パワハラ・セクハラ・未払い残業代・過重労働・リストラなどの労働トラブルが起こった際に、専門家に相談したくても費用がネックになり、相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。
そんな方々を、いざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。
労働トラブルに限らず、交通事故や離婚トラブル、子供のいじめなど様々な法律トラブルでも利用可能です。
弁護士保険で法律トラブルに備える
パワハラ被害を受けていて、在職時はその余裕がなかったものの、退職してから被害を訴えたいと考えることもあるでしょう。
パワハラの被害は在職中だけでなく、退職後にも訴えることができます。弁護士に相談して、適切な準備を整えたうえで損害賠償請求などをおこないましょう。
本記事では、退職後にパワハラ被害を訴えられることができるかどうかや、訴える場合に必要な準備・手続き・弁護士費用などを解説します。
本記事を参考にして、退職後にパワハラ被害を訴えるのに必要な基本的な知識を押さえましょう。
「パワハラ(パワーハラスメント)」とは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えており、労働者の就業環境を害するものをいいます(労働施策総合推進法30条の2第1項)。
パワハラに当たる行為をした者(=行為者)および行為者を雇用する企業は、被害者に対して損害賠償責任を負います。
被害者が退職した後でも、損害賠償請求権の消滅時効が完成していなければ、行為者や企業に対して引き続き損害賠償を請求可能です。
パワハラの被害者に対して、行為者は不法行為、企業(使用者)は使用者責任または安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負います。
パワハラに当たる行為は、被害者の権利・利益を違法に侵害して損害を与える「不法行為」に当たります(民法709条)。
不法行為に当たるパワハラの行為者は、被害者が受けた損害を賠償しなければなりません。
パワハラの行為者を雇用する企業は、被害者に対して使用者責任または安全配慮義務違反の責任を負う場合があります。
使用者責任とは、事業のために他人を使用する者が、被用者が事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任です(民法715条1項)。
雇用する労働者がパワハラをして、別の労働者に損害を与えた場合は、原則として会社も使用者責任を負います。
安全配慮義務とは、使用者が労働契約に伴い、労働者がその生命・身体等の安全を確保しつつ労働することができるように必要な配慮をする義務です(労働契約法5条)。
企業は職場におけるパワハラを防止する措置を講ずる義務を負っているところ(労働施策総合推進法30条の2第1項)、適切な防止措置を怠った結果としてパワハラが発生した場合は、企業が被害者に対して安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負います。
パワハラに関する損害賠償請求権は、以下の期間が経過すると時効によって消滅します。
以下のいずれかのうち早く経過する期間(民法724条、724条の2)
(a)損害および加害者を知った時から3年※
※人の生命・身体を害する不法行為については、損害および加害者を知った時から5年
(b)不法行為の時から20年
以下のいずれかのうち早く経過する期間(民法166条)
(a)権利を行使できることを知った時から5年
(b)権利を行使できる時から10年
退職後であっても、上記の時効期間が経過するまでは、行為者や企業に対して損害賠償を請求可能です。
これに対して時効期間が経過してしまうと、退職しているか否かにかかわらず、パワハラの損害賠償請求ができなくなります。
早い段階で弁護士に相談して、内容証明郵便の送付や訴訟の提起などによって時効完成を阻止しましょう。
退職後にパワハラに関する損害賠償を請求する際には、あらかじめ以下の準備をおこないましょう。
パワハラの損害賠償請求に当たっては、パワハラに当たる行為を具体的に特定しなければなりません。
