​みなし残業（固定残業）制度とは？メリット・デメリットや違法になるケースを解説

みなし残業制度とは、一定時間分の残業代を毎月固定で支給する制度です。

適切に運用すれば会社側にも従業員側にもメリットがあるものの、運用を誤ると労働基準法違反となったり、未払い残業代が発生したりするなどのリスクもあります。

みなし残業制度の運用に問題がある場合、従業員は未払い残業代を回収できる可能性があります。

今後に向けて的確に動くためにも、本記事でみなし残業制度の内容や、未払い残業代の請求方法を押さえておきましょう。

本記事では、みなし残業制度の仕組みやメリット・デメリット、みなし残業で違法となるケースや、未払い残業代が発生している場合の請求方法などを解説します。

みなし残業（固定残業）制度とは

みなし残業制度とは、一定時間分の残業代を毎月固定で支給する制度です。

会社によっても呼称は異なり、固定残業代制度や定額残業代制度などと呼ばれる場合もあります。

みなし残業自体は合法な制度ですので、みなし残業制度を導入しているからといってブラック企業というわけではありません。

ただし、なかには運用を誤って労務トラブルに発展したりするケースもあり、会社側は制度内容を正しく理解したうえで適切に運用する必要があります。

ここでは、みなし残業制度の上限や、みなし労働時間制との違いなどを解説します。

みなし残業（固定残業）制度の上限

みなし残業制度の上限は、労働基準法などの法律では明記されていません。

しかし、多くの会社では、36協定の上限に合わせて「月45時間・年360時間」と設定しています。

36協定とは、会社が従業員を時間外労働させる場合に締結しなければならない労使協定のことです。

36協定の上限は「原則月45時間・年360時間」で、基本的に上限を超える時間外労働は認められません（労働基準法第36条）。

もしみなし残業時間が月45時間を超えている場合は、違法となる可能性があります。

みなし残業（固定残業）制度とみなし労働時間制の違い

みなし残業（固定残業）制度と混同されやすいものとして、「みなし労働時間制」という制度もあります。

みなし労働時間制とは、実際の労働時間とは関係なく、あらかじめ定めた時間を労働時間とみなす制度です。

たとえば、1日のみなし労働時間が8時間と定められている場合は、実際の労働時間が7時間であろうと9時間であろうと、給与計算上は8時間働いたものとして扱われます。

みなし残業制度は「残業代の支払い方法に関する制度」であるのに対し、みなし労働時間制は「労働時間の算定方法に関する制度」という点で大きく異なります。

みなし労働時間制の特徴や割増賃金の扱いについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

みなし残業（固定残業）制度を導入するメリット

みなし残業制度を導入すると、従業員側にも会社側にもメリットがあります。

ここでは、みなし残業制度のメリットについてそれぞれ解説します。

1.従業員側のメリット

従業員の場合、毎月の収入が安定するというのが大きなメリットです。

みなし残業制度では、実際の残業時間にかかわらず、みなし残業代が全額支払われます。

たとえば、月のみなし残業時間が30時間と定められている場合は、実際の残業時間が10時間であろうと20時間であろうと、30時間分の残業代を受け取ることができます。

2.企業側のメリット

会社の場合、残業代計算の手間が減るというのが大きなメリットです。

たとえば、各従業員の実際の残業時間がみなし残業時間を超えていなければ、従業員ごとの残業代計算は不要となるため大幅に業務負担を軽減できます。

また、通常は各従業員の残業状況によって給与総額が大幅に変動しますが、みなし残業制度を導入すれば大幅な変動を抑制でき、人件費の把握が容易になるというのもメリットです。

みなし残業（固定残業）制度を導入するデメリット

みなし残業制度を導入すると、メリットだけでなくデメリットもあります。

ここでは、従業員側と会社側のデメリットについて解説します。

1.従業員側のデメリット

従業員の場合、長時間労働が常態化しやすいというのが大きなデメリットです。

会社によっては「みなし残業時間までは残業するべき」「定時退社はおかしい」というような誤った風土が形成される可能性もあります。

また、制度内容の理解が不十分だと「みなし残業時間を超えても残業代は変わらない」と誤認したりしてサービス残業が発生し、モチベーションの低下などにつながるリスクもあります。

