不当労働行為とは｜労働組合法で禁止される使用者の行為と罰則を簡単に解説

不当労働行為（ふとうろうどうこうい）とは、労働者に保障された団結権を使用者が阻害する行為を意味します。労働組合法第7条では憲法で認められた労働三権を保障するために、使用者に「不当労働行為」を禁止しています。

 

労働組合の活動などを正当な理由なく阻害した場合、不当労働行為として違法になる可能性があるため、使用者としては十分注意が必要です。

 

労働組合側は、使用者から不当労働行為を受けた場合は、弁護士に相談しながら法に則した救済申し立てをおこないましょう。 この記事では、不当労働行為のパターンや、救済申し立ての方法などについて詳しく解説します。

 

 

性別

男性 女性

年齢

〜25歳 〜29歳 〜39歳 40歳〜

直近年収

〜400万円 400〜
600万円 600万円〜

 

 

 

不当労働行為の概要とは

不当労働行為（ふとうろうどうこうい）とは、労働者に保障された「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」を使用者が阻害する行為を意味します。 労働組合法第7条では、下記の行為を不当労働行為と定め、これを禁止しています。

 

• 組合活動などを理由に、解雇や異動など、不利益な取扱いをする行為
• 労働組合に加入しないことや脱退することを雇用条件とする行為（黄犬契約）
• 労働組合代表者との団体交渉を正当な理由なく拒否する行為
• 労働組合を思いどおりに動かそうと、支配・介入する、または経理上の援助を与える行為
• 労働委員会への救済申し立てなどを理由に、解雇や異動などの不利益な取扱いをする行為

（不当労働行為）

第七条　使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。

一　労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。

二　使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

三　労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。

四　労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第二十七条の十二第一項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調整法（昭和二十一年法律第二十五号）による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。

引用元：労働組合法第７条

詳しい行為の内容については、【不当労働行為に当たる禁止行為とパターンについて】で説明します。

 

労働者が使用者と対等な立場を確保するためのもの

労働者の労働条件とその他の待遇は、本来的には使用者と労働者が対等な関係で決定すべき事柄です。労働組合法第1条では、同法の目的を以下のように定めています。

 

（目的）

第一条　この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。

引用元：労働組合法第1条｜e-Gov法令検索

 

そのため、労働者には、使用者と対等な交渉力を得て自身の正当な権利・利益を確保すべく、労働組合を作って使用者と交渉する権利が憲法で保障されているのです。

 

憲法で労働者に労働三権を保障

日本国憲法第28条では、労働者に団結権、団体交渉権、その他の団体行動権が認められており、これら3つの権利はまとめて「労働三権」と呼ばれています。

 

第二十八条　勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

引用元：日本国憲法第28条｜e-Gov法令検索

 

団結権とは、労働者が労働組合をつくったり、加入したりできる権利です。団体交渉権は、労働者が団体として使用者と労働条件などについて交渉し、約束事を交わす権利です。

 

団体行動権とは、経済的な労働条件の改善などを目的に、労働者で団結して使用者に抗議する権利を指します。具体的には、ストライキやボイコットなどの「争議権」と、ビラ配りや職場集会の開催などの「組合活動権」を認めています。

 

労働三権の趣旨は、使用者と労働者の間にある交渉力格差を埋め、対等な労使交渉ができるようにすることです。多くの会社では、使用者の方が労働者よりも、マンパワー・資金力・知識などの観点から強い力をもっています。この交渉力格差を利用して、使用者が労働者を搾取する構図ができ上がってしまっては問題です。

 

そのため、労使の交渉力格差を改め、労働者を保護することを意図して、日本国憲法は労働者に労働三権を保障しています。しかし、使用者側が労働者の団体行動などを制限してしまうと、労働三権の趣旨が無視される結果となってしまいます。

 

このような事態を防ぐために、労働組合法第7条では、使用者による「不当労働行為」を禁止することで、憲法で労働者に認められた「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」の3つの権利を保障しているのです。

 

 

不当労働行為に当たる禁止行為とパターンについて

労働組合法7条に規定される不当労働行為について、具体的なパターンをそれぞれ見てみましょう。

 

1.組合活動などを理由に不利益な取扱いをする行為

労働者が労働組合に関連する活動をしたことなどを理由とした、解雇またはその他の不利益な取扱いは、不当労働行為に該当します（労働組合法第7条第1号）。

 

具体的には、以下を理由とする不利益な取扱いは、労働組合法上違法となります。

 

• 労働組合の組合員であること
• 労働組合に加入しようとしたこと
• 労働組合を結成しようとしたこと
• 労働組合の正当な行為をしたこと

 

たとえば、以下のような事例は不利益な取扱いとしてみなされ、不当労働行為となる可能性があります。

• 組合に加入したことを理由に、労働者を解雇した
• 組合に加入したことを理由に、労働者の配置転換をおこなった
• ストライキに参加したことを理由に、労働者を降格した

 

事例

不利益な取扱いに関する事例は以下のとおりです。

 

