いじめ問題と言えば一般的には学校を思い浮かべますが、学校を卒業したあと、社会人になっても起こり得るのが職場いじめです。
もしも会社でいじめを受けているという場合、とても仕事が手に付くような状態ではなく、本当に辛い毎日を過ごされているのではないかと思います。
会社でのいじめには、所謂「パワーハラスメント」も含まれます。
もしこのようなことでお悩みであれば、然るべき機関に相談することで解決が可能かもしれません。
今回は、職場でのいじめがパワーハラスメント等の不法行為に該当するケースやそのような事態が生じた場合の対処法などをお伝えしていきたいと思います。
本記事が解決の糸口になれば幸いです。
冒頭でもお伝えしたように、会社でのいじめにはパワーハラスメントも含まれます。
ここではパワーハラスメントスメントとはどのようなものかについて簡単に説明します。
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「パワーハラスメントの定義とは｜6つの種類と具体例・裁判例の判断基準付き」
パワーハラスメント（パワハラ）の定義は、『職場内での優位性を背景にして、業務の適正な範囲を超えて、相手に精神的・肉体的苦痛を与える又は相手の職場環境を害する行為』と考えられています。
具体的には、以下の要件を満たす場合にパワーハラスメントに該当するということになります。
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パワーハラスメントと言うと典型的には上司から部下に対する行為が①〜③のパワハラに当たります。
しかし、①の職場内での優位性は、職制上の優位性に限られません。
場合によっては部下の方が上司よりも優位的地位にある場合もあります。
（例えば、職場での経験年数が長かったり、専門的な知識・経験を有しているなど）
そのような場合は、部下が自身の優位性を背景にして上司に対して嫌がらせを行うようなことがあれば、パワーハラスメントに該当し得ます。
また、②について、業務の適正な範囲を超えるかどいうかも重要です。
例えば、上司が部下に対して厳しい注意をしたり、重たい業務を命じたりしていても、それが業務上必要であるような場合には、業務適正な範囲を超えていることにはなりません。
職場でのいじめは業務命令や業務指示に仮託されて行われることも多々ありますので、これが業務上の指示・命令として妥当なのかどうかについては、慎重な検討を要する場合もあります。
次に、③について、ここでいう精神的・肉体的苦痛や職場環境の悪化は被害者の主観のみで決まるものではなく、被害者の主観を踏まえた上で客観的にそのような状況が認められるかどうかも重要です。
そのため、被害者本人が「自分はいじめられている」と考えていたとしても、客観的に見て「いじめ」と呼べるような状況ではなかったり、通常甘受すべき程度の問題に留まるようであれば、それはハラスメントには該当しないという判断も十分あり得ます。
このように相手の行為がパワーハラスメントスメントに該当するかどうかは、慎重な判断を要する場合も多いです。
そのため、自分がなにか不利益を受けたと思ったら、それが直ちにパワーハラスメントスメント（違法行為）であると即断するのは軽率でしょう。
少なくとも、上記のような基準に照らしてパワーハラスメントと呼べるものなのかどうかについて、検討する必要はあると思われます。
厚生労働省は、パワーハラスメントの行為累計として以下の6つを例示しています。
ここでは、例示されたものを踏まえて会社での行為がパワーハラスメント（いじめ）と呼べるのかどうかについて、簡単に考察してみたいと思います。
相手を殴ったり、蹴ったり、突き飛ばしたりという直接的な暴力行為がパワーハラスメントスメントに該当することは明らかです。
そのため、会社内で上司や先輩から日常的に暴力を振るわれるなどのいじめを受けている場合には、パワーハラスメントスメントであると言って差し支えないでしょう。
その結果、怪我をしているような場合には、悪質性が極めて高いパワーハラスメントスメントであるといえそうです。
相手の人格を否定したり、尊厳を否定するような暴言を吐いたり、大勢の前で相手を吊し上げて罵倒するような行為は、相手に精神的苦痛を与えるパワーハラスメントスメントとなる可能性があります。
例えば、相手の仕事ぶりに対して
非常識な暴言を吐いたり、相手のミスを大勢の前で指摘して「お前のせいで皆が迷惑する」などと強く叱責する行為はこれに該当する可能性が高いです。
職場内で意図的に無視したり、集団行動に参加させないような行為も、パワーハラスメントスメントとなる可能性があります。
例えば、業務報告をしても上司から無視されたり、部署で開催される飲み会に一人だけ呼ばれなかったりという行為が考えられます。
などの行為はパワーハラスメントスメントとなる可能性があります。
