専門業務型裁量労働制とは、新商品の開発担当者などの一部の職務についている人を対象とした制度であり、実際の労働時間にかかわらず、一定の時間を労働時間とみなす制度です。
この制度により、労働者は自らの裁量により勤務時間を変更でき、会社側は労務管理の負担を軽減できるというメリットがありますが、実質的に『定額働かせ放題』となってしまっているケースもあります。
本記事では、専門業務型裁量労働制における、残業代や深夜手当・休日手当の考え方、未払いの残業代等の計算方法・請求方法について、具体例を挙げつつ分かりやすく解説します。
はじめに、専門業務型裁量労働制に関する基本的な知識を解説します。
残業時間の計算・請求の前提として必要な知識となるため、しっかりと確認していきましょう。
専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、業務遂行の手段や方法・時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるとして、特定の専門業務に従事している労働者については、労使間の同意のうえで一定の労働時間を働いたものとみなす制度です。
単純化すると、「特定の職業は、一般的な労働者と同じように労働時間を管理することが難しいため、一定の時間働いたことにする」というみなし労働時間制といえます。
具体的には、月曜日から木曜日までは5時間働き、金曜日だけは12時間働くような場合でも、みなし労働時間が8時間である場合には、月曜日から金曜日まですべて8時間働いたものとしてカウントするのです。
このように、専門業務型裁量労働制では実際に働いた時間をカウントするわけではないため、そもそも『残業時間』という概念がありません。
専門業務型裁量労働制を採用している場合であっても、みなし労働時間が8時間を超える場合には、残業代を支払う必要があります。
たとえば、みなし労働時間が6時間の場合、たとえ実働時間が6時間を超えたとしても元々のみなし労働時間が法定労働時間8時間の枠内である以上、残業代は生じません。
一方、みなし労働時間が10時間である場合には、法定労働時間を超過している2時間分につき残業代を支払う必要があります。
また、後ほど詳しく紹介するように、専門業務型裁量労働制であっても深夜割増手当や休日手当は発生します。
ここでは、専門業務型裁量労働制を採用している場合であっても、実際には違法であり実働時間に応じた残業代を請求できるケースを紹介します。
まず解説するのは、専門業務型裁量労働制を採用していると謳っていても、実際には法律上の要件を満たしておらず、実質は一般的な雇用契約等となっているパターンです。
専門業務型裁量労働制を導入するためには、以下のようにいくつか要件をクリアしなければなりません。
ところが、実際にはこれらの要件を満たしていないにもかかわらず、ただ労使間で「専門業務型裁量労働制とする」といった契約のみを結び、いわば裁量労働制を『自称』しているケースもあります。
この場合、法律上はそもそも専門業務型裁量労働制に該当しないため、通常の雇用契約と同様に勤務時間をカウントする必要があります。
専門業務型裁量労働制はあくまで例外的な制度で、特定の職業について会社が労働時間を管理することが難しい場合に導入できます。
そのため、一般的な会社員と同様に一定の時間労働に従事し、自身の労働時間を決定する裁量が全くないような場合には、裁量労働制の対象外となります。
たとえば、テレビ局の番組ディレクターであれば、自身の裁量に基づいて業務内容を決定し、勤務時間を自由に決められる場合には裁量労働制の対象となりえます。
一方で、業務内容や勤務時間についてテレビ局の指示に従っており、自身には裁量権がほとんどないというディレクターであれば、裁量労働制の対象外となるでしょう。
このように、たとえ同じ『ディレクター』という肩書きであったとしても、裁量労働制の対象となるかどうかは、業務内容や勤務実態等の実態をみて判断されます。
専門業務型裁量制の要件を満たし、従業員に大幅な裁量権が認められる場合であっても、実働時間とみなし労働時間とが大幅にかけ離れている場合には、違法な裁量労働制となる可能性があります。
裁量労働制は、あくまで勤務時間の把握・給料の計算を簡易にするために設けられた制度であり、決して『定額働かせ放題』という制度ではありません。
そのため、実際には連日10時間以上の長時間労働に従事しているにもかかわらずみなし労働時間が6時間となっているような場合には、制度を悪用したものとして違法になり、無効と判断される可能性があります。
ここからは、専門業務型裁量労働制で働いている方が、未払いの残業代を請求する際に注意したい4つのポイントを紹介します。
まず、残業代請求の際は会社の就業規則や労使協定を用意しましょう。
もしこれらがない場合にはそもそも専門業務型裁量労働制を導入する法的要件を欠き違法となります。
また、会社の就業規則および労使協定は、従業員からの求めに応じていつでも開示できるようにしておかなければならないため、確認させてもらえない場合にはその状況までもが違法となります。
次に、労使協定で定められたみなし労働時間と、実働時間の乖離を確認するため、実際に働いた労働時間を明らかにできる証拠を確保しましょう。
