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パタハラとは?無くす方法や防止するための対策について弁護士が解説

銀座さいとう法律事務所
齋藤健博 弁護士
このコラムを監修
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パタハラとは、「パタニティ・ハラスメント」の略で(Paternity|父性)とハラスメント(harassment|いやがらせ)を組み合わせた造語です。母親に対するマタハラに対して父親に対する嫌がらせのことを差します。

 

少し古い調査ですが、2014年の日本労働連合会の調査によると、子供がいる父親525名の内、職場でパタハラを受けた人は11.6 %とのことでした。

 

2020年1月に小泉進次郎環境相が育休を取得したことにより、育児休暇の重要性が認知され、今後男性の育休取得は増加することが予想されます。

 

パタハラの被害を受ける男性も増える可能性もあるでしょう。男性が育児に参加することにより引き起こされるパタハラの実態やパタハラをなくすための企業の取り組みなどについて紹介します。

参考:日本労働連合会|パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査

 

 

パタハラとマタハラの違いとは

上述の調査によると、パタハラを受けたと答えた人に、どのような嫌がらせを受けたか尋ねたところ、

 

  • 「子育てのための制度利用を認めてもらえなかった」4.8%
  • 「子育てのために制度利用を申請したら上司に“育児は母親の役割”“育休をとればキャリアに傷がつく”などと言われた」4.5%
  • 「子育てのための制度利用をしたら、嫌がらせをされた」3.1%

 

という結果でした。

 

この結果から、父親の場合は育児休暇などを利用しようと検討した際にパタハラを受けるということが分かります。

 

マタハラとは

一方、マタハラについて2015年に行われた連合非正規労働センターが調査を行っています。

 

この調査では在職時妊娠経験がある20代~40代女性654名(正社員・非正規社員)を対象にしており、マタハラ被害にあった人の割合は28.6%でした。

 

その内訳として

 

  • 妊娠・出産により自主退職を促された人が11.5%
  • 妊娠を相談できる職場環境がなかった8.6%
  • 妊娠・出産に対して心ない言葉をいわれた8.0%
  • 妊娠中・出産明けに残業や重労働を強いられた5.4%

 

などです。

 

マタハラとパタハラの違い

マタハラの場合は自分自身の身体の変化などがある中で嫌がらせを受けるという点ではパタハラと異なります。

 

マタハラの場合には見えやすいことが多いですが、女性が主張を言いにくいのと同じように、男性側も主張をしにくいと相談されることがほとんどです。

 

ただし、マタハラへの認知度は広がっており、それを阻止する対策がパタハラよりも進んでいるという点で、この調査が行われた当時よりは環境改善がされていることが想像できます。

 

一方、パタハラについては、男性の育休取得率自体が低かったことから認知度が低く、問題が表面化されにくい傾向にあるといえるでしょう。

 

実際、マタハラでさえしっかり認知されていないのが現状ですから、もう少し時間がかかってしまうのではないかと弁護士の支店では考えています。

参考:連合非正規労働センター

 

 

なぜパタハラが起こるのか|主な3つの原因

では、なぜパタハラが職場で起こってしまうのでしょうか。

 

上司・同僚の理解不足

上司や同僚の理解不足はパタハラの原因になりやすいです。

 

特に上司や同僚が子育ては専業主婦の妻に任せて自分は仕事一筋という考え方の場合、

 

なぜ父親が仕事を休んでまで子育てをする必要があるのか

自分の時はそんなことしなかった

 

という考えになってしまいます。

 

その結果「仕事に対する熱意が感じられない」という評価になってしまう可能性もあるでしょう。

 

父親も母親に対するフォローが少ない

一方で、核家族で周りに頼る人がいない環境下で子育てをする場合、産後間もないのにも関わらず一人で子育てをしなければいけないと母親が産後うつや育児ノイローゼになってしまう可能性があります。

 

このような状況下で、父親に家事や育児を任せることができれば母親の負担を軽減できます。

 

このように父親の育児参加は非常に大切であるのにも関わらず、それが軽視されているがためにパタハラが横行されてしまうのです。

 

実際、パタハラは横行するはおろか、パタハラであると被害者でさえ認識していないこともほとんどなのです。

 