例えば、通常は処理に3～4日を要するような書類整理や伝票整理を、特段の緊急性もないのに一人で翌日までに処理することを強いたりする場合が考えられます。
上記とは反対に、労働者の職責や経験にふさわしくない単調な作業や必要性のない作業を強いることもパワーハラスメントスメントとなる可能性があります。
例えば、これまで企画・立案などのプロジェクトに従事してきた人員を特段の理由もなく受付業務に回したり、清掃業務のみを命じたりという場合が考えられます。
労働者のプライベートやプライバシーに過剰に干渉する行為も、パワーハラスメントスメントとなる可能性があります。
例えば、
などの行為を繰り返すような場合が考えられます。
ここまでは、職場でのいじめはパワーハラスメントになり得るということをお伝えしました。
ただ、このようないじめが性的な意味合いを持つような場合（男女の性差を殊更意識させるような場合）には、セクシャルハラスメントに該当する可能性もあります。
例えば、以下のようないじめが行われている場合にはセクシャルハラスメントに該当する可能性があります。
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セクシャルハラスメントもパワーハラスメントと同様、職場内で行われる違法行為です。
なお、セクシャルハラスメントは男性が女性に対して行うものという認識が伝統的にありますが、昨今では女性から男性に対するセクシャルハラスメントもあり得るし、同性間でのセクシャルハラスメントもあり得ると考えられています。
相手（行為者）が男性であろうが、女性であろうが、男女の性差を殊更意識させるような言動・行動を正当な理由なく行う行為は、須らくセクシャルハラスメントとなる可能性がありますので、注意が必要です。
【関連記事】セクシャルハラスメントとは｜主な行為と対策
会社内でいじめられていると感じている場合、それがパワーハラスメントやセクシャルハラスメントに該当するかどうかはともかくとして、まずはそのような現状を変えたいと思うのが当然です。
ここでは、そのようないじめを受けている（いじめを受けていると感じている）場合に、一般的に取り得る対処法を紹介します。
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「パワーハラスメント上司の6つの対処法！種類ごとに違う行動とは」
会社内でいじめを受けている（いじめを受けていると感じている）場合、まずは会社内の然るべき相手に現状を相談することから始めましょう。
例えば、相談先としては自分の同僚であったり、職場の信頼できる上司・先輩であったりということが考えられます。
自分が「いじめられている」と思ってみても、第三者から見れば「いじめ」と呼ぶには足りない、気にし過ぎであるということも十分あり得ます。
また、本当にいじめられており、早急に対応が必要な場合もあるでしょう。
このように本人が「いじめ」と感じても状況は様々ですが、本人のみでは冷静な判断が難しい場合も多いはずです。
まずは第三者の客観的で冷静な意見を踏まえることも大切です。
もし、第三者の意見を踏まえても「いじめ」と評価するに足りる状況に置かれているのであれば、人事部やコンプライアンス部門など然るべき部署に相談するなどに早急に相談した方が良いでしょう。
なお、上記相談を行うに当たっては、具体的に何がいじめであると考えるのかを理解して貰う必要がありますし、これをいじめと考える根拠も明確にしなくてはなりません。
そのため、自分がいじめと考える相手の行為（暴力、暴言、無視等）を確認できる証拠（Emailや音声データなど）を踏まえて、相談する方がベターです。
このとき気を付けたいのが、自分の主張を押し通すためにEmailのやり取りの一部だけを抜き出したり、音声の一部だけを聞かせることはしないということです。
相談の目的はあくまで第三者の客観的な意見・評価を聞くことにあります。
そのような一部だけ抜き取った証拠を提示することは、意見・評価を歪めてしまう可能性があり、自分のためにもなりません。
証拠については全体が分かるような形で用意し、提示するべきでしょう。
社内に相談しても改善がされないという場合や社内以外の意見も聞いてみたいという場合は、外部機関への相談も検討しましょう。
具体的には以下のような相談先が考えられますが、この場合も自身の状況を具体的に説明して、客観的な評価を求める方が建設的です。
相手は外部機関であり会社内のことはよくわかりません。
そのため、相談者が話した内容を前提に判断せざるを得ないのですが、相談者が一方的・主観的な見方で事情を説明すれば、当然、相談者に寄り添った評価・判断となります。
しかし、そのような判断が客観的に正しいかどうかは疑問です。この点について十分注意してください。
【関連記事】
「パワーハラスメントの相談窓口一覧と解決のために今からできること」
