• 都道府県から探す
  • 相談内容を選ぶ
都道府県
相談内容
労働問題コラム
残業代請求 不当解雇 セクハラ パワハラ 給料・賃金未払い 労働災害 退職代行 ブラック企業 解雇予告 雇い止め 労働審判 未払い退職金請求 職業別の残業代 労働問題の弁護士費用 弁護士に聞いてみた 依頼前に役立つ弁護士知識 地域別の労働相談窓口 アスベスト訴訟 労務問題 B型肝炎訴訟 その他
ホーム > 労働問題コラム > パワハラ > ハラスメントの通報窓口とは|役割や設置のメリット・パワハラ対策義務化に伴う有用性

ハラスメントの通報窓口とは|役割や設置のメリット・パワハラ対策義務化に伴う有用性

更新日:2021年01月15日
銀座さいとう法律事務所
齋藤健博 弁護士
このコラムを監修
Harasument

ハラスメントとは「嫌がらせ」の意味で、職場では『パワーハラスメント』『セクシャルハラスメント』『マタニティハラスメント』などが起こる可能性があります。

 

パラハラ定義

 

引用元:明るい職場応援団|ハラスメントの類型と種類

 

労働施策総合推進法により、ハラスメント対策が義務付けられており、通報窓口を設置する企業も増えています

 

当社では、これまで、不正行為又は違法行為等の抑止、早期発見、迅速な是正措置を行うための内部通報制度の強化を行ってきましたが、このたび、制度の実効性・透明性の向上を目的に、内部通報制度認証に登録いたしました。
引用元:観光経済新聞|JTB、旅行業で初めて消費者庁所管の「内部通報制度認証」取得

 

ハラスメントの通報窓口を企業が設置するメリットや、労働者がハラスメントを受けた場合に、どのように活用すればよいかなど、両方の視点から紹介します。

 

 

 


労働問題の解決に実績がある弁護士に相談する
東京
神奈川
埼玉
千葉
大阪
京都
兵庫
福岡
和歌山
広島
茨城
その他
Office info 1471 w220
五十嵐法律事務所
初回面談相談料0円
企業側相談可
電話相談可能
休日相談可
残業代請求
不当解雇
解雇予告
Office info 202004101658 12941 w220
弁護士法人グラディアトル法律事務所
企業側相談可
電話相談可能
LINE相談可
休日相談可
残業代請求
不当解雇
退職代行
Office info 202110141745 48351 w220
みずがき綜合法律事務所
来所不要
初回面談相談料0円
企業側相談可
電話相談可能
LINE相談可
休日相談可
不当解雇
内定取消
雇い止め
労働審判
退職金未払い
【東京都】他の事務所も見る
お住まいの地域を選択してください
北海道・東北
北海道
青森
岩手
宮城
秋田
山形
福島
関東
東京
神奈川
埼玉
千葉
茨城
群馬
栃木
北陸・甲信越
山梨
新潟
長野
富山
石川
福井
東海
愛知
岐阜
静岡
三重
関西
大阪
兵庫
京都
滋賀
奈良
和歌山
中国・四国
鳥取
島根
岡山
広島
山口
徳島
香川
愛媛
高知
九州・沖縄
福岡
佐賀
長崎
熊本
大分
宮崎
鹿児島
沖縄
この記事に記載の情報は2021年01月15日時点のものです

パワハラ対策の義務化について

2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、「過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがある」と回答した人は32.5%に上りました。

 

このような背景からパワーハラスメント撲滅に向けた取組は急務となり、2020年6月に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法)が改正されました。

 

この法律では「パワーハラスメント」が定義づけられ、企業にパワーハラスメント対応が義務付けられたことから、「パワハラ防止法」とも呼ばれている

 

2019年の第198回通常国会において「⼥性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の⼀部を改正する法律」が成⽴し、これにより「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(以下「労働施策総合推進法」という。)が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。

引用元:厚生労働省|職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕

【関連記事】2020年6月施行|パワハラ防止法とは何かを徹底解説|主な概要と違反時の措置まで

 

 

内部通報制度とは?