企業としてバックアップ体制がない

母親に対する育児休暇制度が整っている会社は増えてきましたが、父親が育休などの制度が活用できない場合もあります

 

また、共働きもかなり増えているのにも関わらず、フレックス制度などが導入されていないことから父親が子どもの保育園の送迎などがしにくい環境もあるでしょう。

 

育休やフレックス制度などは会社がまず導入してくれなければ父親社員は活用できません。また、父親が育児と仕事の両立について職場で相談する窓口すらないケースも多いでしょう。

 

 

パタハラが注目される背景

パタハラは父親が育児参加をしていない時代には全く問題視されてきませんでした。

 

しかし、なぜ最近パタハラが注目されるようになったのでしょうか?パタハラが注目されるようになった背景について紹介します。

 

男性の育休取得率の現状

男性も制度としては女性と同じく以下の条件を満たすことにより育休を取得できます。

 

 

同一の事業主に引き続き1年以上雇用

② 子が1歳6か月(2歳まで休業の場合は2歳)に達するまでに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと

引用元:厚生労働省|あなたも取れる!産休&育休

 

具体的な内容としては以下の通りです。

 

  1. 子が1歳(保育所に入所できないなど、一定の場合は、最長2歳)に達するまでの育児休業の権利を保障
  2. 父母ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2か月に達するまでの間の1年間【パパ・ママ育休プラス】
  3. 父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度の育児休業の取得が可能

 

しかし、制度としては整っているものの令和元年に行われた厚生労働省による調査によると、平成30年の男性の育休取得率は6.16%でした。

 

 

女性の育休取得率が82.2%だったことに比べるとまだまだ取得率は低いです。ただし、10年前の平成20年が1.23%だったことを考えると徐々に増えていることが分かります。

参考:厚生労働省|男性の育児休業の取得状況と 取得促進のための取組について

 

男性の育休は取得しても5日未満が最多

上記の調査によると、男性の育児休暇の取得日数は5日未満が56.9%で最多です。

 

  • 5日から2週間未満17.8%
  • 2週間~1か月未満は8.4%
  • 1か月未満が約80%

 

 

特に5日未満の休みではほとんど育児にかかわることは難しいと想像できますので、ただでさえ育休取得者は少ないのにも関わらず、実際に取得できる休暇も少ないのが実情です。

 

さらに、育児休業の利用希望があったにもかかわらず利用できていない男性は35.3%存在するということもこの調査から分かりました。

 

大手企業の育休義務化

ただし、最近では男性の育児休暇取得を積極的に支援する企業も増えてきています

 

  • 積水ハウス:父親に対して1か月以上の育休取得を義務化
  • 三菱UFJ銀行:子どもが生まれる予定の父親に対して10営業日の短期の育児休業と通常の有給休暇などを合わせて約1カ月の長期育休を促す仕組みを取得するように強く促す

 

上司は部下が計画通りに育休を取れるよう、職場での仕事配分などを調整する必要があり、実際に部下が育休を取れているかどうかを上司の人事評価の対象とするそうです。

 

同行は2016年度から男性行員に10日ほどの短期育休の取得を推進してきたこともあり、取得率は8割を超えていましたが、平均取得日数は2日に留まっていました。

 

このように「育休を義務化する」「育休を取らせなければ評価が落ちる」というような環境になれば上司の意識も変わり育休を取りやすくなりそうです。

 

母親の育休も中小企業までの普及には時間がかかりましたが、大手企業が先行して父親の育休を普及させて世の中全体の意識が変われば、中小企業でも父親の育休が取れるようになるのではないでしょうか。

 

三菱UFJ銀行は、5月から2歳未満の子供がいる全行員を対象に、約1カ月間の育児休暇取得を実質的に義務化すると明らかにした。有給休暇も活用して長期の休暇取得を促し、仕事と育児を両立しやすい環境を整備する。3メガバンクでは初めての取り組みになる。男性の育休取得の必要性がうたわれて久しいが、厚生労働省の2017年度の調査では、男性の育休取得率は5.1%にとどまる。日本を代表する金融機関の取り組みが取得率向上への起爆剤となるか。

参考:日経ビジネス

 