そのためには、パワハラの経緯を時系列に沿って整理することが役立ちます。
順を追って経緯を振り返ることで、パワハラに当たる行為を漏れなくリストアップできます。
パワハラに当たる行為を豊富に挙げることができれば、会社の責任が認められる可能性が高まります。
記憶と資料の両方を手掛かりとして、できる限り正確に時系列を整理しましょう。
パワハラの損害賠償請求を成功させるには、パワハラに関する証拠を確保することが非常に重要です。
証拠として用いることができる資料等は、パワハラの種類によって異なります。
以下の具体例を参考にして、有力な証拠をできる限り豊富に確保しましょう。
殴る、蹴るなど
<証拠例>
人格を否定するような侮辱、暴言など
<証拠例>
仲間外れにする、「追い出し部屋」に異動させるなど
<証拠例>
達成不可能なノルマを課す、不必要な雑用を担当させるなど
<証拠例>
管理職を経験した労働者に単純作業しか与えない、全く仕事を与えないなど
プライベートな事項を過度に詮索する、付きまとうなど
パワハラの被害について請求できるのは「慰謝料」というイメージが広まっていますが、実際にはさまざまな項目の損害賠償を請求できます。
以下に挙げるのは、パワハラに関して請求できる損害賠償の項目例です。
慰謝料に限らず、賠償を請求できる損害項目を漏れなく集計して、適正額の損害賠償を請求しましょう。
パワハラの被害を受けたことによって、実際に支出を強いられた費用です。
(例)
パワハラの被害を受けたことによって、将来にわたり失われた経済的利益です。
(例)
パワハラの被害によって受けた精神的損害です。
(例)
退職した後でパワハラ被害に関して損害賠償を請求する際には、以下の手順で対応しましょう。
パワハラについて行為者と会社の責任を立証するため、まずはパワハラ被害に関する証拠を確保することが大切です。
前述のとおり、パワハラを立証するのに有力な証拠は、パワハラの種類によって異なります。
対応する証拠例を参考にして、できる限り有力な証拠を確保しましょう。
弁護士に相談すれば、証拠収集の方法や着眼点などについてアドバイスを受けられます。
なお会社のメールなど、会社が管理している証拠については、退職してしまうとアクセスしにくくなります。
できる限り退職前の段階で、パワハラの有力な証拠を集めておくことが望ましいです。
パワハラを立証し得るだけの証拠が確保できたら、実際に行為者や企業に対して損害賠償請求をおこないましょう。
パワハラの損害賠償請求に当たっては、まず内容証明郵便で請求書を送付するのが一般的です。
内容証明郵便の送付には、損害賠償請求権の消滅時効の完成を6か月間猶予する効果があります(民法150条1項)。
内容証明郵便には、損害賠償の請求額や支払期限などを記載します。
行為者や企業の側から反論される可能性は高いですが、ひとまず労働者側として主張する金額等を記載しましょう。
どの程度の金額を請求するかについては、弁護士に相談しながら決めることをおすすめします。
内容証明郵便について返信を受けたら、パワハラの行為者や企業との間で示談交渉をおこないましょう。
示談交渉では、被害者と行為者または企業がそれぞれ示談金額を提示しながら、状況に応じて歩み寄って和解を目指します。
法的な観点から金額相場を見積もったうえで、その金額を基準として、相手方が提示する示談金額が妥当かどうかを判断しましょう。
早期解決を重視する場合は、一定程度の譲歩も検討すべきです。
解決の内容について合意できたら、合意内容をまとめた示談書を締結し、その内容に従って損害賠償金の支払いを受けましょう。
パワハラの被害者側と行為者・企業側の主張が大きく食い違っている場合は、示談が成立しない可能性が高いです。
その場合は、地方裁判所に労働審判を申し立てましょう。
労働審判とは、労使紛争を迅速に解決することを目的とした法的手続きです。
裁判官1名と労働審判員2名で構成された労働審判委員会が労使の主張を公平に聴き取り、調停(=話し合い)または労働審判(=強制力のある判断)を通じて労使紛争の解決を目指します。
審理が原則として3回以内の期日で完結するため、紛争の早期解決が期待できます。