内部通報制度とは、企業や組織の中のハラスメント行為などを早期発見し問題解決することを目的として、企業や組織が報告のルートを設ける制度のことです。

 

平成28年度民間事業者における内部通報制度の実態調査報告書」によると、全体の46.3%が内部通報制度を導入しています。

 

 

労働者数が多いほど導入割合は増えて、3,000人以上の従業員が所属する企業の99.2%が内部通報制度を導入していることがわかりました。

 

通報内容はハラスメントに限られませんが、ハラスメントに対する相談が55.0%と一番多いです。

 

【参考】

消費者庁|公益通報者保護法を踏まえた内部通報制度の整備・運用に関する 民間事業者向けガイドライン

消費者庁|平成 28 年度民間事業者における内部通報制度の実態調査報告書

 

 

内部通報制度の概要

内部通報制度は、ハラスメントの報告ルートを企業の内部に設置することにより、組織内外からの申告を受けて問題の早期発見・解決するための制度です。

 

2006年に施行された「公益通報者保護法」により、通報者の保護が明確に定められています。

 

内部通報窓口は社内・外部・両方に設置する可能性があります。平成28年の調査によると、内部通報窓口を設置している企業の内、

 

  • 両方に設置が59.9%
  • 社内のみが32.1%
  • 社外のみが7.0%

 

と答えています。

 

内部通報は、社内の窓口としては法務部・コンプライアンス部・人事労務部・監査部門や労働組合が窓口となります。

 

また、外部の窓口は法律事務所や相談窓口を専門とした会社などです。経営陣からの通報もできるように、社外取締役や監査役等への通報ルートなど独立性を確保した通報受付・調査・解決の仕組を整備することも大切といえます。

 

内部告発との違い

内部告発は不正行為を行政・司法機関、消費者団体、マスコミなどの外部に告発することであり、内部へ通報する内部通報とは異なります

 

相談者が内部への相談では埒が明かないとなった場合に内部告発を行う可能性があるでしょう。

 

内部告発が行われると、企業の不正が大きく広がり信用問題にもなるので、内部告発されないように問題が起きたら内部通報すれば解決できる風通しの良い組織作りをするのが大切です。

 

内部通報制度認証

平成29年6月の消費者生活会議で、優れた内部通報制度を運用する企業に対して内部通報制度認証を行うことが決まりました

 

ガイドラインを元に企業が内部通報制度の運用を行い、一定の取組を行う企業に対して認証を行います。企業内ではハラスメントなどが減ったり早期解決できたりという効果が期待できますし、ステークホルダーからの印象も良くなるでしょう。

 

認証企業は認証マークを利用してアピールできます。

参考:消費者庁|内部通報制度に関する認証制度の導入について

 

 

ハラスメント通報窓口の役割と労働者が利用する3つのメリット

ハラスメント通報窓口にはどのような役割・メリットがあるのでしょうか?

 

外部に窓口を置くことでハラスメントの抑止力になる

ハラスメント通報窓口は、社内内部に設置することも社外に設置することもできます

 

社内に設置している場合、ハラスメントに対する対策が明確になっていれば良いですが、匿名性を保てないなどの理由から相談する人は少ないかもしれません

 

しかし、実際に活用しなければ、相談しなければ企業側も設置している意味がありません

 

もし抵抗があるのであれば、外部の弁護士などの専門家に相談できるようにしておけば、労働者も気軽に相談しやすくなります

 

内部通報窓口の例

参考:労働問題弁護士ナビ運営会社|株式会社アシロの例

 

このように気軽に相談できる環境になれば「言葉や態度に気を付けなければ相談されるかもしれない」とハラスメントの抑止力になる可能性が高いです。

 

大きな問題になる前に問題解決できる

ハラスメントの相談窓口がないことで、ハラスメントの被害者が一人で自分を追い詰めて病気になったり、自殺をしてしまったりすることもあります。

 

