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KL2020・OD・037
ハラスメントとは「嫌がらせ」の意味で、職場では『パワーハラスメント』『セクシャルハラスメント』『マタニティハラスメント』などが起こる可能性があります。
労働施策総合推進法により、ハラスメント対策が義務付けられており、通報窓口を設置する企業も増えています。
当社では、これまで、不正行為又は違法行為等の抑止、早期発見、迅速な是正措置を行うための内部通報制度の強化を行ってきましたが、このたび、制度の実効性・透明性の向上を目的に、内部通報制度認証に登録いたしました。
引用元:観光経済新聞|JTB、旅行業で初めて消費者庁所管の「内部通報制度認証」取得
ハラスメントの通報窓口を企業が設置するメリットや、労働者がハラスメントを受けた場合に、どのように活用すればよいかなど、両方の視点から紹介します。
2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、「過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがある」と回答した人は32.5%に上りました。
このような背景からパワーハラスメント撲滅に向けた取組は急務となり、2020年6月に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法)が改正されました。
この法律では「パワーハラスメント」が定義づけられ、企業にパワーハラスメント対応が義務付けられたことから、「パワハラ防止法」とも呼ばれている
2019年の第198回通常国会において「⼥性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の⼀部を改正する法律」が成⽴し、これにより「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(以下「労働施策総合推進法」という。)が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。
【関連記事】2020年6月施行|パワハラ防止法とは何かを徹底解説|主な概要と違反時の措置まで
内部通報制度とは、企業や組織の中のハラスメント行為などを早期発見し問題解決することを目的として、企業や組織が報告のルートを設ける制度のことです。
「平成28年度民間事業者における内部通報制度の実態調査報告書」によると、全体の46.3%が内部通報制度を導入しています。
労働者数が多いほど導入割合は増えて、3,000人以上の従業員が所属する企業の99.2%が内部通報制度を導入していることがわかりました。
通報内容はハラスメントに限られませんが、ハラスメントに対する相談が55.0%と一番多いです。
【参考】
消費者庁|公益通報者保護法を踏まえた内部通報制度の整備・運用に関する 民間事業者向けガイドライン
消費者庁|平成 28 年度民間事業者における内部通報制度の実態調査報告書
内部通報制度は、ハラスメントの報告ルートを企業の内部に設置することにより、組織内外からの申告を受けて問題の早期発見・解決するための制度です。
2006年に施行された「公益通報者保護法」により、通報者の保護が明確に定められています。
内部通報窓口は社内・外部・両方に設置する可能性があります。平成28年の調査によると、内部通報窓口を設置している企業の内、
と答えています。
内部通報は、社内の窓口としては法務部・コンプライアンス部・人事労務部・監査部門や労働組合が窓口となります。
また、外部の窓口は法律事務所や相談窓口を専門とした会社などです。経営陣からの通報もできるように、社外取締役や監査役等への通報ルートなど独立性を確保した通報受付・調査・解決の仕組を整備することも大切といえます。
内部告発は不正行為を行政・司法機関、消費者団体、マスコミなどの外部に告発することであり、内部へ通報する内部通報とは異なります。
相談者が内部への相談では埒が明かないとなった場合に内部告発を行う可能性があるでしょう。
内部告発が行われると、企業の不正が大きく広がり信用問題にもなるので、内部告発されないように問題が起きたら内部通報すれば解決できる風通しの良い組織作りをするのが大切です。
平成29年6月の消費者生活会議で、優れた内部通報制度を運用する企業に対して内部通報制度認証を行うことが決まりました。
ガイドラインを元に企業が内部通報制度の運用を行い、一定の取組を行う企業に対して認証を行います。企業内ではハラスメントなどが減ったり早期解決できたりという効果が期待できますし、ステークホルダーからの印象も良くなるでしょう。
認証企業は認証マークを利用してアピールできます。
ハラスメント通報窓口にはどのような役割・メリットがあるのでしょうか?