労働審判の申立てに当たっては、労働審判委員会に対して、パワハラの事実や受けた損害などを法的根拠に基づき主張することが大切です。
審理の期間が短い分、初回の期日までの準備が結論を大きく左右するため、弁護士へ相談ながら慎重に準備を整えましょう。
労働審判に対しては、異議申立てが認められています。
異議申立てがおこなわれた場合、自動的に訴訟手続きへ移行します。
また、パワハラに関する労使の主張が大きく食い違っている場合は、労働審判がおこなわれても異議申立てがなされる可能性が高いです。
その場合は、労働審判を経ずに、裁判所に対して直接訴訟を提起することも考えられます。
訴訟では、パワハラの被害者側が損害賠償請求権の要件を立証しなければなりません。
労働審判よりもさらに厳密な立証が求められるので、弁護士に訴訟代理を依頼することを強くおすすめします。
退職後にパワハラ被害を訴える際にかかる費用としては、主に弁護士費用と裁判費用があります。
弁護士費用は、弁護士に損害賠償請求などの対応を依頼する際の費用です。
具体的な費用の額や計算方法は、依頼先の弁護士によって異なります。
多くの場合、弁護士費用は着手金と報酬金の2段階に分かれています。
着手金は請求額、報酬金は獲得額に応じて計算されるのが一般的です。
「日本弁護士連合会弁護士報酬基準」(現在は廃止)を参考に、パワハラの損害賠償請求を弁護士に依頼する際の着手金・報酬金の目安額を紹介します。
実際の費用については、相談先の弁護士へ個別にご確認ください。
<着手金額の目安>
請求額が300万円以下の場合 |
請求額の8.8% |
300万円を超え3000万円以下の場合 |
請求額の5.5%+9万9000円 |
3000万円を超え3億円以下の場合 |
請求額の3.3%+75万円9000円 |
3億円を超える場合 |
請求額の2.2%+405万9000円 |
※着手金の最低額は11万円
<報酬金額の目安>
獲得額が300万円以下の場合 |
獲得額の17.6% |
300万円を超え3000万円以下の場合 |
獲得額の11%+19万8000円 |
3000万円を超え3億円以下の場合 |
獲得額の6.6%+151万8000円 |
3億円を超える場合 |
獲得額の4.4%+811万8000円 |
裁判費用は、労働審判の申立てや訴訟の提起にかかる費用です。
裁判費用には大きく分けて、申立書や訴状に貼るべき収入印紙と、送達などに必要な郵便切手(郵券)の2つがあります。
収入印紙の金額は、損害賠償の請求額(訴額)に応じて決まります。
裁判所が公表している手数料額早見表をご参照ください。
郵便切手の金額は、数千円程度となるのが一般的です。具体的な金額は、管轄裁判所にご確認ください。
退職後にパワハラ被害を訴える際には、以下の2点に留意して対応しましょう。
パワハラによって精神疾患(うつ病など)を発病した、休業によって収入を得られない時期があったなどの事情がなく、単に慰謝料だけを請求する場合の金額相場は50万円から100万円程度です。
この場合はパワハラ被害について損害賠償を請求しても、弁護士費用や裁判費用を差し引くとほとんど残らなかったり、費用倒れになってしまったりするおそれがあります。
本当にパワハラの損害賠償請求をおこなうべきかどうかは、コストとリターンを総合的に考慮して判断しましょう。
パワハラによって精神疾患(うつ病など)を発病した場合は、労災保険給付の対象となります。
労災保険給付は、会社に対して請求できる損害賠償の一部をカバーするものです。
たとえば精神疾患の治療費や、療養のための休業によって失われた収入などが補償の対象となります。
業務災害の要件を満たしていれば、労災保険給付は早めに受給できる可能性がありますので、請求可能な給付を漏れなく請求しましょう。
ただし、慰謝料は労災保険給付の対象外であるほか、その他の損害についても全額が補償されるわけではありません。
労災保険給付と実際の損害の差額については、会社に対して損害賠償を請求しましょう。
パワハラに関する損害賠償請求が訴訟に発展すると、解決に至るまでに多大な時間と労力がかかります。
長期間にわたる訴訟を戦うためには、弁護士によるサポートが欠かせません。
