有給の取得は労働者に与えられた正当な権利ですが、今の会社で有給休暇が取れないのであれば、取得しやすい優良企業への転職をおすすめします。以下の『転職エージェント診断ツール』を利用して自分に合ったエージェントを探しながら転職活動を始めてみましょう。
年次有給休暇(ねんじゆうきゅうきゅうか)とは、労働基準法第39条で認められた権利であり、これを行使することで賃金が支払われる休暇を取得することができます。
法律上は、雇入れの日から6ヶ月時点で10日間付与され、その後は1年ごとに付与されます。
※年次有給休暇は以下、『有給休暇』と表記
厚生労働省によると日本の有給休取得率は48.7%に留まっており、これは世界的に見て低い水準であるとされています。
働いている方の中には、有給休暇が付与されていることは知っていても「取れない」「会社に迷惑がかかる」と思っている方が多いのではないでしょうか。
有給休暇の取得は労働者に認められた権利であり、特別な理由を除いて会社は有給休暇の取得を拒否することはできません。
この記事では、有給休暇の制度や、「取れない」場合の対処方法についてご紹介します。
働き方改革関連法案施行に伴い、2019年4月から年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員について、企業は年5日の年次有給休暇を確実に取得させることが義務化されます。
年次有給休暇(以下年休)は原則、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、取得率が低調な現状を鑑みて、労働基準法改正を機に、2019年4月から、全ての企業において、『年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させる』ことが必要となりました。
使用者(会社)は年5日の年休について、労働者の取得希望時季を尊重しつつ、取得日を指定し、取得させることが必要です。
▶️合わせて読みたい
トピック|年次有給休暇取得義務の対象者は?
年次有給休暇の取得が義務化されるにあたり、取得義務の対象になる労働者は『管理監督者、年10日以上の年休が付与される労働者(パート・アルバイト含む)全て』です。
年度の途中に育児休業等から復帰した従業員も対象になるため、その方は復帰後に年5日の年休を取得しなければいけません。
使用者(企業)の方へ |
年次有給休暇取得義務化にあたり、使用者による時季指定を行うには『就業規則に時季指定の対象となる労働者の範囲や時季指定の方法を記載する必要』がありますので、就業規則の変更は忘れずに行いましょう。また、『確実に取得させないと労働基準法違反』となりますので、もし整備に向けて不安があれば、企業法務の人事労務を得意としている弁護士に、ご相談されることをおすすめします。 |
有給休暇がない会社は労働基準法違反になる
有給休暇は労働基準法で定められた休日なので、労働者に有給休暇を与えない会社は違法です。
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
引用元:労働基準法第9条
有給休暇は、6ヶ月以上働いている労働者には必ず与えられるものなので、アルバイトの場合でも付与されなければ違法になります。
表:通常の労働者の付与日数
継続勤務年数(年) |
0.5 |
1.5 |
2.5 |
3.5 |
4.5 |
5.5 |
6.5以上 |
付与日数(日) |
10 |
11 |
12 |
14 |
16 |
18 |
20 |
表:週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数
週所定 |
1年間の |
継続勤務年数(年) |
|||||||
0.5 |
1.5 |
2.5 |
3.5 |
4.5 |
5.5 |
6.5以上 |
|||
付 与 日 数 (日) |
4日 |
169日~216日 |
7 |
8 |
9 |
10 |
12 |
13 |
15 |
3日 |
121日~168日 |
5 |
6 |
6 |
8 |
9 |
10 |
11 |
|
2日 |
73日~120日 |
3 |
4 |
4 |
5 |
6 |
6 |
7 |
|
1日 |
48日~72日 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
参考:厚生労働省|年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています
年次有給休暇を労働者に与えない事業所(会社)は、労働基準法違反の罰則として懲役6ヶ月または30万円以下の罰金が課される可能性もあります。
第百十九条 次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
引用元:労働基準法第119条
労働基準法第39条とは|年次有給休暇の概要をわかりやすく解説
