パワハラ上司の訴え方|パワハラで訴える時に考える5つの事

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パワハラ上司の訴え方|パワハラで訴える時に考える5つの事

Pawahara

人間関係のトラブルはどこでも起こりうる問題です。もし、それが職場上の立場を利用したものであったり、業務を妨害するものだったら、パワーハラスメント(パワハラ)にあたります。パワハラは年々増加しており、集団組織で働いている方であれば誰にでも起こりうる問題といって良いでしょう。
 
パワハラを受けた方にとっては理不尽で許し難いものであり、パワハラをした相手に何か報復したいと考える方もいるでしょう。そこで今回は、パワハラの訴え方と訴える前に考えておきたいことをご紹介します。

 


パワハラで訴訟するには弁護士にご相談ください!

 
パワハラを証明するには、証拠が重要になります。しかし、裁判で有効になる証拠がどのようなものか分からない方も多いでしょう。確かに行き過ぎたパワハラは許されるべき行為ではありませんが、いきり立って訴訟を起こしても証拠不十分で徒労に終わってしまうことも十分に考えられます。パワハラで訴訟を起こす前に必ず弁護士に相談するようにしましょう。
 

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【目次】
パワハラで訴える前に知っておきたいこと
そもそもパワハラの定義とは?
パワハラ上司の特徴
パワハラ訴訟の事例
パワハラの違法性
パワハラの訴え方と重要な証拠とは
パワハラで訴える為の手順
パワハラを訴える際の費用
パワハラを訴えるには証拠を残すことが重要
パワハラは訴えるだけが解決策ではない
増加するパワハラ問題|被害者の推移と訴訟への関心
パワハラ問題は相談件数がトップ
身近な人も経験しているパワハラ
パワハラ傍観者も責任が重い
パワハラで訴えたことで何を得たいのか?
パワハラで訴える前にできる予防策
パワハラへの対処は他者を巻き込むことから
同僚や上司に相談
窓口に相談
弁護士に相談
まとめ



 

パワハラで訴える前に知っておきたいこと

パワハラで訴えようと考えるまでに、パワハラの考え方やパワハラ上司についてお伝えします。今、あなたが職場で上司や同僚から受けている扱いがパワハラに当てはまるかどうか照らし合わせてみてください。
 
なお、ここに書かれていることがパワハラの全てではありません。パワハラは人間関係のトラブルなので、厳密に「こうだからパワハラになる・ならない」と決め付けることはできません。
 

そもそもパワハラの定義とは?

厚生労働省が運営している「あかるい職場応援団」によると、以下のように書いてあります。

 

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
引用元:パワーハラスメントの定義


なお、「職場内の優位性」というのが、上下関係の立場だけを占めるものではありませんし、「業務の適正な範囲」も人によって考え方は様々です。パワハラは人間関係の問題なので、これが全てではありません。
 

同僚間でもパワハラに当たる

パワハラ問題で重要視されるのは、上記にある通り、パワハラが職場での優位性を利用したものであるかどうか、また業務の適切な範囲を超えたものであるかどうかということです。

ここでいう「職場での優位性」とは、一般的には上司・部下などの上下関係などの立場が多いですが、先輩・後輩間、あるいは同僚の間でもパワハラに当たることがあります。

 

指導や注意をして業務に支障が出た場合

この優位性は上下関係の立場だけではなく、専門性や経験の有無も含めた立場も当てはまります。また、「業務の適切な範囲」とは、大前提として注意や指導をしたことによって個人の業務に支障が出ないこととされています。

注意・指導によって相手が萎縮して業務が行えない状態になったり、相手の業務を取り上げるような指示を出したりするのは、適切な範囲を超えていると考えられます。大まかな判断基準としては、業務を行うに当たって必要のない発言や行動されたり、業務とは関係のない理由で業務を行えない状態にされたりすることと考えていいでしょう。

 

1回でもパワハラとなる事がある

また、パワハラは長期的ではなくても、悪質性などから1回の行為でも認められます。また軽度の嫌がらせであっても長期間行われ苦痛を与えられればパワハラに該当します。

【関連記事】
6種類のパワハラの定義|パワハラが認められた裁判例

 

パワハラ上司の特徴

パワハラには大きく分けて6つのタイプがあるとされています。なお、以下の6つに当てはまらない場合もあります。また、パワハラは頻度だけでなく悪質性も判断されます。たとえ1度しか嫌がらせを受けていない場合でも、内容によってはパワハラと判断されます。

 

身体的な攻撃型パワハラ上司(暴力)

