ハラスメントの社外相談窓口7選の概要と相談時のポイント・注意点を解説

ハラスメントの相談をするにあたって、社内ではなく社外の相談窓口を利用したいと考えている方もいるでしょう。

 

2020年6月より会社内にハラスメント相談窓口を設置することが義務化されましたが、現状対応の必要があるのは大企業のみ(中小企業は2022年4月1日から)。そのため、相談窓口が設置されていない企業もあると思います。

 

また仮に窓口が設置されていたとしても、社内の人に詳しい事情を話さなければならないと思うと利用がためらわれてしまいますよね。

 

この記事では、ハラスメントに関する社外相談窓口7つを紹介するとともに、相談前にしておくとよいこと、注意点などについて解説します。

 

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ハラスメントに関して相談できる社外窓口7つ

この項目では、ハラスメントに関して相談できる主な社外窓口7つの概要を解説します。

 

ベンナビ労働問題（旧：労働問題弁護士ナビ）

ベンナビ労働問題（旧：労働問題弁護士ナビ）は、株式会社アシロが運営する労働問題に特化した弁護士検索ポータルサイトです。

 

サイトには労働問題に注力している弁護士・法律事務所だけが掲載されており、さらに相談内容や地域ごとに分けて探せるため、はじめて弁護士に相談する方でも安心して利用できます。

 

なおサイト経由で掲載弁護士・法律事務所に問い合わせを行う場合、通話料はかかりません。

 

総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーとは、解雇や雇止め、賃金の引下げ、いじめ・嫌がらせ、パワハラなど、あらゆる分野の労働問題に関する相談・解決に必要な情報の提供を行うことを目的とした相談窓口です。

 

各都道府県の労働局や労働基準監督署内など、全部で379か所に設置されています。

 

相談にあたって予約は不要で、費用もかからず、専門の相談員が面談または電話で対応します。

 

営業時間：9：00～17：00( 土・日・祝日・年末年始は休み)

都道府県労働局雇用環境・均等部(室)

労働者と事業主との間に起きたハラスメント等のトラブルについて、相談を受け付けています。

 

相談内容に応じて、紛争解決援助制度を用いた解決の提案や、その他法律上可能な対応案の説明、法律情報の提供などのサポートが受けられます。

 

営業時間：平日8：30～17：15( 土・日・祝日・年末年始は休み)

　

労働条件相談ほっとライン

労働条件相談ほっとラインは、厚生労働省の委託事業として株式会社東京リーガルマインドが運営している電話相談窓口です。

 

基本的にハラスメントに関する相談は、専門の相談窓口の紹介に留まりますが、公的機関の窓口としては珍しく夜間・土日祝も開設しているので利用しやすでしょう。

 

営業時間：月～金17:00～22:00　土・日・祝日9:00～21:00

※12月29日～１月3日を除く

 

法テラス

国によって設立された法的トラブル解決のための「総合案内所」で、利用者の方は法制度や支援機関に関する情報を提供してもらうことができます。

 

また資力要件等を満たしている方であれば、法テラスの制度を活用して無料で弁護士や司法書士による法律相談を受けることができます。

 

営業時間：

法テラス窓口｜平日9：00～17：00

電話窓口｜平日9：00～21：00　土曜日

メール｜24時間対応

 

みんなの人権110番

法務省が管轄する人権に関する相談窓口です。

 

電話・対面・メールいずれかにて相談が可能で法務局職員または人権擁護委員が対応してくれます。

 

営業時間：

電話/対面｜平日8：30～17：15

メール｜24時間対応

 

ハラスメント悩み相談室

厚生労働省の委託事業で、LEC東京リーガルマインドが運営するハラスメントに関する問題の相談窓口です。

 

電話またはメールでの相談が可能で、匿名でも利用することができます。

 

なお、ハラスメントが労災として認められるか、法律に違反しているかどうかの判断を相談員が下すことはできないので注意してください。

 

営業時間：

電話/対面｜平日12:00～21:00、土曜・日曜 10:00～17:00( 土・日・祝日・年末年始 は休み)

 

ハラスメント相談に対する弁護士回答4つ

この項目では、4つのハラスメントに関する質問に対する弁護士の回答を紹介します。

 

パワハラに関する回答

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初めまして。

私は24歳の飲食店勤務の従業員なのですがパワハラに悩んでいます。

私の勤めている会社の上司は幼い頃からの友人なのですが勤務中に殴る蹴るの暴力また、ミスをした時に土下座をさせられたりしています。精神的にもきつくてその友人の顔を見たり電話があったりすると心が痛くなります。友人だからと大目に見てきましたが心の方が限界です。

これはどのような罪になりますか？

お困りのことと存じます。お悩みのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。該当しえますが、客観証拠が重要です。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