2.企業側のデメリット

会社の場合、人件費が高くつくおそれがあるというのが大きなデメリットです。

みなし残業制度では、従業員の実際の残業時間がみなし残業時間に満たなくても、みなし残業代を全額支払わなければいけません。

特に「あまり残業が発生しない」というような会社の場合、みなし残業時間の設定を誤るとコスト増につながるリスクがあります。

みなし残業制度で違法となる5つのケース

みなし残業制度自体は違法ではありませんが、運用を誤ると違法となるケースもあります。

たとえば、以下のようなケースでは違法と判断される可能性があります。

1. みなし残業代を基本給に含めて求人募集している場合
2. 雇用契約書や就業規則に明記されていない場合
3. みなし残業代を除く基本給が最低賃金を下回っている場合
4. みなし残業時間が月45時間を超えている場合
5. みなし残業時間を超えた分の残業代が未払いの場合

みなし残業制度の運用を誤ると、会社には以下のようなリスクがあります。

• 労働基準監督署による是正勧告
• 労働基準法違反による刑事罰（6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金刑）
• 従業員に対する未払い残業代の支払い　など

ここでは、みなし残業制度で違法となるケースについて解説します。

1.みなし残業代を基本給に含めて求人募集している場合

求人募集の際、みなし残業代を基本給に含めていて内訳があいまいだと、違法と判断される可能性があります。

会社が求人募集をおこなう場合、みなし残業制度を導入しているのであれば規定内容に関する明記が必要です。

具体的には、以下のような内容の明記が求められます。

• みなし残業代を除いた分の基本給の金額
• みなし残業代の労働時間や金額の計算方法
• みなし残業時間を超える時間外労働・ 休日労働・深夜労働に対する割増賃金の追加支給　など

2.雇用契約書や就業規則に明記されていない場合

雇用契約書や就業規則にみなし残業制度の規定内容に関する明記がないと、違法と判断される可能性があります。

会社がみなし残業制度を導入する場合、雇用契約書や就業規則などに規定内容を明記したうえで、従業員に対して正しく周知をおこなわなければいけません（労働基準法第15条1項）。

具体的な明記内容は求人募集の場合と同様で、「みなし残業代を除いた分の基本給の金額」や「みなし残業代の労働時間や金額の計算方法」などを明記する必要があります。

3.みなし残業代を除く基本給が最低賃金を下回っている場合

基本給からみなし残業代を差し引いた金額が最低賃金額よりも低いと、違法と判断されます。

日本には最低賃金制度があり、「基本給のみの金額」が最低賃金額を上回っていなければいけません（最低賃金法第4条）。

なお、最低賃金には、各都道府県で設定されている「地域別最低賃金」と、特定の産業で設定されている「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。

各最低賃金の適用対象や計算方法などの詳細は「最低賃金のチェック方法は？｜厚生労働省」をご覧ください。

4.みなし残業時間が月45時間を超えている場合

1ヵ月のみなし残業時間が45時間を超えていると、違法と判断される可能性があります。

法律では、みなし残業時間の上限は明記されていませんが、36協定の上限に合わせて「月45時間・年360時間」と設定するのが一般的です。

なお、基本的に36協定の上限を超える時間外労働は認められませんが、例外的に「特別条項付き36協定」を結んでいる場合は認められることもあります。

特別条項付き36協定の内容や上限については以下の記事で解説しているので、詳しく知りたい方はご覧ください。

5.みなし残業時間を超えた分の残業代が未払いの場合

みなし残業時間を超えた分の残業代が未払いになっていると、違法と判断される可能性があります。

みなし残業制度は「何時間でも定額で働かせることができる」という制度ではありません。

従業員がみなし残業時間を超えて働いた場合、会社はみなし残業代とは別に超過分の残業代を支払う必要があります。

なお、割増率は、労働時間や労働時間帯に応じて以下のように異なります。

労働状況	時間	割増率
時間外労働	1日8時間、週40時間を超えた部分の労働時間	25％以上
時間外労働 （1ヵ月60時間超え）	月60時間を超える時間外労働の時間	50％以上
休日労働	法定休日の労働時間	35％以上
深夜労働	22時00分～5時00分の労働時間	25％以上
時間外労働+深夜労働	時間外労働+深夜労働の時間	50％以上（25％+25％）
休日労働+深夜労働	休日労働+深夜労働の時間	60％以上（35％+25％）