「こんなもの提出して仕事した気になってるのか!」と書類を投げつける、「邪魔だ!」と椅子を蹴られるなどが暴力に該当します。また、机を叩き怒鳴りつけることも身体的な攻撃型パワハラに当てはまります。
 

精神的攻撃型のパワハラ上司(ひどい暴言や嫌味)

精神的な攻撃とは、業務とは関係のない嫌味や暴言、雇用の不安を与える、人格を否定するなどをして苦痛を与えることが精神攻撃型のパワハラに当てはまります。

「使えない人間」、「お前はバカか」、「給料泥棒」、「のろま」などの発言は、業務をするにあたり必要のない発言である上に名誉毀損(名誉棄損)になります。また発言だけでなく威圧的態度なども、これに当てはまります。

 

人間関係の切り離し型のパワハラ上司(孤立させる)

話しかけても無視をする、自分にだけ資料が配られないなどは人間関係の切り離し型パワハラに当てはまり。また、職場の他のメンバーが出席する飲み会に呼ばないなど、孤立させるような行為はパワハラです。人間関係の切り離しは業務を円滑に行うことの妨げになります。
 

過大要求型のパワハラ上司(終わらない仕事を押し付ける)

遂行不可能な量の業務を強制させることは過大要求型のパワハラに当てはまります。明らかに終わらない量の業務指示を出す、不要な業務まで押し付けるなどは個人の業務を妨害していることになるからです。
 

過小要求型のパワハラ上司(仕事を与えないなど)

過大要求とは反対に経験や能力とかけ離れた程度の低い業務に当てるのは過小要求型のパワハラに当てはまります。「コピーだけ取っておいてくれればいい」、「明日からこの業務から外れてもらう」など、業務上の合理性なく仕事を減らされたりすることもパワハラになるのです。
 

個の侵害型パワハラ上司(プライベートに立ち入る)

業務とは関係なく、私的なこと(プライベート)に過度に立ち入ることは個の侵害型パワハラに当てはまります。結婚や交際についてしつこく聞いてきたり、個人のスマートフォンにしつこく連絡をする、画像を勝手に見たりするなどの行動はパワハラといえます。

また、内容が性的なものであればセクシャルハラスメント(セクハラ)にも当てはまる可能性があります。

 

パワハラ訴訟の事例

国・京都下労基署長(富士通)事件 大阪地裁 平成22年6月23日

会社勤務していた女性が、同僚社員より陰口や暴力などを継続的に受けた事件。女性は精神疾患になり、女性の精神疾患が職場の同僚からのいじめに起因するものと認められた。また、同僚らのいじめが発生していることを見て見ぬ振りをした部長らも、「いじめを要因した」としてパワハラをした人(同僚社員)だけでなく、企業(会社)にも責任があると判断された。

この判例では、「身体的な攻撃型」「精神的な攻撃型」「人間関係からの切り離し型」のパワハラが行われていました。パワハラは上司・部下間だけでなく、同僚間でも行われることもあります。また、いじめを認識していながら何もしなかった、パワハラの傍観者となっていた上司にも責任が問われるケースとなりました。
参照:「あかるい職場応援団|裁判例を見てみよう
 

パワハラの違法性

パワハラの悪質性が認めた場合、様々な罪に問われる可能性があります。基本的には損害賠償請求として、精神的苦痛を与えたとして慰謝料が支払われることになります。

しかし、極めて悪質のため刑事事件として裁かれた場合、暴力を振るえば「傷害罪」や「暴行罪」、精神的に攻撃をすれば「名誉毀損」や「侮辱罪」に問われる可能性もあります。

 

パワハラで受ける可能性のある主な罰則

 名誉毀損罪(刑法第230条)

 3年以下の懲役もしくは禁固、または50万円以下の罰金。

 侮辱罪(刑法第231条)

 拘留または科料

 脅迫罪(刑法第222条)

 2年以下の懲役または30万円以下の罰金。

 暴行罪(刑法第208条)

 2年以下の懲役もしくは30万円以下の罰金

 傷害罪(刑法第204条)

 15年以下の懲役、または50万円以下の罰金


 

パワハラの訴え方と重要な証拠とは

パワハラで相手を訴える、またパワハラを社内・社外に相談するという場合は証拠が何よりも重要になります。まずは訴え方の手順からご紹介していきます。
 

パワハラで訴える為の手順

パワハラは訴えることを考える前に必ず、まず上司やそのさらに上の管理者に相談をするようにしてください。

 

パワハラの中止を求める

まずは上司などに直接交渉するのがもっとも望ましい方法です。もし、社内だけでは解決できない状態になってしまった時は、通知書にてパワハラの中止を申し入れます。通知書では、パワハラの中止の申し入れと、それを受け止めなかった場合には損害賠償を請求する旨を記載しましょう。

