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モラハラが辛い職場にいる方の対処法と加害者の法的責任を追及する方法

更新日:2020年02月26日
銀座さいとう法律事務所
齋藤健博 弁護士
このコラムを監修
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精神的な攻撃を通じて相手の心を痛めつける陰湿な「モラハラ」。精神的な傷は目に見えず、行為の陰湿性から周囲も気づきにくいため、事態が悪化してから問題が明るみにでるケースは少なくありません。

 

モラハラと聞くと配偶者や恋人からおこなわれるものとイメージする方は多いですが、昨今では職場におけるモラハラがしばしば問題となっています。休職が必要なほどに心が弱ってしまったり、退職に追い込まれたりするケースも散見されますが、被害に遭ってしまった際にはどのように対処すればよいのでしょうか。

 

この記事では、職場のモラハラ被害に遭った方に向けて、職場におけるモラハラの定義や具体例、加害者の責任を追及する方法を中心に解説します。

 

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職場におけるモラハラの定義とは?パワハラとの違い

モラハラ

 

ここでは、そもそもモラハラとは何か、パワハラとは何が違うのかについて確認しておきましょう。

 

(1)モラハラの定義とは?

モラハラは「モラルハラスメント」の略称で、モラル(精神的な)ハラスメント(嫌がらせ)を意味する言葉です。身体的な暴力はともなわず、言葉や態度、身振りなどを用いて精神的に苦痛を与える行為を指しますが、明確に定義されている概念ではありません

 

大枠としてはパワーハラスメントの一種とされており、厚生労働省の『職場のハラスメント対策セミナー2018』においては、『ハラスメント行為は、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける、社会的に許されない行為』と明記はされています。

 

 

弁護士


職場におけるモラハラは、いじめや嫌がらせ行為が業務の適正な範囲を超える場合に問題となります。多少厳しい言い方だったとしても、それが業務上必要な注意・指導である場合にはモラハラには該当しません。

もちろん、雇用主による業務に関する命令が合理的である限り服しなければならないのが労働者側の立場です。しかし、合理的かどうかの判断は、線引きが難しいことも事実です。切り分けとしては、業務を離れて、もっぱら個人的な理由に基づいて理不尽を強要しているかどうかがポイントです。

 

(2)パワハラとの違い

パワハラは立場の違いを利用した身体的・精神的な攻撃を指します。立場の違いとは、「上司と部下」「先輩と後輩」「取引を依頼する側とされる側」などが該当します。

 

一方、モラハラは立場の違いをともないません。部下から上司、後輩から先輩、同僚から同僚といったモラハラも発生します。パワハラとは異なり、暴力などの身体的な攻撃は含まれませんが、その分周囲が気づきにくいという違いもあります。

 

関連記事:パワハラの定義とは|6つの種類と具体例・裁判例の判断基準付き

 

(3)モラハラがもたらす影響

モラハラを受けた被害者の心は徐々に疲弊し、病んでいきます。

 

  • 自己肯定感が失われる
  • 孤独に感じて誰にも相談できない
  • 毎日会社へ行くのが辛くなる
  • 仕事への意欲を失う
  • 体調不良という形になって表れる

 

このような過程を経て、最終的には休職や退職を余儀なくされるケースは少なくありません。

 

モラルハラスメント

言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせることをいいます。パワハラと同様に、うつ病などのメンタルヘルス不調の原因となることもあります。

引用元:こころの耳

 

 

職場におけるモラハラの具体例5つ

 

モラハラは身体的な暴力と異なり、見た目には分かりにくいのが特徴です。そのため、どのような行為がモラハラにあたるのかイメージできない方もいるでしょうから、ここでは具体例をご紹介します。

 

言葉による精神的な攻撃

暴言や侮辱、誹謗中傷や陰口といった言葉の暴力は典型的なモラハラの形です。

 

(例)

  • 「ハゲ」「デブ」など見た目の特徴をからかう
  • 「給料泥棒」「仕事ができない」など業務上必要な範囲を超えた発言をする
  • 「バカ」「辞めろ」「死ね」など人格否定や脅迫ともとれる発言をする

 

ほかにも、小さな仕事のミスを執拗に責める行為や、本人がひどく傷つく言葉を投げかける行為はモラハラになり得ます。

 

プライベートへの過度な介入

意味もなく人のプライベートに立ち入り侮辱する行為もモラハラにあたります。

 

(例)

  • 「その年齢で結婚しない理由は?」と何度もしつこく聞く
  • 「離婚したばかりでもう再婚するなんてありえない」と言いふらす
  • 休日の付き合いを強要する
  • プライベートの趣味を馬鹿にする

 

プライベートな話なので人に相談しにくい、相談しても取り合ってもらえないといった点が厄介です。

 