みなし残業代が未払いで請求する場合の流れ

みなし残業制度の運用に問題がある場合、従業員は未払い残業代を回収できる可能性があります。

会社に対して未払い残業代を請求する場合、基本的な手続きの流れは以下のとおりです。

1. 残業代未払いの証拠を集める
2. 会社に内容証明郵便を送付する
3. 会社と交渉する
4. 労働基準監督署に申告する
5. 労働審判・訴訟を起こす

ここでは、各手続きの進め方を解説します。

1.残業代未払いの証拠を集める

まずは、残業代未払いの証拠を集めておきましょう。

十分な証拠がない状態で支払いを求めると、会社側が「請求の根拠がない」「残業の事実はない」などと反論してきて請求手続きが難航する可能性があります。

未払い残業代の請求では、たとえば以下のようなものが証拠として有効です。

残業代請求で有効な証拠	具体例
①実労働時間を証明する資料	タイムカード・勤務表・業務日報など
②労働条件や契約内容がわかる資料	就業規則・雇用契約書・労働条件通知書など
③給与の支払い状況を証明する資料	給与明細・銀行口座の写しなど

証拠が集まらない場合の対処法を確認しておきたい方は、以下の記事をご覧ください。

2.会社に内容証明郵便を送付する

未払い残業代の支払いを求める際、まずは内容証明郵便を送付するのが一般的です。

内容証明郵便とは、郵便局が提供するサービスのひとつで「いつ・誰が誰に対して・どのような文書を送付したのか」を証明してくれるというものです。

通常の書類とは形式が異なり、内容証明郵便が届くだけでも心理的プレッシャーを与えられたり、裁判の際には証拠としても機能したりするなどのメリットがあります。

なお、内容証明郵便の作成方法にはルールが定められており、ルールどおりに作成しないと郵便局は受け付けてくれません。

具体的な作成手順や例文などを確認しておきたい方は、以下の記事をご覧ください。

3.会社と交渉する

内容証明郵便の送付後は、会社との交渉に移ります。

会社との交渉では、証拠を用いて未払い残業代が発生している事実を示したうえで、未払い残業代の金額・支払い方法・支払い期限などを話し合って取り決めます。

会社との話し合いがまとまれば、合意書を作成して合意内容を書面化しましょう。

口約束だけで済ませてしまうと、後日「言った言わない」などのトラブルに発展するおそれがあるため、基本的に作成しておくことをおすすめします。

4.労働基準監督署に申告する

直接やり取りしても支払いに応じない場合は、労働基準監督署に申告することも可能です。

労働基準監督署とは、会社が労働関係法令を守っているか監督したり、法令違反が認められる会社に対して取り締まりや指導したりする機関です。

労働基準監督署に申告して「法令違反の疑いがある」と判断されれば、立ち入り検査や是正勧告などの措置が取られて、社内体制が改善することもあります。

注意点として、労働基準監督署に申告したからといって、必ずしも問題解決につながるとはかぎりません。

たとえば、ほかにも多くの申告を受けている場合は対応を後回しにされる可能性がありますし、主張内容を裏付けるほどの証拠がない場合は動いてくれないおそれもあります。

5.労働審判・訴訟を起こす

上記の手段では支払いに応じてくれなければ、労働審判や訴訟などの裁判手続きに移ります。

労働審判とは、裁判官や労働審判員による「労働審判委員会」が仲介役となり、裁判所で話し合いをおこなって解決を図る手続きです。

原則として3回以内の期日で終了となり、話し合いがまとまれば調停成立、話し合いが決裂すると労働審判委員会による審判が下されます。

審判に不服がある場合は異議申立てができ、異議申立てがおこなわれると訴訟へ移ります。

訴訟では、双方が裁判所に出廷して証拠とともに主張立証をおこない、最終的には裁判官の判決または和解によって決着が付けられます。

みなし残業代のトラブルでは弁護士に相談するのがおすすめ

会社に対して未払い残業代の請求を考えているなら、弁護士への相談が効果的です。

弁護士にサポートしてもらえば、主に以下のようなメリットが望めます。

1. 未払い残業代の正確な金額を計算してくれる
2. 未払い残業代の請求手続きを一任できる