このようなことが起きると、全国的にニュースや新聞で報じられて、大きな問題へ発展する可能性もあるでしょう。

 

気軽に相談できる環境を作ることで、問題が大きくなる前に解決できる効果もあります。実際、企業内部のカルチャーをよく知っている企業内で処理することは適切ではないかと考えられる面もあるのです。

 

悪しき例では、ボーイズカルチャーであるとカテゴライズされてしまい、一蹴されたという相談を伺ったことがありますが、それでも一石を投じる記録を作ることには意味があるのではないでしょうか。

 

労働者が安心して働くことができる

いつでも何かあれば相談できる環境にあれば、労働者も安心して働くことができます

 

また、このようにハラスメント対策ができていることがアピールできれば、「ホワイト企業」で働きたいと思う優秀な人材を確保できる可能性もあるでしょう。

 

労働者が内部通報制度を利用する際の流れと企業の対応フロー

内部通報がされた時の具体的なフローについて紹介します。

 

通報者への受領通知

内部通報は電話だけではなく、メールや手紙・faxといった手段でも通報できます。このような場合にまず通報者に対して通報を受領した旨の連絡が来ます。具体的な話を聞くための面談の日程なども決めます。

 

通報内容の確認

次に通報者にハラスメントの内容の確認をします。「いつ・どこで・だれに」など具体的な事実確認が行われるので、メモやボイスレコーダーなど証拠になるものを用意しておきましょう。

 

通報内容の確認調査

通報内容が正しいかを通報した相手や第三者に事実確認をしていきます。

 

この事実確認は早期の問題解決のためになるべく迅速に取り組むことが大切です。なお、匿名の通報を受け付けている企業も多いですが、このような場合には確認調査は難しくなります。

 

ただし、通報者はわからないけれどハラスメントがあったと経営陣が認知することで注意喚起などに繋がるでしょう。

 

ハラスメント対策委員会による協議

ハラスメントが事実であったとしたら社内のハラスメント対策委員会でどのような解決法をし、どのように処分するなどを決めます。

 

判定

ハラスメントの内容が悪質である場合、ハラスメントの加害者に対する処分も必要です。

 

たとえば、ハラスメントの被害者と同じ環境で仕事をさせないための配置転換、降格、減給などが考えられます。

 

また、ハラスメントの被害者がまた心地よく働ける環境にする努力も必要ですし、心のケアが必要な場合には産業医や提携する心療内科などに繋ぐなどもしてください。

 

 

職場におけるハラスメントの種類

職場ではどのようなハラスメントが起こる可能性があるでしょうか。

 

パワーハラスメント

パワーハラスメントは、

 

  • 一般的には役職が上の人が自分の権威を振りかざす
  • 部下に対して無理難題を押し付ける
  • 強い言葉や暴力を使ったりすること

 

です。

 

たとえば、達成が難しいノルマをわざと押し付け、できないことを怒ったり人格を否定するような言葉を投げかけたりするなどです。

 

自分の評価をする上司に対して部下が反抗できないことを良いことに、パワーハラスメントはどんどんひどくなる傾向にあります。

【関連記事】パワハラの定義とは|6つの種類と具体例・裁判例の判断基準付き

 

また、最近では『上司のパワーハラスメントに対する姿勢が社会的にも厳しくなっている』ので、部下が逆にパワーハラスメントをするということも増えているそうです。

 

たとえば、嫌いな上司を部下が団結して無視をしたり、指示に従わなかったりします。少しきつく言えば「パワハラで訴えます」といわれることが怖くて相談もしづらいそうです。

 

このような新しい形のパワーハラスメントに対して悩む上司も増えています

 

セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメントとは、男性が女性に対して性的な嫌がらせをすることが一般的でした。

 

たとえば、外見をけなすのもセクハラですが、過剰に褒めるなどもセクハラにとらえられる可能性があります。

 