引用元：あなたの弁護士

 

セクハラに関する回答

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元不倫(セクハラ？)相手からの嫌がらせについて

一時期不倫(と言うのかセクハラというのか)をしていた上司と

私から切り出してちゃんと距離を置き、今その上司から嫌がらせを受けているので

何かしら、訴えをすることができないのか検討しており、相談にのっていただきたくご連絡いたしました。

当時、彼(48)は妻・子ども2人、私は独身・彼氏と別れた直後でした。

隣の部署の上司ですので、業務上もとても近い存在です。

2016年1月～2月の間に、会社外で飲みに行ったり、体の関係も何度かありました。

社内の規定や一般論など色々と調べてみましたが、以下の件について

ご意見お聞かせいただけませんでしょうか。

1)"相手の意に反して"というのはどの段階を指すのか？

色んな段階があるかと思いますが、下記のような例でしたらどの番号からセクハラになるのでしょうか？

①もともと尊敬していた上司だったので、嫌な気はしなかった

②弱み(前の彼との失恋のショック)につけこまれて、そんな気になってしまった

③会社として重要なポストにいる方なので、

断ると自分の今後のポジションや働きやすさが懸念され、断りきれなかった

④何度か断ったが、説得された、折れた

⑤断り続けていたが無理やりだった

2)業務上の不利益とは、どうやってするものなのか？

本人が感じていることと、社会通念上とのレベルをどうやって図っていくのか

セクハラで言うと、性的欲求への拒否を理由に嫌がらせ(？)というのが主張です。

但し、その嫌がらせというのが、いわゆる雇用上の不利益(解雇、人事異動、減給)というのではなく、

パワハラで言う否定型・強要型に抵触する”可能性がある”という程度です。

そのため、被害者本人が(もしかしたら過剰に反応しているだけで)嫌がっていたとしても

社会通念上は共感が得られにくいのではないか、また証拠が用意しにくいのではないか、と懸念しております。

 具体的には、↓以下のようなことがありました。

＜否定型＞

・会議中、他者の意見はメモをするのに対して、私からの意見はメモしない

・あいさつもせず、いないものとして扱うなど、無視

・質問等に席に行っても、手をとめず、一切目も合わせず、テキトーにしか対応をされない

話すのが明らかに面倒くさそうに「まとめてメールちょうだい」としか言わない

＜強要型＞

・自分のやり方を押し通す

・何かこちらが意見をしても「もう決定事項なので」ということで取り合わない

決定プロセスについてもテキトーにしか説明されず、

しかも、「決定事項」と言っていたにも関わらず、後になって変えられる

・担当者本人には事前に相談もなく、担当の業務を変更される

3)事実の確認はどのようにされるのか？

もちろん密室の二人での出来事ですので、照明がしにくいように思いますし、

本人に聞いても否定、もしくは違う主張をするに決まっているのですが。。。

証拠はこちらからor周囲の明らかなものであれば足りるのか、

本人からの反論証拠の提出機会はあるのかどうか。。。

メールからは、彼からの好意があったことや読み取れることは確かですが、

こちらからは合意ともどっちとも取れる内容が残っていたりします。

彼と泊まったペンションの名前ぐらいは分かりますので、利用記録がとれれば、彼自身が利用したことは証明できます。

逆に言うとそれぐらいです。。。

4)抱合せによる懲戒処分の重罰化はありうるのか？

彼は今年の1月に別件(社員2000人の前で特定の社員の言動を否定)において

訓戒を受けています。

今回のセクハラ・パワハラだけでは懲戒解雇等には及ばないものと推測しておりますが、

直近の処分も考慮すると、より重い処分がされることはありうるのでしょうか。

拒否されたことの腹いせのために、強い立場を利用して横柄な態度をとる上司がなんとしても許せません。

かなり長くなってしまい大変恐縮ですが、何卒よろしくお願いいたします。

セクハラ、パワハラの問題は、メール・電話だけではきちんとした回答ができない可能性が高いです。

＞拒否されたことの腹いせのために、強い立場を利用して横柄な態度をとる上司がなんとしても許せません。

一般的なアドバイス程度なら、労働局への相談でも良いかと思います。しかししっかりした対応を求めるならば、是非、相談料をかけても、労働法にかなり詳しく、セクハラ・パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

さて、下記についてはさらに具体的に詳細な話をお伺いしないとはっきりと回答できないですが、あくまでも一般論としてご回答しておきます。

1)相手の意に反して"というのはどの段階を指すのか？

お示しくださった段階というよりは、それぞれの「状況」次第です。

2)業務上の不利益とは、どうやってするものなのか？

不利益の範囲は広いです。が、示して頂いた具体例は、すべて、業務の範囲内（すれすれですが）ともとれるものです。私の経験では、ある手続で、被害感情を募らせたものだと判断されたものがありました。