人間関係からの切り離し

標的とする相手から必要な情報やコミュニケーションの機会を奪い、周囲との人間関係から孤立するように仕向けるモラハラです。

 

(例)

  • 挨拶されても無視をする
  • 1人だけ職場の忘年会やランチに呼ばない
  • 会議で発言しようとすると遮る
  • 業務上のメールに返信しない

 

小学生のいじめをイメージすると分かりやすいでしょう。被害者は孤独感から精神的に追い込まれていきます。

 

過大な仕事を押し付ける

業務に直接影響を与える悪質な嫌がらせのうち、過大な要求をするタイプのモラハラです。

 

(例)

  • とても納期で終わらない量の仕事を押し付ける
  • 本人には知識やスキルがない業務を嫌がらせ目的で与える
  • 業務上明らかに不要な業務をさせる

 

標的となった本人が困ったり、頑張っても失敗したりするのを見て憂さ晴らしをしようとしているのです。

 

過小な仕事だけをさせる

過大な仕事の押し付けとは反対に、本人の能力とはかけ離れた程度の低い仕事をさせるのもモラハラのひとつです。

 

(例)

  • 本来の業務を与えない
  • 業務上必要なメールや資料を標的の社員にだけ与えない
  • 新人でもないのに雑用だけを延々とさせる

 

被害者は過小な仕事だけをさせられると「自分は職場に必要のない人材では?」と感じ始め、精神的に孤立していくことになります。

 

 

 

職場のモラハラは法律違反|問われる責任や罰則とは

 

モラハラは法律で直接的に規制されている行為ではありません。しかし行為様態によっては法的責任を問われ、場合によっては罰則を適用される可能性もあります。

 

モラハラを行う人に対する責任

ひどい暴言や誹謗中傷が刑法の名誉毀損罪(刑法第230条)や侮辱罪(刑法第231条)などに該当すると、モラハラの加害者は刑事責任を問われる可能性があります。被害者が刑事告訴し捜査がおこなわれた結果、起訴、有罪となる可能性もないとは言い切れません。

 

罰則は、名誉毀損罪では「3年以下の懲役もしくは禁錮または50万円以下の罰金」が、侮辱罪では「拘留または科料」が用意されています。

 

またモラハラ行為が民法の不法行為を形成すれば民事責任も問われます(民法第709条)。被害者は加害者に対して精神的苦痛に対する慰謝料や、精神疾患になった場合の治療費などを請求できます。また、この場合、パワハラセクハラなどとあいまって、使用者責任(民法715条)が成立します。

 

この場合は、法人・個人双方に責任追及することになりましょう。

 

モラハラを放置する会社の責任

会社がモラハラを含むハラスメントを放置するのは許されないと解されています。その理由は、労働契約法第5条や男女雇用機会均等法第11条を根拠とする「職場環境配慮義務」です。

 

会社には、労働者が安心して快適に働ける環境を整える義務があり、モラハラがおこなわれているのに放置すれば義務違反にあたるわけです。

 

被害者が次のような理由をもとに訴訟を提起した場合には、会社に損害賠償金の支払い義務が生じる可能性があります。

 

  • 職場環境を整備する義務を怠ったことに対する「債務不履行責任」(民法第415条)や不法行為責任」(民法第709条)
  • モラハラの加害者が他人に与えた損害を賠償する「使用者責任」(民法第715条)

 

もっとも、会社がモラハラに対する丁寧な研修を実施し、該当社員に対して度重なる注意・指導をしていたようなケースでは会社の責任が否定される可能性はあります。

 

 

職場のモラハラが原因で損害賠償が認められた裁判例

 

「新入社員以下だ。もう任せられない」等の発言で上司及び会社に対して165万円

事案の概要・結果

Y1社のXが、同人がグループ再編前の会社Aにおいて企画グループに所属していた時期にうつ病を発症し、その後休職に至ったことにつき、当時の上司Y2によるパワーハラスメント等の不法行為(民法709条、719条)、同人から前記パワーハラスメントについての通報を受けた際に適切な対応を怠った当時のコンプライアンス室長Y3の不法行為(民法709条、719条)があるとともに、会社Aにも上司の不法行為についての使用者責任(民法715条)職場環境配慮義務違反の債務不履行(民法415条)等があるとして、上司、コンプライアンス室長及び会社に対して損害賠償を求めた。一審は、Y2及びY1社のXに対する慰謝料297万円。控訴審では、慰謝料が減額(165万円)。

 

判旨の概要

① Y2は、Xに対して「新入社員以下だ。もう任せられない。」「なんで分からない。おまえは馬鹿」等の発言をしたと認められるところ、こうした発言はXの名誉感情をいたずらに害するもので注意・指導のための言動として許容される限度を超え、相当性を欠くものとして不法行為に当たる。

 