本人の受け取り方次第なので、発言や行動には十分気を付けるべきといえるでしょう。また、最近では女性から男性に対するセクハラも問題視されています。

【関連記事】逆セクハラとは|男のための事例と3つの対処法

 

マタハラ・パタハラ

マタハラは、妊娠や出産をした女性に対するハラスメントです。

 

たとえば、妊娠中に負荷が重い仕事をさせたり出産後職場復帰をした際に子供の体調で休んだら嫌味を言ったりなどです。

 

マタハラについては認知度が広がったこともあり、マタハラを減らす取組をする企業は増えています。

 

しかし、父親になった男性に対して育児休暇を取らせなかったり、育児休暇からの復帰後に不本意な配置転換をさせたりというパタハラについては認知度も低く苦しむ男性もいるようです。

 

 

ハラスメントに対する企業・労働者の責務規定

ハラスメントを防止するために以下のような責務規定が事業主・労働者のそれぞれに定められています。

 

事業主の責務

  1. 職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因 する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
  2. 自社の労働者が他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要 な配慮をすること
  3. 事業主自身(法人の場合はその役員)が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、 労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと

参考:厚生労働省

 

労働者の責務

  1. 1) ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者(※)に対する言動に必要な注意 を払うこと
  2. 2) 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
  3. ※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

参考:厚生労働省

 

企業・労働者共にハラスメントがない職場環境づくりに努めることが求められています。

 

労働者がハラスメントを受けた場合にすべきこと

ハラスメントを受けた人は、通報するときに具体的な事実を話せるようになるべく詳しくハラスメントの内容についてメモを取ります。何度も繰り返してハラスメントが行われる際には、ボイスレコーダーに録音したり、スマホで動画撮影をしたりするのも有効です。

 

このようなハラスメントの証拠を持って内部通報窓口に電話やメールで通報しましょう。

 

具体的な行動については、下記の記事をご覧ください。

 

 

 

 

企業がハラスメント防止のために講ずるべきこと

ハラスメント防止のために講ずるべきこととしては以下の通りです。

 

  • 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
  • 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
  • 併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)

 

このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、 その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。

【関連記事】職場でいじめに遭ったら...主な行為事例6つと具体的な対処法

 

ハラスメントの相談があった後に企業がやるべきこと

ハラスメントの相談があったら、二度と同じようなハラスメントが起こらないような再発防止策を考える必要があります。

 

  1. ハラスメントの加害者に対しては研修などを行い
  2. ハラスメントがいけないということを再認識
  3. ハラスメントをしそうになった時の抑制方法

 

などを指導します。たとえば、カッとなって部下に厳しい言葉を言いすぎてしまう人にはアンガーマネジメントが有効です。

 

また、ハラスメントが起こった原因を追究することも大切です。たとえば、マタハラで妊婦に負担の重い仕事を依頼しないといけないのは、慢性的な人手不足で仕事の負担が多すぎるなどがあります。

 

このような場合は、マタハラをする人も自分に対する仕事が増えることによるストレスがあるかもしれません。新しい労働者を雇うなどして、根本的な問題解決に努める必要があります。

 

ハラスメントをした人への処分

ハラスメントをした人に対しては、ハラスメントの被害者になった人と同じ環境で働くことを避けるため、配置転換が行われるケースが多いです。

 

特に悪質な場合は役職を落とす降格や減給なども考えられます。他の人がハラスメントを起こさない抑止力にするためにも厳しめな処分が必要な場合もあるでしょう。

 

パワハラ対策のために外部相談窓口の設置も求められる

この法律では、ハラスメントが起こった場合に相談できる窓口の設置も求められています。

 

事業主は相談窓口の存在を労働者へ周知し、現在発生しているハラスメントだけではなく、発生する可能性があるハラスメントについても相談できるようにするようにしましょう。

 

また、相談をただ聞くだけではなく、適切な対応ができるような体制作りも求められています。

 