3. 未払い残業代を全額回収できる可能性が高まる

ここでは、みなし残業代のトラブルにおける弁護士の必要性を解説します。

1.未払い残業代の正確な金額を計算してくれる

弁護士なら、未払い残業代がいくらあるのか計算してくれます。

未払い残業代を請求する場合、基本的には請求側である従業員のほうで未払い金額を計算し、会社に対して提示しなければいけません。

勤務表などを準備して実際の残業時間を確認するだけでも相応の手間がかかりますし、残業代計算の知識や経験がないと計算ミスが生じる可能性もあります。

弁護士であれば、自分の代わりに煩雑な計算作業を進めてくれて、未払い残業代の正確な金額を把握できます。

2.未払い残業代の請求手続きを一任できる

弁護士なら、未払い残業代の回収に必要な手続きを代わってくれます。

未払い残業代を請求する場合、残業代未払いの証拠を集めたうえで、内容証明郵便の作成や会社との交渉などの請求手続きに対応しなければいけません。

会社側が支払いに応じてくれなければ裁判手続きにも対応しなければならず、労働審判でも解決せずに訴訟に移行した場合は1年以上の長丁場になる可能性もあります。

弁護士に依頼すれば、代理人として対応してくれるため請求手続きのストレスを軽減でき、依頼後は仕事や転職活動などに集中できるというメリットもあります。

3.未払い残業代を全額回収できる可能性が高まる

弁護士のサポートを受ければ、未払い残業代の全額回収が期待できます。

未払い残業代を請求する場合、自分の主張に対して会社側が反論してくることもあり、残業代請求の知識や経験がないと不利な条件のまま押し切られるおそれがあります。

弁護士に依頼すれば、会社側の主張に対しても法律知識や交渉ノウハウを活かして粘り強く反論してくれるため、自分で対応するよりも納得のいく形での終結が望めます。

会社によっては、弁護士名義で内容証明郵便を送付してもらったり、弁護士に交渉を代わってもらったりするだけで態度が一変し、スムーズに回収できる場合もあります。

みなし残業制度に関するよくある質問3選

ここでは、みなし残業制度に関するよくある質問について解説します。

1.みなし残業は違法？おかしいと感じたらどうするべき？

みなし残業自体は合法な制度ですので、適切に運用されているなら一切問題ありません。

一方、会社が制度内容を正しく理解しておらず運用を誤っている場合は、労働基準法違反となったり未払い残業代が発生したりする可能性があります。

もし会社側の対応がおかしいと感じたら、まずは弁護士に相談しましょう。

弁護士に相談すれば、違法性があるかどうか法的視点から判断してくれますし、会社側の対応に問題がある場合は今後の対応などもアドバイスしてくれます。

2.みなし残業が違法となるケースは？

たとえば、以下のようなケースでは、みなし残業が違法となる可能性があります。

1. みなし残業代を基本給に含めて求人募集している場合
2. 雇用契約書や就業規則に明記されていない場合
3. みなし残業代を除く基本給が最低賃金を下回っている場合
4. みなし残業時間が月45時間を超えている場合
5. みなし残業時間を超えた分の残業代が未払いの場合

ただし、法的な知識や経験のない素人では適切に判断できないおそれがあるため、自己判断で動こうとせずに弁護士に一度相談しておくことをおすすめします。

3.みなし時間を超えて働いたら残業代は出る？

みなし残業時間を超えて働いたら、追加で残業代が発生します。

みなし残業制度は「何時間でも定額で働かせることができる」という制度ではありません。

従業員がみなし残業時間を超えて働いた場合、会社はみなし残業代とは別に超過分の残業代を支払う必要があります。

なお、従業員の実際の残業時間がみなし残業時間に満たない場合でも、会社はみなし残業代を全額支払わなければいけません。

さいごに｜みなし残業でおかしいと感じたら、ベンナビ労働問題で相談を

みなし残業制度に関するトラブルはしばしば発生しており、弁護士にアドバイスやサポートを求めるのが早期解決への近道となります。

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