3)事実の確認はどのようにされるのか？

事実の証拠は、録音、メールなどの客観証拠がもっとも望ましいです。それがない場合は、弁護士がどのようい上手に書面を作るかどうかです（ねつ造ではなく）。

4)抱合せによる懲戒処分の重罰化はありうるのか？

ありえますが、懲戒処分を会社に強要することはできません。

引用元：あなたの弁護士

 

業務における嫌がらせに対する回答

質問・回答を開いて確認する

相談させて頂きます。

私は一般財団法人で総務、経理の職についております。当協会は、財政的に非常に厳しい状態にあります。経理の立場から資金繰りが厳しいこと、財団法人のため、目的の決まっている資産は勝手に流用できないこと等を幹部には都度説明しましたが、それでも目的外使用を強行した挙句、その経理処理をめぐって責任転嫁をされ、突然の転勤、幹部達からは無視をされています。指示のもと行ったことも理不尽に激怒され、まったく同じ事案でも逆らわない部下にはすぐに決裁し、私が提出すれば揚げ足をとり、一切決裁をしません。どうしてもの事案には他の人の名前で決裁をしてもらっています。

挨拶もしなければ、私の担当の仕事内容もわざと近くの関係ない職員に質問するなど、幼稚なパワハラの毎日です。陰で他の職員に、仕事ができて周りの職員が私を頼りにするのも気に入らないと言っているそうです。同じ仕打ちを受けている職員も数人おります。

派遣職員にも労働局に訴えを起こされていますが、無視や排除扱いを証明するのは非常に難しいです。

どのような手段で解決すればよいのか？

暴君の振る舞いに経営も悪化し、将来も不安です。

まずは証拠を探し、これからとりましょう！　言動については録音が必要です。決裁と決裁については書類を集めましょう。ただ、単独でこのような作業を行うのは無理だと思われます。労働法にかなり詳しく、パワハラ問題にも通じ、実務的対応もできる弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、戦い方・その手段を教えてもらい、対応しましょう！

引用元：あなたの弁護士

 

職場での嫌がらせに対する回答

質問・回答を開いて確認する

私は、会社の人から毎日 毎日 嫌がらせを受けています。勝手な思い込みで他の人に話をしたりもう、我慢の限界になっています。

会社の上司からもなんども注意をしてもらっても全部無視です。

できれば、彼に謝罪 色々考えています。

どうしたらいいのか、わからないのでアドレスしてください。

お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。

気軽に、ということであれば（その場合も真剣な相談でお願いいたします）、労働局に相談されて下さい。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

引用元：あなたの弁護士

 

ハラスメントの相談をする前にやっておくといいこと

ハラスメントに限った話ではありませんが、自身の置かれた状況を詳しい事情を知らない相手に理解してもらうのは簡単ではありません。

 

短い相談時間で相手に理解してもらうのであれば、わかりやすく工夫して説明する必要があります。

 

この項目では、ハラスメントの相談をしに行く前にやっておくべきことを解説します。

 

一度相談内容をまとめておく

よほど話し上手な人でもない限り、相談時に話す内容を考えつつ、筋道たてて説明するのは難しいといえます。

 

相談相手にきちんと事情を理解してもらいたいのであれば、事前に話す内容を整理してまとめておいたほうがよいでしょう。

 

まとめる際、特に気をつけたいのが「時系列」と「登場人物」。

 

いくら相談対応経験が豊富な専門家でも、時系列や登場人物がバラバラな話を理解するのは非常に困難です。

 

あくまで目的は話を聞いてもらうことではなく、聞いたうえで得られるであろうアドバイスや解決策のはずです。

 

したがって、誰が話を聞いても事情が理解できるよう、相談内容をまとめておきましょう。

 

相談の目的を明確にしておく

基本的にどこの窓口においても、相談時間や利用回数には限りがあるため、すべての疑問や悩みに対して回答を得るのは難しいといえます。

 

したがって、何を聞くために相談しに行くのか、あらかじめ目的を明確にしておくことが大切です。

 

目的に合わせて質問に優先順位をつけておけば、聞きたいことが聞けずじまいで相談を終えてしまう事態になるのは避けられるでしょう。

 

証拠を揃えておく

ハラスメントに対して法的措置を行うのであれば、証拠は必要不可欠です。

 

相談を受けてから証拠を集めても遅くはないですが、相談時に証拠があれば、それを踏まえた上でのアドバイスが得られます。

 

加えて、証拠は多いに越したことはないので、できることなら、相談前から集めておくほうがよいでしょう。

 