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相談先 |
概要 |
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パワーハラスメントなどの労働問題での相談先 |
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パワーハラスメントなどの労働問題での相談先 |
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いじめによる人権問題の相談先 |
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メンタルケアのための相談窓口 |
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いじめ(パワーハラスメント)の法的対処のための相談先 |
なお、上記はあくまで自分の置かれている状況について第三者の意見を聞くための相談先です。
自分が置かれている状況を外部機関の力を使って改善したいという場合は、まず相談するべきは弁護士でしょう。
弁護士に状況を説明し、対応としてどのような方法があるかについて、的確なアドバイスを受けることが解決のための第一歩と言えます。
会社でのいじめが悪質な犯罪行為であることが明らかである場合、警察に相談するという方法もなくはないです。
が、会社内でのいじめは基本的には民事の問題ですし、警察への相談をするということ自体が職場の異常事態になり、人間関係が完全に壊れる可能性があります。
したがって、そのような対応を取るべきかどうかも含めて弁護士に相談して判断するべきでしょう。
上記は会社内でのいじめがハラスメントと呼ぶに足りるものである場合を念頭に置いていますが、そうでない場合は単なるコミュニケーション上の問題であることが多いです。
コミュニケーションは双方向の問題であるので、一方が100％悪いということはありません。
そのため、この場合は、自身にも相手とのコミュニケーションを阻害する原因がないかを省みることも重要です。
例えば、以下のような問題が自分にもないかを冷静に考えてみてはいかがでしょうか。
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もし、コミュニケーション上の問題について、あなたにも原因があるような場合、これを是正することで事態が好転することは十分考えられます。
上記のような手を打ってみても事態が好転しないような場合には、転職するという選択もあり得ると思います。
仕事をする上で職場環境は重要です。
明確ないじめが横行するような職場は論外ですが、そうでなくても職場の雰囲気や空気が自分に合っていないような場合は、無理して就労を継続しなくてもよいかもしれません。
転職して職場環境が変われば、憂いが晴れることもあると思います。
会社でのいじめとは全く関係のない話ですが、最近流行りの退職代行サービスについて少しだけ触れておきます。
退職代行サービスは、労働者の代わりに代行業者が会社に退職意思を伝え、退職に必要となる事務手続きを機械的に行ってくれるサービスのようです。
もし、会社を辞めたいと思っても、周囲の人間が怖くて退職の意思を表明できないという場合や無いとは思います。
ただ、退職の意思を表明したところそれを理由に更にひどいいじめにあったり、「損害賠償請求をする」などの脅されるというような場合が万一あるのであれば、退職代行サービスを利用するという方法もあり得ます。
もし上記のように退職のやり取りさえ会社としたくないというような場合には、このようなサービスを利用することを検討してもよいかもしれませんね。
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「退職代行とは｜サービス内容と代行業者に依頼する際の注意点」
会社でのいじめは、これが本当にいじめと呼べるものなのか、いじめと呼べるものとしてパワーハラスメントやセクシャルハラスメントに該当するのかなど検討するべき点が様々あります。
もし「自分はいじめられているのではないか」と悩んでいるような場合は1人で悩まず、まずは周りの人に相談をするようにしてください。
相談した結果、状況が改善することもあるでしょうし、全く改善しないこともあるでしょう。全く改善しない場合は弁護士などに相談して改善のためになにかできることがないかを検討したり、転職して別の途を模索したりという対応もあり得るでしょう。
自分がいじめられていると思っている場合、何もしないで耐え続けるのは推奨されません。
まずは、行動してみることから始めてみてはいかがでしょうか。
【出典元一覧】
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