相談窓口を外部に置くメリット

相談窓口を外部に設置するメリットとして、通報しやすい環境を作れるという点です。

 

通報者が保護されるといっても、内部の人に知られたくないことはあります。たとえば、セクハラの被害にあって詳細を社内の人にはいくら保護されるとはいえ言いたくないというケースなどです。

 

外部の専門機関にならば安心して相談できるという相談者もいるでしょうし、事態が大きくなる前にハラスメントなどが発覚し、内部告発なども防ぐことができるでしょう。

 

内部と外部のどちらの窓口に相談すべきか

内部通報窓口は通報したことにより通報者が不当な扱いを受けないことが約束されるべきですが、社内の通報体制に不安がある場合に外部の通報窓口があるのであれば外部に相談した方が良いでしょう。

 

内部の通報窓口が人事部で知り合いといった場合には言いにくいこともあるでしょうから、外部の方が気兼ねなく通報できるのではないでしょうか。外部の場合、通報者の情報が保護されるという安心感があります。

 

現状、内部通報窓口の役割は労働者から見れば期待値は低い

以前、労働問題弁護士ナビのサイト訪問者1227名に対して行った、『ハラスメント』に関する匿名アンケート調査の結果では、ハラスメント被害者が最も解決を期待してのは、『労働局(労働基準監督署)への通報(519件)』という回答がつきました。

 

参考:【インフォグラフィックでみる】労働者1200人に聞いたハラスメント調査

 

次いで多かったのが『弁護士への相談(484件)』『社外通報窓口の利用(221件)』です。

 

最も期待が少なかったのが、『社内通報窓口への通報(88)件』という結果になり、『無意味だと思う(621件)』の意見を聞く限りでは、社内通報窓口の利用に関して、まだまだ懐疑的であると言わざるを得ません。

 

 

まとめ

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法)が改正されたことにより、パワーハラスメントなどの対策が企業に義務付けられました。

 

ハラスメントの通報窓口の設置が求められており、設置することでハラスメントの抑止力になるなどの効果に期待できます。

 

通報窓口は社内と社外に設置することができます。企業が通報を受けた場合は、きちんとその問題を調査・解決し再発防止に努めることが求められます。

 

また、ハラスメントの被害に遭った労働者は、メモを詳細に書くなどのハラスメントの証拠を持って通報窓口に通報しましょう。

 

通報者の保護が義務付けられていますが、社内の体制に不安を感じるのであれば外部通報窓口に通報したほうが良いかもしれません。

 

弁護士であれば、『慰謝料請求』など、ハラスメント行為に対する法的手段が取れますので、どちらがより相手に取って効果的な対応なのか、見極めた上でご判断頂ければと思います。

弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます

労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。

・未払い残業代を請求したい
・パワハラ問題をなんとかしたい
・給料未払い問題を解決したい

など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。

お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。

※未払い残業代問題が30日で解決できる『無料メールマガジン』配信中!

弁護士を検索
弁護士費用保険のススメ
Roudou merci

パワハラ・セクハラ・未払い残業代・過重労働・リストラなどの労働トラブルが起こった際に、専門家に相談したくても費用がネックになり、相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。

そんな方々を、いざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。
労働トラブルに限らず、交通事故や離婚トラブル、子供のいじめなど様々な法律トラブルでも利用可能です。

弁護士費用保険について詳しく見る ≫

KL2020・OD・037

兵庫
埼玉
京都
福岡
千葉
神奈川
Office info 202110151600 26281 w220 【姫路】ベリーベスト法律事務所

【不当解雇・残業代請求は相談料0円】自宅から弁護士と電話・オンラインで相談ができます(予約制)|新型コロナによる業績悪化を理由とした解雇や残業代の未払いもご相談ください。