また、Y2が、うつ病罹患の診断書を提出して休職を願い出たXに対し、3か月の休養は有給休暇で消化してほしい、3か月の休みをとるならば予定されていた異動の話が白紙撤回になる等と告げたことは、部下であるXの心身に対する配慮を欠く言動として不法行為に当たる。

 

② Y3は、Xの通報に対して適切に調査を行ったと認められるなど、通報への対応に違法があったとはいえず、Y3の不法行為は認められない。

 

③ 会社Aには、Xへの対応について職場環境配慮義務違反及び会社自身の不法行為があったとは認められないが、会社は上司の不法行為について使用者責任を負い、その損害賠償債務は、持株会社移行時の会社分割に際し、Y1社に承継されたものと認められる。

参照元:雇用環境・均等局|パワーハラスメントの定義について

 

裁判年月日 平成27年 1月28日

裁判所名 東京高裁

裁判区分 判決

事件番号 平26(ネ)4547号

事件名 損害賠償請求控訴事件

文献番号 2015WLJPCA01286007

 

消防本部消防長らによる長期間かつ差別的扱いや言動等に対し損害金220万円

被告市の消防本部の消防職員である原告が、消防本部消防長らから、継続的な退職強要及び長期間にわたる差別的扱いなどのパワーハラスメントに当たる言動等を受け、うつ病を発症して休職せざるを得なくなった上、復職後も依然として嫌がらせや差別的扱いを受けた等と主張して、被告市に対し、安全配慮義務違反の債務不履行に基づき、原告が復職するまでに生じた損害金897万6253円等及び復職後に生じた損害金220万円等の支払を求めた事案。

 

裁判年月日 令和元年 6月28日

裁判所名 さいたま地裁

裁判区分 判決

事件番号 平29(ワ)2344号

事件名 損害賠償請求事件

裁判結果 一部認容

文献番号:2019WLJPCA06286002

 

 

職場でモラハラ被害に遭ったときの対処法5つ

モラハラ被害に遭ったとき、まずは自分を否定しないことが大切です。悪いのは紛れもなくモラハラをする人や見て見ぬふりをする会社であり、被害に遭った方に落ち度はありません。そのうえで今できることを確認しましょう。

 

社内通報窓口へ相談

まずは社内通報窓口へ相談しましょう。名称やどのような相談を対象としているのかは会社によって異なります。

 

社内の窓口といっても、外部の有識者などが相談に乗ってくれる場合もあり、匿名で相談することも可能です。モラハラの場合、上司や同僚など周囲の人へ相談しても「気にしすぎだろう」などと言われるケースが多いですが、専用の窓口ならば客観的なアドバイスをくれるはずです。

 

社外通報窓口へ相談

社内通報窓口がない場合や、あってもモラハラの相談が対象外の場合は、社外通報窓口も検討しましょう。たとえば次のような相談窓口があります。

 

総合労働相談コーナー

各種ハラスメントを含む、労働問題のあらゆる分野に関して相談に乗ってくれる窓口です。厚生労働省のHPで全国の所在地を確認できます。

参照元:厚生労働省|総合労働相談コーナーのご案内

 

みんなの人権110番

法務省の常設相談所として、人権問題に関する電話相談を受け付けてくれます。モラハラの場合は暴言や誹謗中傷が人権に絡むケースが多々あるためこちらへの相談も有効です。電話番号などの詳細は法務省のHPで確認できます。

参照:みんなの人権110番

 

法テラス

モラハラの違法性が疑われる場合には法テラス(日本司法支援センター)の利用もひとつの方法です。どのような法に抵触するか、具体的な法的措置として何があるのかなどを相談できます。

参照:法テラス

 

労災保険の請求

ひどいモラハラで精神障害になってしまった場合には労災給付を受けられる可能性があります。厚生労働省では、労働者に精神障害が発生した場合の労災認定に関し、「心理的負荷による精神障害の認定基準」をもとに判断しています。具体的な判断基準は次のとおりです。

 

認定の対象となる精神障害が発症した……

代表的な疾患としてうつ病や急性ストレス反応などが挙げられます。医師による判断が必要です。

 

発症前おおむね6ヶ月間に業務による強い心理的負荷があった……

モラハラの内容が業務指導の範囲を超えて執拗におこなわれ、人格や人間性を否定するような言動が含まれていた場合に心理的負荷が「強い」と判断される可能性があります。

 

精神障害の原因が業務以外にない……

心理的負荷のかかる私的な出来事や精神障害の既往歴がなかったかなどを含めて総合的に判断されます。

 

なお、精神疾患を理由とする労災給付の認定は決して簡単ではありませんので、その点は知っておいてください。労災に関する相談は労働局か労働基準監督署で受け付けています。ご自身の場合に請求の対象となり得るのか、まずは相談されるとよいでしょう。