イクメンプロジェクトについて

政府としては父親の育休取得率を増やすために「イクメンプロジェクト」を実施しています。イクメンプロジェクトの内容やねらいは以下の通りです。

 

「イクメンプロジェクト」とは(H22年度から実施)

積極的に育児をする「イクメン」の仕事との両立に取り組む「イクメン企業」を支援し、好事例等を周知・広報するプロジェクト。

 

表彰や参加型の公式サイトなどを通じて、企業及び個人に対し仕事と育児の両立に関する情報・好事例等を提供し、 男性の仕事と育児の両立の促進を図るとともに、男性の育児休業取得に関する社会的な気運の醸成を図る。

 

「イクメンプロジェクト」のねらい

  1. 男性の育児休業の取得や育児短時間勤務の利用を契機とした、職場内の業務改善や働き方の見直しによるワーク・ライフ・バランスの実現
  2. 男性の育児に参画したいという希望の実現や育児休業の取得促進、女性の継続就業率と出生率の向上

 

このイクメンプロジェクトは男性の育児休業取得率6.16%(2018年度) → 13%(2020年度)に増やす取り組みを行っており、2020年に新規のキャンペーンとして子が出生して8週間以内に男性が育児のために休みを取ることを勧奨しています。

 

パタハラの具体例と裁判事例

では、パタハラの具体例や裁判事例について紹介します。

 

具体例

パタハラは、「男なのに育休を取る必要がない」などと嫌味を言われたり、育休取得を阻止されたりするなどの事例が多いようですが、中にはさらに悪質な事例もあります。

 

たとえば、育休復帰後にそれまでのポジションを外されて全然違う部署へ配置転換されたり、仕事が与えられなかったりなどです。

 

このように企業から不当な扱いを受けたことにより、裁判へ発展するようなケースもあります。

 

裁判となった事例

医療法人稲門会に勤務していた男性看護師が3ヶ月以上の育児休業を取得し、復職したところ翌年度より「昇給させない」、「人事評価の対象外であるため昇格試験を受けさせない」という対応を受けたことにより、男性看護師は当該医療法人に対して慰謝料請求を行ないました

 

判決

育児休暇を取得したことが人事評価の対象外になるのは違法という判決が出て、慰謝料請求額一部が認められる結果となりました。

参考:全国労働基準関係団体連合|医療法人稲門会事件

 

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いま労働者が求めるべき、企業が講ずるパタハラ対策

パタハラがあると職場の雰囲気も悪くなりますし、外部にその事実が漏れれば採用や取引先との取引にまで影響する可能性があります。

 

企業としてはどのようにパタハラ対策を行えば良いでしょうか。

 

社内で父親の育児参加についての理解を深める

パタハラが起こらないためには職場の理解が大切です。

 

今の時代は男性が育休を取得したり、子どもの行事や病気による遅刻・早退をしたりというのは当たり前だという認識をすべての労働者が持つことが大切です。

 

一昔前は男なら仕事一筋で仕事後に職場の仲間で飲み会に行くのも当たり前でしたが、共働きが増える中、母親のワンオペ回避のためにも父親も家事・育児を率先して行う必要があります。

 

たとえば、仕事が終わってすぐに帰ろうとする人に飲みに行くことを強要したり、断られたからと言って「ノリが悪い」などの陰口を叩いたりするのは厳禁という環境にするのが大切です。

 

セミナーや勉強会の実施

社内でセミナーや勉強会を開き、父親の育児参加の大切さを啓蒙する活動をするのも一つです。

 

育児期を終えた管理職世代と今の時代は全く違うものなので、管理職層が意識を変えられるような内容を行い、部下が気持ちよく育児参加できるような環境にすることが大切です。

 

表彰されることを目的とする

厚生労働省では、イクメンプロジェクトの一環として「イクメン企業アワード」を実施しています。応募要件は以下の通りです。

 

参考:育てる男が、家族を変える。社会が動く。イクメンプロジェクト

  1. 直近1年間(平成31年4月~令和2年3月)の男性従業員の育児休業取得率が全国平均の6.16%(平成30年度雇用均等基本調査の値)を超えていること
  2. 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局へ届出をしていること
  3. 育児・介護休業法などの関係法令に関する義務規定違反がないこと
  4. その他の法令上または社会通念上、表彰するにふさわしくないと判断される問題を起こしていないこと
  5. 過去にグランプリを受賞していないこと

