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ハラスメントの通報窓口とは|役割や設置のメリット・パワハラ対策義務化に伴う有用性

更新日:2023年02月24日
銀座さいとう法律事務所
齋藤健博 弁護士
このコラムを監修
ハラスメントの通報窓口とは|役割や設置のメリット・パワハラ対策義務化に伴う有用性

ハラスメントとは「嫌がらせ」の意味で、職場では『パワーハラスメント』『セクシャルハラスメント』『マタニティハラスメント』などが起こる可能性があります。

 

パラハラ定義

 

引用元:明るい職場応援団|ハラスメントの類型と種類

 

労働施策総合推進法により、ハラスメント対策が義務付けられており、通報窓口を設置する企業も増えています

 

当社では、これまで、不正行為又は違法行為等の抑止、早期発見、迅速な是正措置を行うための内部通報制度の強化を行ってきましたが、このたび、制度の実効性・透明性の向上を目的に、内部通報制度認証に登録いたしました。
引用元:観光経済新聞|JTB、旅行業で初めて消費者庁所管の「内部通報制度認証」取得

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パワハラ対策の義務化について

2021年に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、「過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがある」と回答した人は31.4%に上りました。また、過去3年間のパワーハラスメント相談件数について、「件数は変わらない」と回答した人の割合が最も多くなりました。

 

このような背景からパワーハラスメント撲滅に向けた取組は急務となっており、2020年6月に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法)が改正されました。

 

この法律では「パワーハラスメント」が定義づけられ、企業にパワーハラスメント対応が義務付けられたことから、「パワハラ防止法」とも呼ばれています。

 

内部通報制度とは?

内部通報制度とは、企業や組織の中のハラスメント行為などを早期発見し問題解決することを目的として、企業や組織が報告のルートを設ける制度のことです。

 

平成28年度民間事業者における内部通報制度の実態調査報告書」によると、全体の46.3%が内部通報制度を導入しています。

 

 

労働者数が多いほど導入割合は増えて、3,000人以上の従業員が所属する企業の99.2%が内部通報制度を導入していることがわかります。

 

通報内容はハラスメントに限られませんが、ハラスメントに対する相談が55.0%と一番多いです。

 

なお、2022年6月の公益通報者保護法改正前は内部通報制度の整備は各事業者の判断に委ねられていましたが、法改正後の2022年6月以降は、従業員301人以上のすべての事業者について内部通報制度の整備が義務付けられることになりました。

 

 

内部通報制度の概要

内部通報制度は、ハラスメントの報告ルートを企業の内部に設置することにより、組織内外からの申告を受けて問題の早期発見・解決するための制度です。

 

2006年に施行された「公益通報者保護法」により、通報者の保護が明確に定められています。2022年6月の改正では保護される通報者の範囲が拡大され、役員や退職後1年以内の人(派遣社員も含む)も対象となりました。

 

内部通報窓口は社内・外部・両方に設置する可能性があります。平成28年の調査によると、内部通報窓口を設置している企業の内、

 

  • 両方に設置が59.9%
  • 社内のみが32.1%
  • 社外のみが7.0%

 

と答えています。

 

内部通報は、社内の窓口としては法務部・コンプライアンス部・人事労務部・監査部門や労働組合が窓口となります。

 

また、外部の窓口は法律事務所や相談窓口を専門とした会社などです。経営陣からの通報もできるように、社外取締役や監査役等への通報ルートなど独立性を確保した通報受付・調査・解決の仕組を整備することも大切といえます。

 

内部告発との違い

内部告発は不正行為を行政・司法機関、消費者団体、マスコミなどの外部に告発することであり、内部へ通報する内部通報とは異なります

 

相談者が内部への相談では埒が明かないとなった場合に内部告発を行う可能性があるでしょう。

 

内部告発が行われると、企業の不正が大きく広がり信用問題にもなるので、内部告発されないように問題が起きたら内部通報すれば解決できる風通しの良い組織作りをすることが大切です。

 

内部通報制度認証

平成29年6月の消費者生活会議で、優れた内部通報制度を運用する企業に対して内部通報制度認証を行うことが決まりました

 

ガイドラインを元に企業が内部通報制度の運用を行い、一定の取組を行う企業に対して認証を行います。企業内ではハラスメントなどが減ったり早期解決できたりという効果が期待できますし、ステークホルダーからの印象も良くなるでしょう。

 

認証企業は認証マークを利用してアピールできます。

 

ハラスメント通報窓口の役割と労働者が利用する3つのメリット

ハラスメント通報窓口にはどのような役割・メリットがあるのでしょうか?