事件名	不当労働行為審査事件
事件概要	労働者が組合へ加入した1ヵ月半後に配置転換をおこない、草刈り作業に従事させた。
争点	会社が「太陽光発電所事業部」から「メンテナンス事業部」へ配置転換をおこない、草刈り作業に従事させたことは、不利益取扱いおよび組合に対する支配介入に当たるか。
結果	配置転換命令に合理的な理由はなく、不当労働行為であると認められた
違反に該当する法律	労働組合法第7条第1号および第3号

【参考記事】大阪府労委平成30年（不）第65号 不当労働行為審査事件(概要情報)｜中央労働委員会

 

2.労働組合への非加入・脱退を雇用条件とする行為（黄犬契約）

労働組合に加入しないことや、労働組合から脱退することを条件として、使用者が労働者を雇い入れる契約を俗に「黄犬契約（おうけんけいやく、またはこうけんけいやく）」と呼びます。黄犬契約は、労働組合の活動を阻害し、労働三権の趣旨を無視しているため、不当労働行為に当たり違法です（労働組合法第7条第1号）。

 

ただし、使用者が労働者を雇い入れる際に、労働者の過半数を代表する労働組合への加入を雇用条件とする労働協約を締結することは、たとえ他の労働組合への加入を制限する結果になったとしても認められます（同号但し書き）。このような労働協約は、労使間における団体交渉の窓口を一本化し、交渉を円滑化するという正当な目的があるからです。

 

裁判例

黄犬契約に関する裁判例を紹介します。

 

黄犬契約が登場する裁判例

会社が従業員に対して組合からの脱退勧奨を行ったことなどについて、地方労働委員会が行政処分を行ったところ、会社によって取消訴訟が提起された事案。

裁判年月日 2004年6月10日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決 事件番号 平15（行ウ）577号 事件名 不当労働行為救済命令取消請求事件 裁判結果 請求棄却 Westlaw Japan文献番号 2004WLJPCA06100004

 【参考記事】東京カンテイ(概要情報)｜中央労働委員会

3.労働者の代表者との団体交渉を正当な理由なく拒む行為

使用者が、雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒否することは、不当労働行為に当たります（労働組合法第7条第2号）。

 

団体行動権の実効性を確保するため、使用者には団体交渉のテーブルにつくことが義務付けられているのです。なお、使用者は単に交渉に応じるだけでなく、労働者側との間で誠実な態度で交渉をおこなう必要があると解されています。

 

たとえば、以下のような事例は、正当な理由なく団体交渉を拒否したとみなされる可能性があります。

• 業務の都合がつかないことを理由に、使用者が団体交渉の日程を延期し続けた
• 組合の要求に同意する意思がないため、当初から団体交渉の申し入れを断った
• 団体交渉に応じたが、組合の要求事項に対して具体的な返答をせずに、会社側が交渉を一方的に打ち切った

 

ただし、正当な理由がある場合については、例外的に団体交渉の拒否が認められています。使用者が団体交渉を拒否できる具体的なケースについては、【使用者が団体交渉を拒否できる「正当な理由」とは？】で詳しく解説します。

 

裁判例

団体交渉の拒否に関する裁判例を紹介します。

昇給および一時金等を交渉事項とする団体交渉申し入れに対し、団体交渉を開催したものの、あらかじめ用意された回答書を読み上げるのみで、具体的な説明をせず、財務資料等の提示や説明要求に応じなかったことが誠実交渉義務違反であるとして、東京都労働委員会は救済命令を発した。双方はこの命令を不服として中央労働委員会に再審査を申し立て、中央労働委員会は初審命令を一部変更し、会社からの再審査申し立ては棄却した。 本案件は、中央労働委員会の救済命令を不服として、会社が取消訴訟を起こした事案である。   原告（使用者）の一連の対応は、被告補助参加人（労働組合）の交渉事項について、実質的な協議、交渉をおこない、合意に達するよう努める態度がみられないもので不誠実なものであったとして、不当労働行為の成立を認め、救済命令発令後におこなわれた団体交渉も、救済命令を履行したものとはいえないとして、会社からの取消請求は棄却された。

裁判年月日 2008年7月3日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決 事件番号 平19（行ウ）698号 事件名 不当労働行為救済命令取消請求事件 裁判結果 請求棄却 Westlaw Japan文献番号 2008WLJPCA07038005

 【参考記事】神谷商事(概要)｜中央労働委員会

このケースでは、決算書が開示されないと実効性のある交渉が困難であることを理由に、会社が資料を開示しなかった態度・姿勢が「団体交渉拒否」に該当すると判断されました。

 

また、清和電器産業事件（東京地裁1990年4月11日判決）では、会社が直接話し合うことを拒否し、電話か文書のみで回答しようとしたことが、「団体交渉の拒否」に当たるとされました。

【参考記事】清和電気産業(概要情報)｜中央労働委員会

 

4.労働組合に対する支配・介入・経理上の援助に当たる行為

労働組合を使用者がコントロールできる状況が発生すると、労働組合法第1条に定められた「使用者と労働者が対等に交渉をおこなう」という前提が崩れてしまいます。

 