もっとも、専門業務型裁量労働制が導入されている企業では、対象となる従業員の勤怠状況について何ら管理していない会社も多いため、会社側の協力を得ることが難しい場合もあります。
そのような場合には、個人的な業務日誌や、出勤・退勤時に家族に送ったメールなど、間接的な証拠を複数個用意しましょう。
具体的にどのような証拠が必要となるのかの判断はケースバイケースで異なるため、証拠集めの段階から弁護士に相談することをおすすめします。
ここまでのステップを経て、以下のような実態が明らかになったときは、会社に対して裁量労働制契約の無効を争いましょう。
法的に争う、というとハードルが高いように感じられるかもしれませんが、そもそも専門業務型裁量労働制は、労働基準法の例外として設けられた特殊な制度であり、法的に非常に厳しい要件が課せられています。
実際、違法な裁量労働制が横行しており、違法・無効と判断される例が相次いでいます。
このような問題に対し法的に争うことは、労働者として当然の権利を行使するものであり、新たな被害者を産まないためにも、非常に重要な一歩となります。
違法な専門業務型裁量労働制ではないかとお悩みの方や、長時間労働にお悩みの方は、まずは弁護士に相談しましょう。
弁護士に依頼すれば、未払い残業代の計算や、違法・適法の見込み、会社との交渉などの手続きすべてを代行してもらえるため、心身ともにストレスから解放されます。
また、弁護士名義での請求をおこなうことで、最初は難色を示していた会社が素直に支払いに応じることも多く、仮に支払いに応じない場合には速やかに法的措置に移行することが可能です。
労働問題を解決するためには、単に法的な知識だけではなく、労使関係や業界の慣習等に対する深い理解が必要となるため、相談する際は労働問題に注力している弁護士を探しましょう。
ベンナビ労働問題では、労働問題に注力している弁護士の情報を掲載しており、対応エリアや注力している分野、今すぐ相談できるかどうかなど、細かく弁護士を絞り込む機能も備わっています。
ひとりで悩みを抱え込む前に、まずは弁護士に相談し、専門的な見地からのアドバイスを受けてみましょう。
ここからは、専門業務型裁量制であっても請求できる、時間外手当の種類と計算方法について紹介します。
専門業務型裁量労働制のもとでも、22時から5時までの間に業務をおこなった場合には、25%以上の深夜割増賃金の支払い対象となります。
たとえば1時間あたりの時給が2,000円である場合には、深夜手当は1時間あたり500円となり、深夜時間帯に6時間働いた場合の手当の合計は3,000円となります。
専門業務型裁量労働制の休日手当については、法定休日と所定休日の2種類に分けて検討する必要があります。
まず法定休日とは、1週間に1日、または4週間に4日与えなければならない休日のことで、労働基準法により定められています。
専門業務型裁量労働制においても、法定休日は35%以上の休日割増賃金の支払い対象となります。
そのため、1時間あたりの時給が2,000円である場合には、休日手当は1時間あたり700円となり、法定休日に6時間働いた場合の手当の合計は4,200円となります。
一方で所定休日とは、法定休日とは別に会社が設けた休日のことで、土日週休二日制の会社で日曜日が法定休日の場合には、土曜日が所定休日になります。
所定休日の労働時間と、同じ週の他の日の労働時間の合計が40時間を超えた場合には、25%以上の時間外手当の支払い対象となります。
ただし、所定休日の勤務についてもみなし労働時間とするのかどうかは、労使協定の内容によって異なります。
そのため、所定休日の手当について具体的に知りたい方は、労使協定を用意したうえ、まずは弁護士に相談してください。
専門業務型裁量制は労働基準法の例外として定められた制度であり、厳しい要件が課せられている一方、この制度を悪用して『定額働かせ放題』として用いている会社もあります。
しかし、法律の要件を欠く契約や、契約と実態がかけ離れているような場合には、裁量制は違法・無効なものとなり未払いの残業代を請求できる可能性があります。
具体的な判断や計算、請求を自力でおこなうことは難しく、無理に自力で対応するとかえってトラブルに発展する可能性もあるため、労働時間について疑問がある方はまずは弁護士に相談しましょう。
弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます
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この場合は会社側が労働基準法違反となり、残業代を支払う義務を負います。このような名ばかり管理職問題についてまとめた記事がございますので、詳しくはそちらをご覧ください。
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ただし、少なからず居心地が悪くなる懸念もあります。一般的には在職中に証拠を集めるだけ集め、その後の生活を守るために転職先を決めてから残業代請求を行うのがベターと言えるでしょう。
残業代請求の時効は3年となっております。
退職してからゆっくり残業代請求を行う場合、どんどん請求可能期間が短くなってしまいますので、一早く請求に対して動き始めましょう。
また、弁護士に依頼して内容証明を会社に送ることで、時効を一時的にストップさせることが出来ます。