 

外部に窓口を置くことでハラスメントの抑止力になる

ハラスメント通報窓口は、社内内部に設置することも社外に設置することもできます

 

社内に設置している場合、ハラスメントに対する対策が明確になっていれば良いですが、匿名性を保てないなどの理由から相談する人は少ないかもしれません

 

しかし、実際に活用しなければ、相談しなければ企業側も設置している意味がありません

 

もし抵抗があれば、外部の弁護士などの専門家に相談できるようにしておけば、労働者も気軽に相談しやすくなります

 

内部通報窓口の例

参考:ベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)運営会社|株式会社アシロの例

 

このように気軽に相談できる環境になれば「言葉や態度に気を付けなければ相談されるかもしれない」とハラスメントの抑止力になる可能性が高いです。

 

大きな問題になる前に問題解決できる

ハラスメントの相談窓口がないことで、ハラスメントの被害者が一人で自分を追い詰めて病気になったり、自殺をしてしまったりすることもあります。

 

このようなことが起きると、全国的にニュースや新聞で報じられて、大きな問題へ発展する可能性もあるでしょう。

 

気軽に相談できる環境を作ることで、問題が大きくなる前に解決できる効果もあります。実際、企業内部のカルチャーをよく知っている企業内で処理することは適切ではないかと考えられる面もあるのです。

 

 

労働者が安心して働くことができる

いつでも何かあれば相談できる環境にあれば、労働者も安心して働くことができます

 

また、このようにハラスメント対策ができていることがアピールできれば、「ホワイト企業」で働きたいと思う優秀な人材を確保できる可能性もあるでしょう。

 

労働者が内部通報制度を利用する際の流れと企業の対応フロー

内部通報がされた時の具体的なフローについて紹介します。

 

通報者への受領通知

内部通報は電話だけではなく、メールや手紙・FAXといった手段でも通報できます。このような場合にまず通報者に対して通報を受領した旨の連絡が来ます。具体的な話を聞くための面談の日程なども決めます。

 

通報内容の確認

次に通報者にハラスメントの内容の確認をします。「いつ・どこで・だれに」など具体的な事実確認が行われるので、メモやボイスレコーダーなど証拠になるものを用意しておきましょう。

 

通報内容の確認調査

通報内容が正しいかを通報した相手や第三者に事実確認をしていきます。

 

この事実確認は早期の問題解決のためになるべく迅速に取り組むことが大切です。なお、匿名の通報を受け付けている企業も多いですが、このような場合には確認調査は難しくなります。

 

ただし、通報者はわからないけれどハラスメントがあったと経営陣が認知することで注意喚起などに繋がるでしょう。

 

ハラスメント対策委員会による協議

ハラスメントが事実であったとしたら社内のハラスメント対策委員会でどのような解決法をし、どのように処分するなどを決めます。

 

判定

ハラスメントの内容が悪質である場合、ハラスメントの加害者に対する処分も必要です。

 

たとえば、ハラスメントの被害者と同じ環境で仕事をさせないための配置転換、降格、減給などが考えられます。

 

また、ハラスメントの被害者が再び心地よく働ける環境にする努力も必要ですし、心のケアが必要な場合には産業医や提携する心療内科などに繋ぐなども必要となってくるでしょう。

 

 

職場におけるハラスメントの種類

職場ではどのようなハラスメントが起こる可能性があるでしょうか。

 

パワーハラスメント

パワーハラスメントは、

 

  • 一般的には役職が上の人が自分の権威を振りかざす
  • 部下に対して無理難題を押し付ける
  • 強い言葉や暴力を使ったりすること

 

です。

 