事務所詳細を見る
Office info 202106021053 42041 w220 【神戸・兵庫/相談窓口】弁護士法人勝浦総合法律事務所

【残業代請求/初期費用0円の完全成功報酬制】残業代請求の実績多数。年間の残業代回収実績6.6億円。残業代請求交渉は回収額の19.8%~の完全成功報酬制でお受けします。回収できなければ報酬は0円【LINE相談可】

事務所詳細を見る
Office info 202105131254 37401 w220 姫路総合法律事務所

【地域密着】【秘密厳守】【事務所設立30年以上】未払い残業代を請求したい/不当な理由で解雇された/解雇を予告された方はご連絡ください!今後の生活のためにも、あなたの権利を守ります≪解決事例アリ≫

事務所詳細を見る
Office info 202110151546 13561 w220 【神戸】ベリーベスト法律事務所

【不当解雇・残業代請求は相談料0円】自宅から弁護士と電話・オンラインで相談ができます(予約制)|新型コロナによる業績悪化を理由とした解雇や残業代の未払いもご相談ください。

事務所詳細を見る
兵庫県の弁護士一覧はこちら
この記事の監修者
銀座さいとう法律事務所
齋藤健博 弁護士 (東京弁護士会)
女性のセクハラ被害解決を得意とする弁護士。慰謝料請求や退職を余儀なくされた際の逸失利益の獲得に注力。泣き寝入りしがちなセクハラ問題、職場の女性問題に親身に対応し、丁寧かつ迅速な解決を心がけている。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

パワハラに関する新着コラム

パワハラに関する人気コラム

パワハラの関連コラム

キーワードからコラムを探す
労災トラブル解決事例集
全国の労働問題の解決が得意な弁護士
  • 全国
  • 北海道・東北
  • 関東
  • 中部
  • 関西
  • 四国・中国
  • 九州・沖縄
  • 弁護士一覧
  • 全国
  • 北海道
  • 青森
  • 岩手
  • 宮城
  • 秋田
  • 山形
  • 福島
  • 東京
  • 神奈川
  • 埼玉
  • 千葉
  • 茨城
  • 群馬
  • 栃木
  • 山梨
  • 新潟
  • 長野
  • 富山
  • 石川
  • 福井
  • 愛知
  • 岐阜
  • 静岡
  • 三重
  • 大阪
  • 兵庫
  • 京都
  • 滋賀
  • 奈良
  • 和歌山
  • 鳥取
  • 島根
  • 岡山
  • 広島
  • 山口
  • 徳島
  • 香川
  • 愛媛
  • 高知
  • 福岡
  • 佐賀
  • 長崎
  • 熊本
  • 大分
  • 宮崎
  • 鹿児島
  • 沖縄
Office info 202004101658 12941 w220 弁護士法人グラディアトル法律事務所
電話相談可能
LINE相談可能
休日の相談可能
残業代請求
不当解雇
退職代行
Office info 202110151553 13601 w220 【福岡】ベリーベスト法律事務所
初回面談相談無料
電話相談可能
休日の相談可能
残業代請求
不当解雇
労働災害
Office info 202106021053 42041 w220 【神戸・兵庫/相談窓口】弁護士法人勝浦総合法律事務所
初回面談相談無料
電話相談可能
LINE相談可能
残業代請求
不当解雇
内定取消
労働災害
労働審判
Office info 202108311139 46821 w220 弁護士法人春田法律事務所 福岡オフィス
初回面談相談無料
電話相談可能
LINE相談可能
休日の相談可能
残業代請求
あなたの場合、残業代を取り戻せる可能性があります。
ご存知ですか?残業代の時効は2年です。|2年以上前:原則として、2年以上前の未払い残業代は時効により請求が出来ません。|2年以内:現在より過去2年間分は残業代請求が可能!|時効で減額されてしまう前に、弁護士に相談しましょう!

あなたの場合、
ご退職後2年以上経過されているため、
残念ながら残業代請求をするのは難しいと思われます。

残業代請求の時効は 2 です。

今後、残業代の請求をされたい場合には、
お早めに請求手続きを始めることをおすすめいたします。