こちらの記事も一緒に読まれています年次有給休暇とは|付与日数と制度概要
この項目では有給休暇の付与日数や労働者と会社、それぞれに認められている権利についてご紹介します。
有給休暇が付与される労働者の条件
有給休暇は正社員、アルバイト・パートタイムなどの雇用形態にかかわらず法令上の要件を満たせば付与されます。
・雇入れの日から6ヶ月継続勤務
・全労働日の8割以上出勤している
有給休暇は入社6ヶ月時に10日間付与
週5日のフルタイム勤務であれば、入社6ヶ月時に10日間の有給休暇が付与されます。
その後は年数が増えるにつれ、有給休暇が付与される日数も増えていき、最終的には年間で20日間付与されることになります。有給休暇の取得日数は以下の表の通りです。
勤続日数 |
6ヶ月 |
1年 |
2年 |
3年 |
4年 |
5年 |
6年 |
有給取得 |
10日 |
11日 |
12日 |
14日 |
16日 |
18日 |
20日 |
※6年6ヶ月以降は毎年20日ずつ有給休暇が付与されます
なお、アルバイトやパートタイムなどでも労働日数に応じて有給休暇が付与されます。
有給休暇取得は労働者の権利
会社は条件を満たす労働者に対して有給休暇を与えなければなりません。
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
引用元:労働基準法
また、有給休暇は可能な限り労働者が請求した日に与えなければならないとされています。
有給休暇の半日単位取得も可能
有給休暇の取得は原則1日単位です。ただし、会社と労働者の労使協定によって時間単位での有給休暇の付与も認められます。また、このような労使協定がない場合であっても、会社と労働者が合意した場合、半日単位での取得が可能になります。
※半日単位の年休取得について
年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者
が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の
阻害とならない範囲で半日単位で与えることが可能です。
会社には「時季変更権」がある
有給休暇は基本的に、労働者が請求した日に利用することができます。ただし、会社は繁忙期など労働者に休まれると困ってしまう日に関しては、有給休暇の取得をずらすよう労働者に求めることができます。
第三十九条
○5 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
引用元:労働基準法
ただし、これはあくまでも一時的変更であり、「他の時季」に与えない場合は違法です。
有給休暇の取得理由は原則問われない
有給休暇を取得する際、上司から理由を聞かれたり、取得申請書に書いたりする会社もあるでしょう。過去には、部下からゲームをやるために有給休暇の取得申請をされて上司が許可したことが話題になりましたよね。
しかし、会社の時季変更権行使の判断に必要な範囲を超えて有給休暇の取得理由を答える必要はありません。そのため、多くの場合は特に理由を言わなくても取得できるものと思われます。
もしも聞かれた場合は「私情のため」とだけ言っておけば十分でしょう。
企業有給休暇の繰り越し・買取りに関するルール
付与された有給休暇はいつまでもため続けることはできません。有給休暇の権利行使は付与されてから2年までです。なお、退職などで残ってしまった有給休暇に関してもそのまま権利消滅することが原則です。
年次有給休暇の所得権利行使は2年まで
有給休暇の請求権は2年という時効期限があります。付与されてから2年以上過ぎた場合は時効消滅してしまいます。
第百十五条 この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
引用元:労働基準法
そのため、有給休暇が繰り越しできるのは2年までになります。
有給休暇の買取り
有給休暇の買取りは義務ではありませんし、通常当該買取りは『違法』となり許されません。しかし、以下のような場合、会社が買取りを認めれば、有給休暇を買い取ってもらうことができます。
- 法定日数を超過する分の有給休暇
- 退職などで権利行使ができなくなる有給休暇
また、このような有給休暇の買取り制度を会社が行っている場合もありますので、就業規則等を確認してみましょう。
労働時間等設定改善指針で入社1日目から有給休暇が付与される可能性がある
近年「働き方改革」の一環として、有給休暇を入社1日目から与えるとする案があります。
入社、転職直後でも、有給休暇を取得できるようになるかもしれない。政府の規制改革推進会議が1月下旬、労働基準法などで定められる休暇制度の改善に関する提言をまとめた。この中で、現在では、有給休暇を取得できるのは、入社後7カ月目になってからだが、これを勤務開始日から1日を与え、その後も1カ月ごとに1日ずつ付与する仕組みを提案している。
引用元:入社1日目から「有休取得」可能にする改革案…転職促進の効果はあるか?