たとえば、達成が難しいノルマをわざと押し付け、できないことを怒ったり人格を否定するような言葉を投げかけたりするなどです。

 

自分の評価をする上司に対して部下が反抗できないことを良いことに、パワーハラスメントはどんどんひどくなる傾向にあります。

 

また、最近では『上司のパワーハラスメントに対する姿勢が社会的にも厳しくなっている』ので、部下が逆にパワーハラスメントをすることも増えているそうです。

 

たとえば、嫌いな上司を部下が団結して無視をしたり、指示に従わなかったりします。少しきつく言えば「パワハラで訴えます」といわれることが怖くて相談もしづらいそうです。

 

このような新しい形のパワーハラスメントに対して悩む上司も増えています

 

セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメントとは、男性が女性に対して性的な嫌がらせをすることが一般的でした。

 

たとえば、外見をけなすのもセクハラですが、過剰に褒めるなどもセクハラにとらえられる可能性があります。

 

本人の受け取り方次第なので、発言や行動には十分気を付けるべきといえるでしょう。また、最近では女性から男性に対するセクハラも問題視されています。

 

マタハラ・パタハラ

マタハラは、妊娠や出産をした女性に対するハラスメントです。

 

たとえば、妊娠中に負荷が重い仕事をさせたり出産後職場復帰をした際に子供の体調で休んだら嫌味を言ったりなどです。

 

マタハラについては認知度が広がったこともあり、マタハラを減らす取組をする企業は増えています。

 

しかし、父親になった男性に対して育児休暇を取らせなかったり、育児休暇からの復帰後に不本意な配置転換をさせたりというパタハラについては認知度も低く苦しむ男性もいるようです。

 

そうした問題も2022年には法整備されました。マタハラとパタハラについて、社会的な認知と理解が広がってきたといえるでしょう。

 

(雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置)
第22条 1 事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。 (1) その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施 (2) 育児休業に関する相談体制の整備 (3) その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置 2 前項に定めるもののほか、事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

(引用元:育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

ハラスメントに対する企業・労働者の責務規定

ハラスメントを防止するために以下のような責務規定が事業主・労働者のそれぞれに定められています。

 

事業主の責務

  1. 職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
  2. 自社の労働者が他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
  3. 事業主自身(法人の場合はその役員)が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと

参考:厚生労働省

 

労働者の責務

  1. 1) ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと
  2. 2) 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
  3. ※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

参考:厚生労働省

 

企業・労働者共にハラスメントがない職場環境づくりに努めることが求められています。

 

労働者がハラスメントを受けた場合にすべきこと

ハラスメントを受けた人は、通報するときに具体的な事実を話せるようになるべく詳しくハラスメントの内容についてメモを取ります。何度も繰り返してハラスメントが行われる際には、ボイスレコーダーに録音したり、スマホで動画撮影をしたりするのも有効です。

 

このようなハラスメントの証拠を持って内部通報窓口に電話やメールで通報しましょう。

 

具体的な行動については、下記の記事も参考になります。

 

 

企業がハラスメント防止のために講ずるべきこと

ハラスメント防止のために講ずるべきこととしては以下の通りです。

 

  • 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
  • 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
  • 併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)

 

このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、 その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。

【関連記事】職場でいじめに遭ったら...主な行為事例6つと具体的な対処法

 

ハラスメントの相談があった後に企業がやるべきこと

ハラスメントの相談があったら、二度と同じようなハラスメントが起こらないような再発防止策を考える必要があります。

 

  1. ハラスメントの加害者に対しては研修などを行い
  2. ハラスメントがいけないということを再認識
  3. ハラスメントをしそうになった時の抑制方法

 

などを指導します。たとえば、カッとなって部下に厳しい言葉を言いすぎてしまう人にはアンガーマネジメントが有効です。

 

また、ハラスメントが起こった原因を追究することも大切です。たとえば、マタハラで妊婦に負担の重い仕事を依頼しないといけないのは、慢性的な人手不足で仕事の負担が多すぎるなどがあります。

 

このような場合は、マタハラをする人も自分に対する仕事が増えることによるストレスがあるかもしれません。新しい労働者を雇うなどして、根本的な問題解決に努める必要があります。