参照:厚生労働省|パワハラリーフレット

 

転職する

モラハラが蔓延するような職場には自ら見切りをつけるのも、現実的な方法として考えられます。特に、明確な証拠がなく具体的な解決にいたらないケースではただ我慢するという考えになりやすく、精神の健康によくありません。

 

世の中は人を精神的に攻撃するような人ばかりではありませんし、よい雰囲気の職場は確かに存在します。職場の雰囲気や会社のコンプライアンスに対する意識は、転職エージェントへ相談すれば事前に確認してもらえます。

 

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Q1. あなたの性別は?
Q2. あなたの年齢は?
Q3. 直近の年収を
お聞かせください。
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労働問題の解決が得意な弁護士に相談し加害者を訴える

モラハラの加害者や会社に対して法的手段にでたい場合は、弁護士への相談が必須です。そうでなければ思うような結果にならず、時間や労力を無駄にしてしまうリスクが高いからです。どんな法違反にあたるのか、訴える方法には何があるのかを相談し、状況に応じた対処法を提示してもらいましょう。

 

 

 

モラハラの加害者を訴えたい場合の4つの手順

モラハラをしてくる相手や会社を許せない場合は、刑事・民事ともに訴えることが可能です。以下の流れに沿って準備を進めることになります。

 

まずはモラハラの証拠を集める

法的に訴える場合は証拠が必ず求められます。たとえば次のようなものがモラハラの証拠となります。

 

  • モラハラを受けている様子を録画・録音したもの(ICレコーダー、スマートフォンのカメラなど)
  • 暴言や誹謗中傷をされたときのメール、LINE
  • モラハラの内容を詳細かつ継続的に記録したメモ
  • モラハラの現場を見た同僚の証言
  • 精神障害を発症した場合の医師の診断書

 

証拠をもとに労基署や弁護士に相談する

証拠をもとに労基署内の総合労働相談コーナーや労働局、弁護士へ相談します。労基署では各種相談窓口の紹介や情報提供、労働局では労働局長による助言・指導の申し出や紛争調整委員会によるあっせん制度などが利用できます。

 

それでも解決しない場合は弁護士へ相談し、民事訴訟や刑事告訴を検討しましょう。弁護士であれば法的なアドバイスにとどまらず、相手方との交渉や法的手段にでる際の全面的なサポートを任せることもできます

 

民事訴訟による損害賠償を請求する

モラハラの加害者に責任をとってもらいたい場合は民事訴訟を提起し、損害賠償を求めることができます。治療費や通院交通費、精神的苦痛に対する慰謝料などが請求可能です。モラハラによって休職や退職に追い込まれた場合は、働き続けていれば将来得られたであろう利益(逸失利益)も請求できる可能性があります。

 

獲得できる賠償金額は?

モラハラの賠償金は主に精神的苦痛という目に見えないもので構成されるため、事案によって金額が大きく異なります。数十万程度で決着するケース、数百万の高額になるケースとさまざまです。モラハラ行為が悪質で期間が長い、精神疾患の症状が重いといった事情があれば賠償金の額が高くなると考えられます。

 

また、モラハラ加害者の経済力が大きい場合も賠償金額が高くなりやすい傾向にあります。

 

過剰なモラハラであれば刑事告訴の検討

モラハラの悪質性が高く、行為が長期間におよんでいるケースでは刑事告訴も検討しましょう。モラハラでは主に名誉毀損罪や侮辱罪にあたる可能性がありますが、これらは親告罪といって被害者の刑事告訴がないと起訴できない犯罪です。

 

つまり加害者の刑事責任を問うには刑事告訴が必須となります。

 

ただし、職場のモラハラが必ず犯罪の要件を満たすわけではないため、まずは弁護士へ相談するのが賢明です。そのうえで、刑事告訴するべき案件か、民事訴訟や任意の交渉で解決するべき案件なのかを判断することになります。

 

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まとめ

職場におけるモラハラは被害者本人や周囲が気づきにくく、精神的な傷が深くなりやすい危険性があります。「これってモラハラでは?」と少しでも感じたら、ひとりで悩みを抱えずに社内外の窓口へ相談することから始めましょう。

 

すでにモラハラ被害が深刻化している場合は労働局や弁護士などへ相談し、法的手段も含めて適切に対処することが大切です。

 

 

参照元一覧


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お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。

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この記事の監修者
銀座さいとう法律事務所
齋藤健博 弁護士 (東京弁護士会)
女性のセクハラ被害解決を得意とする弁護士。慰謝料請求や退職を余儀なくされた際の逸失利益の獲得に注力。泣き寝入りしがちなセクハラ問題、職場の女性問題に親身に対応し、丁寧かつ迅速な解決を心がけている。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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