労働制の下では会社が労働者の労働時間を強制に決めることはできません。それでも、改善されないようであれば、労働基準監督署・弁護士へと報告、相談しましょう。

 

休日出勤の対処法

上記でも記載したように、裁量労働制でも休日出勤の手当は別途支給される必要があります。

 

裁量労働制の休日出勤の規程は、会社ごとで設けてあることもありますので、一度就労規則を確認した上で、代休もしくは休日出勤手当を会社に請求しましょう。

 

 

まとめ

いかがでしょうか。裁量労働制という働き方は、従来の時間で働く労働形態と違い、特殊な労働形態です。

 

しかし、裁量労働制の導入要件は厳しく、また同制度の下でも排除できない法令上の規律もあります。

 

もし、自身が裁量労働制の適用を受けており、これに不服を感じるのであれば、そのままにせず必ず周りに相談するようにして下さい。

 

Q1. あなたの性別は？

男性 女性

Q2. あなたの年齢は？

〜25歳 〜29歳 〜39歳 40歳〜

Q3. 直近の年収を
お聞かせください。

〜400万円 400〜600万円 600万円〜

 

 

参照元一覧

裁量労働制の概要 専門業務型裁量労働制 企画業務型裁量労働制