なお、損害賠償請求等の内容は弁護士に相談することをおすすめします。通知書は内容証明郵便でパワハラをした相手、または企業に送付します。内容証明郵便とは、送った文書の内容を郵便局が証明してくれるサービスのことで、「言った」・「言わない」のトラブルを回避することができます。

 

パワハラをした相手または企業(会社)との交渉

内容証明郵便を送るということは、パワハラに対して闘う気があるという意思を示すことになります。書面の郵送だけでパワハラがおさまらない場合、パワハラをした相手と交渉することになります。もし、直接交渉をしたくないときは弁護士を通した代理交渉がいいでしょう。

 

法的手段をとる

パワハラをした相手または企業との交渉がうまくいかなかった場合は、弁護士と共に労働審判もしくは裁判を行うことになります。詳しい内容は「パワハラで訴訟するまでの手順」も一緒にご確認ください。

 

パワハラを訴える際の費用

パワハラで訴える際の費用としては、自分で行う場合と弁護士に頼む場合で違いが出てきます。
 

自分で行う場合

自分で訴訟をおこす場合、パワハラに対して請求する損害賠償額に応じて、手数料が変わってきます。
 

手数料

 訴訟額

 手数料額

 100万円以内

 訴訟額10万円ごとに+1,000円

 100~500万円

 10,000円と訴訟額20万円ごとに+1,000円

 500~1,000万円

 30,000円と訴訟額50万円ごとに+2,000円

 1,000万~10億円

 50,000円と訴訟額100万円ごとに+3,000円


例えば、50万円の損害賠償を請求した場合、5000円の手数料が必要になります。
 

切手代(印紙)

文書を発送する際に必要な切手代も支払う必要がありますが、裁判所によって異なるものの、6,000円~7,000円の間になる事が多いです。
 

弁護士に頼んだ場合の費用

弁護士に相談する場合は、上記の費用に加えて、およそ50〜100万円ほどの費用がかかります。

 

相談料

30分ごとに5,000円〜10,000円程度。
弁護士事務所によっては無料相談を実施しているところもあります。

 
着手金

請求額が300万円以下の場合は請求額の約8%、3000万円以下の場合は請求額の約5%になります。なお、労働審判の申立を行う場合は15〜20万円(消費税別)ほどかかります。

 
成功報酬

回収できた残業代の約20%〜30%(消費税別)が相場です。
 

パワハラを訴えるには証拠を残すことが重要

パワハラがあったと立証するには、記録を残すことが大切です。例えば、会議の際に環境の改善を訴えたのに聞き入れてもらえなかった場合などは、自分でタイミングを作ることが可能です。 上司に掛け合う際にICレコーダーや携帯電話の録音機能で音声記録を残しておきましょう。

また、日常的に「役立たず」などの暴言を吐かれる通る度に椅子を蹴られるなどの暴力を受けている場合、その都度ノートなどに記録しておくという方法もあります。ノートなどに記録する際は必ず、「いつ(時刻)」「どこで(会議室で等)」「誰に(○○課長)」「どんなことを言われたか」また「(それに対して)どう思ったか」を明確に記録するようにしてください。

訴える際に有効になる証拠として、あなたがパワハラを受けているところを目撃している人に陳述書を描いてもらうという方法があります。人間関係の切り離し型のパワハラを受けていた場合は、かえってひとりにならないように行動して目撃者を増やすようにするのがいいでしょう。

また、もし万が一でもあなたがパワハラにあって「うつ病」になってしまった場合は必ず診断書ももらってください。詳しくは「パワハラで訴訟する際に必要な証拠」をご覧ください。

 

パワハラは訴えるだけが解決策ではない

パワハラ内容の悪質性や、被害を受けた人の状態によって慰謝料の金額は変動しますが、パワハラによる損害賠償の慰謝料は50〜100万円と言われています。仮に勝訴したとしても、自分で訴訟を起こす場合の手間や、弁護士に依頼した場合の費用との兼ね合いを考えると、経済的な損失が大きくなるケースも考えられます。

また、パワハラをした相手と企業を訴えることになるので、パワハラを訴えたことで会社に居づらくなるとなどの弊害が出ると考えらえます。パワハラを受けた職場だけがあなたの生きる場所、働く場所ではないはずです。

 平和的な解決策としては、パワハラをする人と関わらずに働くことです。社内であれば人事異動を申し出たり、社外であれば転職を考えたりしても良いとは思います。

 