ハラスメント通報窓口は、社内内部に設置することも社外に設置することもできます。
社内に設置している場合、ハラスメントに対する対策が明確になっていれば良いですが、匿名性を保てないなどの理由から相談する人は少ないかもしれません。
しかし、実際に活用しなければ、相談しなければ企業側も設置している意味がありません。
もし抵抗があるのであれば、外部の弁護士などの専門家に相談できるようにしておけば、労働者も気軽に相談しやすくなります。
参考:労働問題弁護士ナビ運営会社|株式会社アシロの例
このように気軽に相談できる環境になれば「言葉や態度に気を付けなければ相談されるかもしれない」とハラスメントの抑止力になる可能性が高いです。
ハラスメントの相談窓口がないことで、ハラスメントの被害者が一人で自分を追い詰めて病気になったり、自殺をしてしまったりすることもあります。
このようなことが起きると、全国的にニュースや新聞で報じられて、大きな問題へ発展する可能性もあるでしょう。
気軽に相談できる環境を作ることで、問題が大きくなる前に解決できる効果もあります。実際、企業内部のカルチャーをよく知っている企業内で処理することは適切ではないかと考えられる面もあるのです。
悪しき例では、ボーイズカルチャーであるとカテゴライズされてしまい、一蹴されたという相談を伺ったことがありますが、それでも一石を投じる記録を作ることには意味があるのではないでしょうか。
いつでも何かあれば相談できる環境にあれば、労働者も安心して働くことができます。
また、このようにハラスメント対策ができていることがアピールできれば、「ホワイト企業」で働きたいと思う優秀な人材を確保できる可能性もあるでしょう。
内部通報がされた時の具体的なフローについて紹介します。
内部通報は電話だけではなく、メールや手紙・faxといった手段でも通報できます。このような場合にまず通報者に対して通報を受領した旨の連絡が来ます。具体的な話を聞くための面談の日程なども決めます。
次に通報者にハラスメントの内容の確認をします。「いつ・どこで・だれに」など具体的な事実確認が行われるので、メモやボイスレコーダーなど証拠になるものを用意しておきましょう。
通報内容が正しいかを通報した相手や第三者に事実確認をしていきます。
この事実確認は早期の問題解決のためになるべく迅速に取り組むことが大切です。なお、匿名の通報を受け付けている企業も多いですが、このような場合には確認調査は難しくなります。
ただし、通報者はわからないけれどハラスメントがあったと経営陣が認知することで注意喚起などに繋がるでしょう。
ハラスメントが事実であったとしたら社内のハラスメント対策委員会でどのような解決法をし、どのように処分するなどを決めます。
ハラスメントの内容が悪質である場合、ハラスメントの加害者に対する処分も必要です。
たとえば、ハラスメントの被害者と同じ環境で仕事をさせないための配置転換、降格、減給などが考えられます。
また、ハラスメントの被害者がまた心地よく働ける環境にする努力も必要ですし、心のケアが必要な場合には産業医や提携する心療内科などに繋ぐなどもしてください。
職場ではどのようなハラスメントが起こる可能性があるでしょうか。
パワーハラスメントは、
です。
たとえば、達成が難しいノルマをわざと押し付け、できないことを怒ったり、人格を否定するような言葉を投げかけたりするなどです。
自分の評価をする上司に対して部下が反抗できないことを良いことに、パワーハラスメントはどんどんひどくなる傾向にあります。
【関連記事】パワハラの定義とは|6つの種類と具体例・裁判例の判断基準付き
また、最近では『上司のパワーハラスメントに対する姿勢が社会的にも厳しくなっている』ので、部下が逆にパワーハラスメントをするということも増えているそうです。
たとえば、嫌いな上司を部下が団結して無視をしたり、指示に従わなかったりします。少しきつく言えば「パワハラで訴えます」といわれることが怖くて相談もしづらいそうです。
このような新しい形のパワーハラスメントに対して悩む上司も増えています
セクシャルハラスメントとは、男性が女性に対して性的な嫌がらせをすることが一般的でした。
たとえば、外見をけなすのもセクハラですが、過剰に褒めるなどもセクハラにとらえられる可能性があります。
本人の受け取り方次第なので、発言や行動には十分気を付けるべきといえるでしょう。また、最近では女性から男性に対するセクハラも問題視されています。
【関連記事】逆セクハラとは|男のための事例と3つの対処法
マタハラは、妊娠や出産をした女性に対するハラスメントです。
たとえば、妊娠中に負荷が重い仕事をさせたり、出産後職場復帰をした際に子供の体調で休んだら嫌味を言ったりなどです。
マタハラについては認知度が広がったこともあり、マタハラを減らす取組をする企業は増えています。
しかし、父親になった男性に対して育児休暇を取らせなかったり、育児休暇からの復帰後に不本意な配置転換をさせたりというパタハラについては認知度も低く苦しむ男性もいるようです。
ハラスメントを防止するために以下のような責務規定が事業主・労働者のそれぞれに定められています。
参考:厚生労働省
参考:厚生労働省
企業・労働者共にハラスメントがない職場環境づくりに努めることが求められています。
ハラスメントを受けた人は、通報するときに具体的な事実を話せるようになるべく詳しくハラスメントの内容についてメモを取ります。何度も繰り返してハラスメントが行われる際には、ボイスレコーダーに録音したり、スマホで動画撮影をしたりするのも有効です。