背景としては、日本の有給休暇取得率は世界的に見ても低く、主要国と比べると最下位となっており、今後は有給休暇消化率や就職定着率などを高めるために、有給休暇に関するさまざまな制度改革が行われると予想されます。
まとめ
有給休暇は、休日以外にも一定のお休みを与えることで『心身の疲労回復』や『ゆとりある生活の保証』のために法律で規定されたものです。
そのため、会社が付与しなかったり取得を妨害したりすることは違法になるのです。
- 「会社が時季変更権を悪用して、いつまでも有給休暇を取らせてくれない」
- 「家の事情で有給休暇を取りたいのに(正当な理由なく)取らせてくれない」
有給休暇に関して上記のようなトラブルに遭った場合は弁護士に一度相談してみるのも有効な解決策のひとつです。
この記事で、有給休暇に関する疑問が解消されれば幸いです。
有給の取得は労働者に与えられた正当な権利ですが、今の会社で有給休暇が取れないのであれば、取得しやすい優良企業への転職をおすすめします。以下の『転職エージェント診断ツール』を利用して自分に合ったエージェントを探しながら転職活動を始めてみましょう。
出典元一覧 |
弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます
労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。
・未払い残業代を請求したい
・パワハラ問題をなんとかしたい
・給料未払い問題を解決したい
など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。
お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。
【残業代を取り戻そう!】残業代請求・不当解雇は相談料0円◆成功報酬制◆残業代が取り戻せなかったら後払い費用は原則なし!※詳しい料金は詳細ページへ※外出不要で相談可能【電話・オンライン相談(予約制)】
事務所詳細を見る【不当解雇・残業代請求/初期費用0円の完全成功報酬制】「突然解雇された」「PIPの対象となった」など解雇に関するお悩みや、残業代未払いのご相談は当事務所へ!不当解雇・残業代請求の実績多数。年間の残業代回収実績7.5億円!【全国対応|LINEお問い合わせ◎】
事務所詳細を見る【残業代を取り戻そう!】残業代請求・不当解雇は相談料0円◆成功報酬制◆残業代が取り戻せなかったら後払い費用は原則なし!※詳しい料金は詳細ページへ※外出不要で相談可能【電話・オンライン相談(予約制)】
事務所詳細を見る【残業代請求/不当解雇】【顧問契約対応可】企業側案件の解決実績多数◆『連日・長時間残業代が支払われない』『退職した従業員から残業代請求を受けている』という方はご連絡を【平日夜間・休日・オンライン面談可】
事務所詳細を見る当サイトでは、有料登録弁護士を優先的に表示しています。また、以下の条件も加味して並び順を決定しています。
・検索時に指定された都道府県に所在するかや事件対応を行っている事務所かどうか
・当サイト経由の問合せ量の多寡
労務問題に関する新着コラム
-
会社に有給休暇を申請したところ、「当日の休暇申請は欠勤だ」といわれてしまい、理不尽に感じている方もいるはずです。本記事では、有給休暇の取得条件や欠勤との違い、休...
-
取締役は原則いつでも辞任・退職できます。ただし、業務の途中や引継ぎなしで退職しようとすると、損害賠償を請求されることも少なくありません。本記事では、取締役の辞任...
-
実際に起こったコンプライアンス違反の事例をご紹介し、会社経営をする上で、どのような部分に気を付け、対処しておくべきかをご説明します。こちらの記事でご紹介した、コ...
-
内部告発は社内の不正を正すためにおこなうものです。しかし、内部告発をおこなったことによって不遇な扱いを受けてしまうケースも少なくありません。今回は内部告発のやり...
-
譴責は、懲戒処分の一つとして、会社の就業規則に定められるケースが多いでしょう。譴責処分を受けると、処分対象者の昇給・昇格に不利益な効果が生じることがあります。 ...
-
退職代行サービスを使われた企業はどう対処すればいいのか?弁護士運営ではない退職代行サービスは非弁行為?退職代行サービスを利用された後の流れや退職代行サービスを利...
-
就業規則とは、給与規定や退職規定などの労働条件が記載されている書類です。従業員を10人以上雇用している会社であれば、原則として作成した後に労働者に周知し、労働基...
-
団体交渉を申し込まれた場合に拒否をしてはならない理由や、拒否が認められる可能性がある正当な理由、また拒否する以外に団体交渉において会社が取ってはならない行為をご...
-
使用者が労働組合からの団体交渉の申入れを正当な理由なく拒否したり、組合活動を理由に労働者を解雇したりすると「不当労働行為」として違法となります。不当労働行為のパ...
-
監査役を解任する方法や解任時の注意点について解説。監査役はたとえ任期途中であっても株主総会の特別決議によって解任することができます。実際に解任する際の流れや、解...