増加するパワハラ問題|被害者の推移と訴訟への関心

ここまでパワハラで訴えるための方法をご紹介してきましたが、パワハラの問題はどの程度深刻化しているのでしょうか。事実、パワハラ問題は年々増加しており、現在では4人に1人がパワハラを経験しているとされています。
 
パワハラ訴訟を起こすと言っても、職場との兼ね合いを考えれば簡単に決断できることではないとは思いますが、パワハラが身近なトラブルになっている以上、共同で訴訟を起こすことも考えて良いのではないでしょうか。

 

パワハラ問題は相談件数がトップ

各都道府県に設置されている、労働局の総合労働相談コーナーに寄せられたパワハラに関する相談件数は年々増加しています。そのうち「いじめ・嫌がらせ」は4年連続で相談内容の1位となっており、パワハラを含むハラスメントが増加していることがわかります。
 


引用元:厚生労働省「あかるい職場応援団」

 

身近な人も経験しているパワハラ

以下は平成21年〜平成24年の間にパワハラの経験有無を調査した結果です。このデータから、4人に1人がパワハラを受けたことがあると回答しています。
 


引用元:厚生労働省「あかるい職場応援団」

 

パワハラ傍観者も責任が重い

先の項目からも、「勤務先でパワハラを見たり、相談を受けたことがある」と回答した人は全体の3割弱いたことがわかりました。パワハラの見て見ぬ振りというのは、パワハラを容認していることと同じです。パワハラをする人は他の人が指摘しない(できない)ことをいいことに、嫌がらせを継続させている可能性もあります。

しかし、パワハラをする人の管理者が傍観者でいることは、監督責任が問われる事態にもなりかねません。
 

パワハラで訴えたことで何を得たいのか?

上記では、パワハラがどのようなものなのかの一般的な定義、データ、訴訟事例などをご紹介しました。先の項目でもお伝えした通り、パワハラは訴えるだけが解決策ではありません。パワハラという現状に対して、あなたがどのように行動を起こすのか、ということが大切です。

訴えたところで得られるものは多いとは言えないのが現状ですが、それでも、自分が今まで受けた苦悩や仕打ちを何か一つでも相手に仕返ししたいという思いがあって、その手段の一つとしての「訴える」であれば、勝訴できてもできなくても後悔はしないと思います。

 

パワハラで訴える前にできる予防策

パワハラで訴えることを考える前には、必ず管理者や社内外の相談窓口に相談してパワハラが発生しているということを企業に認識させましょう。パワハラを感じている方は、最初は必ず自分でどうにかしようと行動をしているはずです。

それでも解決できない状況になってしまったなら、問題を当事者間だけでなく周囲にも認識させる形にすることで改善を測って見てください。

 

パワハラへの対処は他者を巻き込むことから

パワハラは目には見えない言葉や、記録に残しにくい態度・雰囲気と言ったものによって発生し、実態を他者に伝えにくい問題です。また、当事者の説明というものは私的感情が入るため相手にされにくいことも事実です。

説明するよりも、目撃してもらうことの方が確実ですのでパワハラにあっていると感じたら周囲の人を巻き込むようにしましょう。
 

同僚や上司に相談

あまりにも理不尽な指導や指示は、あなただけではなくパワハラを目撃している周囲の人間も感じているはずです。まずは相手以外の人とコミュニケーションをとって、味方を作って行きましょう。パワハラをしている上司の管理者や相談窓口に相談し、社内で自分いとって都合の良い状況を作ることも考えてみてください。
 

窓口に相談

現在多くの企業ではコンプライアンス窓口やハラスメント窓口などを設けています。まずは、社内の相談窓口に相談することからはじめましょう。また、社内で対応されなかった場合は社外の相談窓口に掛け合うのも一つです。冒頭でも出てきた厚生労働省が運営している「あかるい職場応援団」では外部の相談窓口の案内も行っています。
 

弁護士に相談

パワハラに悩んで訴えたい、慰謝料を請求したいと考えているならまずは弁護士に相談することをお勧めします。パワハラでの慰謝料の請求は、損害賠償請求になるため弁護士の力が必要不可欠になります。

また、パワハラの中止を文書等で申し入れる、パワハラをした相手や企業と交渉すると言った場合も弁護士によって手間や精神的負担を軽減させることができます。

 

まとめ

大人同士の人間関係の問題は解決することが難しいものです。パワハラで訴えることを考えるまでに、パワハラ問題に対して「パワハラを解決したい・辞めさせたい」「相手に復習したい」などの目的をはっきりともつことが大切です。

弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます


労働問題に関する専門知識もつ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。

・未払い残業代を請求したい
・パワハラ問題をなんとかしたい
・給料未払い問題を解決したい

など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。

お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。

編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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