 

ハラスメントをした人への処分

ハラスメントをした人に対しては、ハラスメントの被害者になった人と同じ環境で働くことを避けるため、配置転換が行われるケースが多いです。

 

特に悪質な場合は役職を落とす降格や減給なども考えられます。他の人がハラスメントを起こさない抑止力にするためにも厳しめな処分が必要な場合もあるでしょう。

 

パワハラ対策のために外部相談窓口の設置も求められる

2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)では、ハラスメントが起こった場合に相談できる窓口の設置が求められています。2020年6月の施行時には大企業に対してのみ義務付けられていましたが、2022年4月1日以降は中小企業についても義務化されました。

 

事業主は相談窓口の存在を労働者へ周知し、現在発生しているハラスメントだけではなく、発生する可能性があるハラスメントについても相談できるようにしましょう。

 

また、相談をただ聞くだけではなく、適切な対応ができるような体制作りも求められています。

 

相談窓口を外部に置くメリット

相談窓口を外部に設置するメリットとして、通報しやすい環境を作れるという点です。

 

通報者が保護されるといっても、内部の人に知られたくないことはあります。たとえば、セクハラの被害にあって詳細を社内の人にはいくら保護されるとはいえ言いたくないというケースなどです。

 

外部の専門機関にならば安心して相談できるという相談者もいるでしょうし、事態が大きくなる前にハラスメントなどが発覚し、内部告発なども防ぐことができるでしょう。

 

内部と外部のどちらの窓口に相談すべきか

内部通報窓口は通報したことにより通報者が不当な扱いを受けないことが約束されるべきですが、社内の通報体制に不安がある場合に外部の通報窓口があるのであれば外部に相談した方が良いでしょう。

 

内部の通報窓口が人事部で知り合いといった場合には言いにくいこともあるでしょうから、外部の方が気兼ねなく通報できるのではないでしょうか。外部の場合、通報者の情報が保護されるという安心感があります。

 

現状、内部通報窓口の役割は労働者から見れば期待値は低い

以前、ベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)のサイト訪問者1227名に対して行った、『ハラスメント』に関する匿名アンケート調査の結果では、ハラスメント被害者が最も解決を期待してのは、『労働局(労働基準監督署)への通報(519件)』という回答がつきました。

 

参考:【インフォグラフィックでみる】労働者1200人に聞いたハラスメント調査

 

次いで多かったのが『弁護士への相談(484件)』『社外通報窓口の利用(221件)』です。

 

最も期待が少なかったのが、『社内通報窓口への通報(88)件』という結果になり、『無意味だと思う(621件)』の意見を聞く限りでは、社内通報窓口の利用に関して、まだまだ懐疑的であると言わざるを得ません。

 

まとめ

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法)が改正されたことにより、パワーハラスメントなどの対策が企業に義務付けられました。

 

ハラスメントの通報窓口の設置が求められており、設置することでハラスメントの抑止力になるなどの効果が期待できます。

 

通報窓口は社内と社外に設置することができます。企業が通報を受けた場合は、きちんとその問題を調査・解決し再発防止に努めることが求められます。

 

また、ハラスメントの被害に遭った労働者は、メモを詳細に書くなどのハラスメントの証拠を持って通報窓口に通報しましょう。

 

通報者の保護が義務付けられていますが、社内の体制に不安を感じるのであれば外部通報窓口に通報したほうが良いかもしれません。

 

弁護士であれば、『慰謝料請求』など、ハラスメント行為に対する法的手段が取れますので、どちらがより相手に取って効果的な対応なのか、見極めた上で判断していきましょう。

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この記事の監修者
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齋藤健博 弁護士 (東京弁護士会)
女性のセクハラ被害解決を得意とする弁護士。慰謝料請求や退職を余儀なくされた際の逸失利益の獲得に注力。泣き寝入りしがちなセクハラ問題、職場の女性問題に親身に対応し、丁寧かつ迅速な解決を心がけている。
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本記事はベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)を運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※ベンナビ労働問題(旧:労働問題弁護士ナビ)に掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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