信頼できる弁護士を探して依頼し、粘り強い対応を通じて、二人三脚で適正な損害賠償の獲得を目指しましょう。
退職後にパワハラ被害を訴える際には、証拠収集や法的検討、示談交渉・労働審判・訴訟への対応に多大な時間と労力を要します。
円滑に損害賠償請求をおこなうためには、弁護士によるサポートが必要不可欠です。
「ベンナビ労働問題」を活用すれば、地域や相談内容に応じてスムーズに弁護士を検索できます。
パワハラについて無料相談ができる弁護士も多数登録されているので、パワハラ被害にお悩みの方は「ベンナビ労働問題」をご利用ください。
弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます
労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。
・未払い残業代を請求したい
・パワハラ問題をなんとかしたい
・給料未払い問題を解決したい
など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。
お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。
【残業代請求/初期費用0円の完全成功報酬制】残業代請求の実績多数。年間の残業代回収実績7.5億円。残業代請求交渉は回収額の19.8%~の完全成功報酬制でお受けします。回収できなければ報酬は0円【LINE相談可】
事務所詳細を見る【残業代を取り戻そう!】残業代請求・不当解雇は相談料0円◆成功報酬制◆残業代が取り戻せなかったら後払い費用は原則なし!※詳しい料金は詳細ページへ※外出不要で相談可能【電話・オンライン相談(予約制)】
事務所詳細を見る【残業代を取り戻そう!】残業代請求・不当解雇は相談料0円◆成功報酬制◆残業代が取り戻せなかったら後払い費用は原則なし!※詳しい料金は詳細ページへ※外出不要で相談可能【電話・オンライン相談(予約制)】
事務所詳細を見る【未払い残業代の回収/不当解雇/退職代行に対応】◆正当な残業代を弁護士に依頼で簡単に請求◆会社の人と話す必要なし【勤続年数半年以上/月の残業時間が40時間超の方必見!】<料金表は詳細ページに>
事務所詳細を見る正社員の即日退職は、原則として認められません。しかし、例外的に正社員の即日退職が認められることもあります。退職代行サービスの利用も有効です。本記事では、正社員の...
パワハラ被害を受けていて、在職時はその余裕がなかったものの、退職してから被害を訴えたいと考えることもあるでしょう。本記事では、退職後にパワハラ被害を訴えられるこ...
職場や家庭で、差別や虐待、ハラスメントなど人権問題に苦しむ方に向けた相談窓口として、国が運営する「みんなの人権110番(全国共通人権相談ダイヤル)」があります。...
職場のハラスメントに悩んでいる場合、誰かに相談することで解決の糸口がつかめるうえに心も少しは晴れるでしょう。本記事ではハラスメント行為に悩んでいる場合の相談窓口...
労働者には退職の自由が認められており、「会社を辞めれない」「辞めさせてもらえない」ということはありません。しかし、状況によって取るべき対応は異なるため、対処法を...
仕事を辞めたいと思っていても、家族は上司に言えないで悩んでいませんか?怖い上司や支えてくれる親に辞めたいと言えずに悩んだときは、まず辞めたい原因を考え直して見ま...
自身の部下からパワーハラスメントを受ける「逆パワハラ」が起きてしまった場合について、適切な対処方法を解説していきます。また、どのような被害を受けていると逆パワハ...
本記事では、パワハラについて無料相談ができる窓口と、どの窓口に相談すべきかをわかりやすく解説します。「パワハラを本気でどうにかしたい」という方は、ぜひ参考にして...
パワハラを訴えたい場合に録音データ・写真・メール・SNS・メモ・同僚の証言など、どんな証拠が有効になるのかを紹介。パワハラの訴訟に至るまでの流れ、訴えることのメ...
ハラスメントは特殊な事例ではなく誰もが被害を受ける・与える可能性がある問題です。この記事では、ハラスメントの定義や種類、関係する法律、被害に遭った際の対応方法相...