ハラスメントを解決するための3つの方法

社外の相談窓口を利用しただけでは、当然自身の抱えるハラスメントは解決しません。ハラスメントの解決を目指すのであれば、より具体的な行動を起こす必要があります。

 

この項目では、ハラスメントを解決するための方法を3つ紹介します。

 

社内のハラスメント対応窓口に相談する

ハラスメントの解決に向けて、一番手軽かつ素早い対応が期待できるのは、社内の相談窓口を利用することです。

 

被害者からの相談や内部通報があった際、通常、以下のような流れで対応を行います。

 

1. ハラスメント被害者による相談・通報
2. 事実関係の調査
3. 措置の検討
4. 処分決定/被害者へのフォロー
5. 再犯防止案の検討

必ずしも望む結果になるとは限りませんが、まずは社内でどのような対応が行われるかを確認したうえで、他の手段の検討を始めても遅くはないでしょう。

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労働組合に相談する

ハラスメントの解決にあたっては、労働組合に相談するのも一つの手でしょう。

 

会社相手に、一人で改善するよう交渉に臨んだところで、不十分な対応で終わってしまう可能性が高いといえます。

 

ですが、労働組合を通じた交渉となれば、会社は交渉に対して誠実に対応する義務がありますので、前向きな結果が得られる可能性が高まるでしょう。

 

弁護士に相談する

ハラスメントに対して職場環境の改善だけでなく、金銭的解決も含めて幅広く対応を検討したいのであれば、弁護士への相談がおすすめです。

 

弁護士に依頼するとなると裁判をイメージしがちですが、裁判まで行かず、交渉により解決できるケースも多々あります。

 

したがって、できるだけ穏便な形での解決を目指しての対応も不可能ではないでしょう。

 

弁護士にハラスメントを相談した際に期待できる対応

この項目では、弁護士にハラスメントの相談を行った場合、具体的にどのような対応が期待できるのか確認していきましょう。

 

代理で交渉を行える

弁護士にハラスメントの対応を依頼した場合、会社との交渉を任せることができます。

 

交渉等を自身で行うとなると、手間も時間もかかり負担が大きくなりますが、弁護士に任せることができれば、その負担はかなり軽減されるでしょう。

 

労働審判や訴訟の対応を任せられる

交渉での決着が難しい場合には、労働審判や訴訟にて決着をつけることになります。

 

労働審判や訴訟で自身に有利な結果を得るためには、相応の準備や対策が必要不可欠ですが、一般の方が自力で行うのは知識や時間の面から考えても難しいでしょう。

 

その点、専門的な知識を有する弁護士であれば、安心して対応を一任することができます。

 

刑事告訴を依頼できる

あまりに悪質性の高いハラスメントに関しては、民事だけでなく、刑事告訴をする等の対応も考えられます。

 

刑事告訴をするには、実際の被害状況等を証拠とともに丁寧に説明する必要があります。

 

弁護士であれば、この辺りの対応も任せることができるでしょう。

 

ハラスメントについて相談する際の注意点

ハラスメントについて相談へ行く方の多くは、何かしらのアドバイスや情報が得られることを期待しているはずです。

 

ですが、ハラスメントに関しては解決が容易でないことも少なくありません。

 

証拠がないことにはハラスメントの事実を証明するのは難しいですし、自身ではハラスメントに該当すると思っていても、第三者からみたら問題ないと判断されることもあります。

 

また会社や加害者との争いが激化すれば、職場に居続けることが事実上困難となる場合もあるでしょう。

 

加えて、金銭的解決を図ろうにも、弁護士に依頼したら費用倒れとなってしまうケースもあり得ます。

 

ハラスメント問題に対してどこまで対抗するか、最終的な判断が難しい場合もあるでしょう。

 

まとめ

ハラスメントについての相談が可能な主な社外窓口は以下の通りです。

 

• ベンナビ労働問題（旧：労働問題弁護士ナビ）
• 総合労働相談コーナー
• 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)
• 労働条件相談ほっとライン
• 法テラス
• みんなの人権110番
• ハラスメント悩み相談室

現在、ハラスメント被害で悩まれている方はぜひ利用してみるとよいでしょう。

 

また窓口を利用する際、限られた時間で正確に事情を把握してもらうためには、わかりやすく説明することが大切です。

 

以下の3点を意識してみるとよいでしょう。

 

• 一度相談内容をまとめておく
• 相談の目的を明確にしておく
• 証拠を揃えておく

なお基本的に社外の相談窓口は、法律情報やより適した相談先の紹介にとどまる場合も少なくありません。

 

解決に向けたより具体的な提案やサポートを受けたいのであれば、弁護士などに相談することをおすすめします。

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