このようなハラスメントの証拠を持って内部通報窓口に電話やメールで通報しましょう。
具体的な行動については、下記の記事をご覧ください。
ハラスメント防止のために講ずるべきこととしては以下の通りです。
このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、 その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。
【関連記事】職場でいじめに遭ったら...主な行為事例6つと具体的な対処法
ハラスメントの相談があったら、二度と同じようなハラスメントが起こらないような再発防止策を考える必要があります。
などを指導します。たとえば、カッとなって部下に厳しい言葉を言いすぎてしまう人にはアンガーマネジメントが有効です。
また、ハラスメントが起こった原因を追究することも大切です。たとえば、マタハラで妊婦に負担の重い仕事を依頼しないといけないのは、慢性的な人手不足で仕事の負担が多すぎるなどがあります。
このような場合は、マタハラをする人も自分に対する仕事が増えることによるストレスがあるかもしれません。新しい労働者を雇うなどして、根本的な問題解決に努める必要があります。
ハラスメントをした人に対しては、ハラスメントの被害者になった人と同じ環境で働くことを避けるため、配置転換が行われるケースが多いです。
特に悪質な場合は役職を落とす降格や減給なども考えられます。他の人がハラスメントを起こさない抑止力にするためにも厳しめな処分が必要な場合もあるでしょう。
この法律では、ハラスメントが起こった場合に相談できる窓口の設置も求められています。
事業主は相談窓口の存在を労働者へ周知し、現在発生しているハラスメントだけではなく、発生する可能性があるハラスメントについても相談できるようにするようにしましょう。
また、相談をただ聞くだけではなく、適切な対応ができるような体制作りも求められています。
相談窓口を外部に設置するメリットとして、通報しやすい環境を作れるという点です。
通報者が保護されるといっても、内部の人に知られたくないことはあります。たとえば、セクハラの被害にあって詳細を社内の人にはいくら保護されるとはいえ言いたくないというケースなどです。
外部の専門機関にならば安心して相談できるという相談者もいるでしょうし、事態が大きくなる前にハラスメントなどが発覚し、内部告発なども防ぐことができるでしょう。
内部通報窓口は通報したことにより通報者が不当な扱いを受けないことが約束されるべきですが、社内の通報体制に不安がある場合に外部の通報窓口があるのであれば外部に相談した方が良いでしょう。
内部の通報窓口が人事部で知り合いといった場合には言いにくいこともあるでしょうから、外部の方が気兼ねなく通報できるのではないでしょうか。外部の場合、通報者の情報が保護されるという安心感があります。
以前、労働問題弁護士ナビのサイト訪問者1227名に対して行った、『ハラスメント』に関する匿名アンケート調査の結果では、ハラスメント被害者が最も解決を期待してのは、『労働局(労働基準監督署)への通報(519件)』という回答がつきました。
参考:【インフォグラフィックでみる】労働者1200人に聞いたハラスメント調査
次いで多かったのが『弁護士への相談(484件)』『社外通報窓口の利用(221件)』です。
最も期待が少なかったのが、『社内通報窓口への通報(88)件』という結果になり、『無意味だと思う(621件)』の意見を聞く限りでは、社内通報窓口の利用に関して、まだまだ懐疑的であると言わざるを得ません。
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法)が改正されたことにより、パワーハラスメントなどの対策が企業に義務付けられました。
ハラスメントの通報窓口の設置が求められており、設置することでハラスメントの抑止力になるなどの効果に期待できます。
通報窓口は社内と社外に設置することができます。企業が通報を受けた場合は、きちんとその問題を調査・解決し再発防止に努めることが求められます。
また、ハラスメントの被害に遭った労働者は、メモを詳細に書くなどのハラスメントの証拠を持って通報窓口に通報しましょう。
通報者の保護が義務付けられていますが、社内の体制に不安を感じるのであれば外部通報窓口に通報したほうが良いかもしれません。
弁護士であれば、『慰謝料請求』など、ハラスメント行為に対する法的手段が取れますので、どちらがより相手に取って効果的な対応なのか、見極めた上でご判断頂ければと思います。
弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます
労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。
・未払い残業代を請求したい
・パワハラ問題をなんとかしたい
・給料未払い問題を解決したい
など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。
お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。
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