上司のパワハラは労働問題の中でも比較的多いトラブルのひとつです。長時間労働や嫌がらせは違法になる可能性が高い為、正しい知識を身につけた上で中止交渉をすれば解決す...
パワーハラスメントの定義とは何かを解説!パワハラには6つの種類があるとされますが、法律上定義や意味を解説する項目はありません。ただ、労働者への嫌がらせ行為は違法...
パワハラを受けた方にとっては理不尽で許し難いものであり、パワハラをした相手に何か報復したいと考える方もいるでしょう。そこで今回は、パワハラの訴え方と訴える前に考...
過労死ラインとは労災給付の基準であり、月に80〜100時間を超える労働は深刻な健康障害を引き起こす可能性が高いとして、抑制する取り組みが広まっています。この記事...
今回は、パワハラに悩まれている方の最終手段とも言えるパワハラでの訴訟の事態と、パワハラで訴訟を起こす際の手順、慰謝料請求をするための相場、請求方法を解説していき...
長時間労働による過労死は緊急を要する社会問題です。長時間労働を強いられているニュースをよく耳にしますが、他人事ではない働き方をしている方も多いでしょう。そこで、...
この記事では、労働基準監督署でパワハラの相談をして解決できることや、パワハラ問題の解決フローについて紹介します。
本記事では、パワハラで労災認定を受けるための条件や手順などを解説します。パワハラを受けていて悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。
退職までの手続きを徹底解説!大企業の終身雇用が崩れ始める中、退職と転職は身近なものになってきています。昨今の新型コロナウィルスの影響で突然解雇を言い渡される方も...
仕事を辞めたい、鬱(うつ)になりそうと悩んでいる方は少なくないでしょう。うつ病は単なる甘えだと言われてしまうこともありますが、自分を追い詰めてしまう前に、休職や...
外部相談窓口の役割や設置の目的について解説!労働者が内部通報窓口ではなく外部通報窓口を利用するメリットはどんなところにあるのか。実際に外部通報窓口を利用する要件...
上司や同僚などによる職場いじめに悩まされている方は少なくないかもしれません。この記事では、近年の職場いじめに関する動向やよくあるパターン、対象になりやすい人の特...
近年、コンプライアンスの重要性の高まりが盛んに指摘されています。コンプライアンスは、企業が社会の中で経済活動を続けていくうえで、無視できない重要な問題です。この...
今回は、パワハラに悩まれている方の最終手段とも言えるパワハラでの訴訟の事態と、パワハラで訴訟を起こす際の手順、慰謝料請求をするための相場、請求方法を解説していき...
うつ病にかかり退職を考えている方は、退職の流れや生活費などが気になると思います。この記事では、うつ病で退職する場合の流れや保険、支援制度についてご紹介します。
マタニティハラスメント(マタハラ)とは、妊娠、出産、子育てなどをきっかけとして嫌がらせや不利益な扱いを受けることです。マタハラは法律で禁止されており、会社側に防...
現在、ハラスメント被害に遭われていて、社外の相談窓口を探している方は少なくないかもしれません。この記事では、ハラスメントに関する社外相談窓口7つの紹介と、相談前...
取引先との接待は労働時間にあたる場合、当該時間については賃金支払の対象となります。そこで、本記事では取引先との接待への出席が労働時間に該当するのかについて解説し...
賃金を支払わないで労働をさせるサービス残業は、労働基準法に違反する行為です。しかし、実態としては多くの方がサービス残業をしている状況です。今回はサービス残業を拒...
上司のパワハラは労働問題の中でも比較的多いトラブルのひとつです。長時間労働や嫌がらせは違法になる可能性が高い為、正しい知識を身につけた上で中止交渉をすれば解決す...
法定労働時間は労働基準法定められている『1日8時間、週40時間』以下の労働時間のことです。法定労働時間は労働賃金や残業代などの計算において基本となるものです。こ...
公益通報者保護法により設置が求められる内部通報制度の概要について説明。内部告発との違いは?労働者が内部通報を利用するメリットや実際に通報される内容、利用方法につ...