 

審査項目としては「男性の育児休業などの取得促進、積極的な育児の推進の取組」「仕事と育児を両立できる職場環境の整備」などです。

 

このような取り組みを社内で一丸となり取り組むことにより、パタハラを起こさせない職場環境になるのではないでしょうか。

 

また、この表彰を受けることにより対外的なアピールにも繋がり、取引を希望する企業や入社希望者が増えるという相乗効果にも期待できるでしょう。

参考:厚生労働省|「イクメン企業アワード2020」・「イクボスアワード2020」の募集を開始

 

ハラスメントの相談窓口を用意

現在パタハラに対する窓口がないのであれば、社内・社外に相談窓口を設置するのも一つです。このような窓口を設置することにより「訴えられたくない」という気持ちがパタハラの抑止力となる可能性が高いからです。

 

 

パタハラを受けた場合にはどうすればよいか

パタハラを受けた場合、その内容についてなるべく詳しくメモすることが大切です。訴えを起こすときの証拠になるからです。

 

また、恒常的に行われる場合にはボイスレコーダーやスマホなどに録音してください。

 

そして、社内の人事部などに直接相談できる場合や内部通報窓口に通報できる場合にはすぐに相談しましょう。もし職場に信頼して相談できるような場所がないのであれば、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に連絡してみてください。

パタハラの相談:育児休業法等に関する相談に応じる雇用環境均等(部)室

 

 

パタハラが起きてしまった場合の企業としての対処法

もしパタハラが起きてしまった場合に企業としてやるべきことは事実確認です。

 

パタハラの加害者・被害者・周囲から正しい事実を把握することが大切です。もし、パタハラが確定したらパタハラを受けた人のメンタルフォローをします。

 

また、パワハラをした人に対する適切な指導や処分も考えます。たとえば、パタハラ被害者がパタハラ加害者に対して配置転換などを希望する場合には柔軟に対応がすることが求められます。最後にパタハラが二度と起きないような再発防止策を作ることが大切です。

 

たとえば、人手不足のため育休取得が拒否されたのであれば人員確保が必要です。その場しのぎではなく根本的な解決に繋がるような対策が求められます。

 

 

パタハラが起こりにくい環境にするための助成金

父親となる男性社員が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくりに取り組み、その取組によって男性労働者に育児休業や育児目的休暇を取得させた事業主に対して助成される助成金があります。

 

この助成金は子の出生後14日以内に育児休業を連続14日以上(中小企業は連続5日以上)取得させた場合に助成されるものです。

 

助成される金額は、企業の規模や取得日数で異なりますが、中小企業の場合1人目の取得で一人当たり57万円、それ以外は28.5万円です。

 

1企業で1年に10人分(初年度のみ9人)申請できるので、企業にとっても金銭的なメリットが大きい助成金といえます。特に中小企業に対する助成額が大きいので、この助成金が認知されれば中小企業でも男性の育休が取りやすくなる可能性が高いです。

参考:厚生労働省|出生時両立支援コース

 

 

まとめ

パタハラは、男性が育児参加すること自体が最近の取組ということもあり注目度も低く表面化しにくいですが被害者は少なくはありません。

 

具体的には男性が育児休業を取るタイミングで、阻止しようとしたり、心ない言葉を投げかけたりということが多いようです。

 

企業にとっては、パタハラの事実が世間に明るみになればブランドイメージを落とすことになりますので、パタハラがない環境作りにすることが大切です。

 

男性の育児参加がしやすい職場環境にするための助成金もありますので、ぜひ活用してみてください。

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この記事の監修者
銀座さいとう法律事務所
齋藤健博 弁護士 (東京弁護士会)
女性のセクハラ被害解決を得意とする弁護士。慰謝料請求や退職を余儀なくされた際の逸失利益の獲得に注力。泣き寝入りしがちなセクハラ問題、職場の女性問題に親身に対応し、丁寧かつ迅速な解決を心がけている。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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