労務問題に関する人気コラム
-
有給休暇とは、労働者が権利として取得できる休日のことです。有給休暇の取得は権利であり、これを会社が一方的に制限することは原則として違法です。この記事では、有給休...
-
残業代は原則、いかなる場合でも1分単位で支給する必要があります。しかし、会社によっては従業員へ正規の残業代を支払っていない違法なケースも存在します。この記事では...
-
所定労働時間について知りたいという方は、同時に残業時間・残業代を正確に把握したいという思いがありますよね。本記事ではその基礎となる労働時間に関する内容をご紹介し...
-
在職証明書とは、職種や業務内容、給与など現在の職について証明する書類です。転職の際や保育園の入園申請時などに求められる場合がありますが、発行を求められる理由や記...
-
就業規則とは、給与規定や退職規定などの労働条件が記載されている書類です。従業員を10人以上雇用している会社であれば、原則として作成した後に労働者に周知し、労働基...
-
モンスター社員を辞めさせたくても、簡単に辞めさせることはできません。モンスター社員を辞めさせるにはどんなステップが必要なのか。また、弁護士に相談するべきメリット...
-
同一労働同一賃金は2021年4月より全企業に適応された、正社員と非正規社員・派遣社員の間の待遇差を改善するためのルールです。本記事では、同一労働同一賃金の考え方...
-
問題社員の辞めさせ方が知りたい会社は案外多いのではないでしょうか。この記事では、問題社員を辞めさせる際に考慮すべきポイントや注意点、不当解雇とならずに解雇するた...
-
管理監督者とは労働条件などが経営者と一体的な立場の者をいいます。この記事では管理監督者の定義や扱いについてわかりやすく解説!また、管理監督者に関する問題の対処法...
-
高度プロフェッショナル制度は、簡単に『量』ではなく『質』で給料を支払うという制度です。残業代ゼロ法案などと揶揄されていますが、働き方改革の関連法案でもある高度プ...
労務問題の関連コラム
-
団体交渉は誤った対応した際の不利益が大きいため、弁護士に相談・依頼するのがおすすめです。この記事では、団体交渉で弁護士に依頼するメリットや注意点、費用、団体交渉...
-
ホワイトカラーエグゼンプションとは、『高度プロフェッショナル制度』ともいわれており、支払う労働賃金を労働時間ではなく、仕事の成果で評価する法案です。この記事では...
-
管理職の降格を検討しているものの、処分が違法とならないか不安に思う企業は少なくないでしょう。この記事では、違法とならずに管理職を降格するためのポイントや具体的な...
-
在職証明書とは、職種や業務内容、給与など現在の職について証明する書類です。転職の際や保育園の入園申請時などに求められる場合がありますが、発行を求められる理由や記...
-
会社に有給休暇を申請したところ、「当日の休暇申請は欠勤だ」といわれてしまい、理不尽に感じている方もいるはずです。本記事では、有給休暇の取得条件や欠勤との違い、休...
-
退職代行サービスを使われた企業はどう対処すればいいのか?弁護士運営ではない退職代行サービスは非弁行為?退職代行サービスを利用された後の流れや退職代行サービスを利...
-
OJT(One-the-Job Training)とは、企業などの研修に用いられる現場訓練のことです。労働者を職場に配置し実務を通して、業務をより実践的に学び職...
-
離職票とは退職した会社から受け取る書類のひとつで、失業給付の申請にあたり必要となるものです。どんな内容の書類なのか、いつ手元に届くのかなど、離職票を希望する際に...
-
諭旨解雇(ゆしかいこ)とは、「懲戒解雇」の次に重い懲戒処分です。従業員を諭旨解雇する際、従業員とのトラブルを避けるために法律上の要件を踏まえて対応する必要があり...
-
社内で犯罪行為などが発生することを防ぐためには、内部通報制度を設けることが有効です。その際、社内窓口を設置するだけでなく、弁護士に社外窓口を依頼すると、より効果...
-
内定通知書とは応募企業から求職者に送られる、内定を知らせるための書類です。内定通知書の記載内容やほかの書類との違い、法的効力や通知を受けた場合の行動など内定通知...
-
企業が労務問題に直面した場合、対応を誤ると、思わぬ損害を被ってしまいます。企業が悩まされがちな労務問題のパターンや注意点、弁護士に労務問題の解決を依頼するメリッ...