そのため、使用者が労働組合に対して強制力を及ぼす、または労働者を味方につけて思いどおりに動かそうとする以下の行為は、不当労働行為として禁止されています（労働組合法第7条第3号）。

 

• 労働組合の結成、運営を支配し、またはこれに介入すること
• 労働組合の運営のための経費の支払いにつき、経理上の援助を与えること

 

たとえば、以下のような事例は、労働組合に対する支配・介入・経理上の援助に当たる行為とみなされる可能性があります。

• 使用者が組合員に対して、組合に加入すると昇格が難しくなると発言した
• 組合員が組合活動で使用している事務所について、使用者の判断で使用禁止とした
• 第二の組合結成をすすめ、資金を援助した

 

ただし、経理上の援助については、以下の例外が設けられています（労働組合法第7条第3号但し書き）。

 

• 労使間の協議・交渉の時間について、賃金を通常どおり支払うこと
• 福利その他の基金に対する使用者の寄付
• 労働組合に対する最小限の広さの事務所の供与

 

要するに、組合活動の運営を円滑におこなうための合理的なサポートは認めるものの、労働組合が使用者に依存してしまうような過度な経理上の援助は、使用者には認められていません。

 

 事例

支配・介入・経理上の援助に関する事例を紹介します。

 

事件名	ほうび等不当労働行為審査事件
事件概要	組合が会社側の人間へ、組合員の労働問題に関する団体交渉の申し入れをおこなった。組合の申し入れ後、会社側の人間が対象の組合員と直接交渉して、組合から脱退させようとした。また直接交渉の際に、組合を誹謗中傷するような発言をした。
争点	会社側の人間が対象の組合員と直接交渉し、組合から脱退させようとしたことと、直接交渉の際に組合を誹謗中傷した内容は支配介入に当たるか。
結果	組合の運営に対する支配介入として、不当労働行為が認定された
違反に該当する法律	労働組合法第7条第3号

【参考記事】神奈川県労委平成28年（不）第15号ほうび等不当労働行為審査事件(概要情報)｜中央労働委員会

 

 

 

5.労働委員会への申立てなどを理由に不利益な取り扱いをする行為

不当労働行為を受けた労働者と労働組合は、労働委員会に対する審査を申し立てることができます。この審査（救済申し立て）制度は、不当労働行為を禁止する労働組合法上の規制の実効性を確保するために、重要な意味をもっていることはいうまでもありません。

 

したがって、労働者が使用者に配慮したり怯えたりすることなく、自由に労働委員会への審査申し立てなどをおこなえる状況を確保する必要があります。

 

上記の観点をふまえて、労働者・労働組合に対する萎縮効果が生じることを防ぐため、労働委員会などに対する審査申し立てなどがあったことを理由とする解雇、およびその他の不利益な取扱いは、不当労働行為に該当するとされています（労働組合法第7条第4号）。

 

 たとえば、以下のような事例は不当労働行為に当たる可能性があります。

• 審査申し立てをおこなった組合員を誹謗中傷し、申し立てを取り消すように圧力をかけた
• 審査の際に使用者側の証人を務めた従業員は審査にかけた日数を有給として処理してもらえたが、組合員は無給で処理された

 

事例

労働委員会への申し立てなどを理由に、不利益な取扱いをする行為に関する事例を紹介します。

 

事件名	上電タクシー
事件概要	組合が会社から不当労働行為を受けたとして、労働委員会に救済申し立てをおこなった。その後、申し立てをおこなった組員が所持している自動車のキーを取り上げるなどして、正常な勤務に就かせなかった。
争点	自動車のキーを取り上げるなどして、正常な勤務に就かせなかったことは不利益取扱いに当たるか。
結果	不当労働行為が認定された
違反に該当する法律	労働組合法第7条第4号

【参考記事】上電タクシー(概要情報)｜中央労働委員会

 

 

使用者が団体交渉を拒否できる「正当な理由」とは？

前述のとおり、使用者が労働組合との団体交渉を正当な理由なく拒否することは、不当労働行為に該当します。

 

しかし、団体交渉をこれ以上継続する意味がない場合や、労働者側の交渉態度に問題がある場合などについては、使用者が団体交渉を拒否する正当な理由があるといえるでしょう。

 

以下では、使用者が正当な理由に基づき、労働組合との団体交渉を拒否できる具体的なケースを解説します。

 

労使間の団体交渉が行き詰まっている場合

労使間で譲歩の余地が存在しない場合には、これ以上団体交渉を引き延ばしても時間の無駄になります。この場合は、いたずらに交渉を引き延ばすのではなく、労働審判や訴訟などに場を移して解決策を探る方が建設的です。

 

よって、労使間の団体交渉が行き詰まっている場合には、使用者側が団体交渉を拒否することができます。ただし、本当に交渉の余地がないかどうかについては、労使間できちんと意見を出し合い、すり合わせてみなければわかりません。

 

たとえば、労使で出し合った意見が大きくかけ離れているからといって、それだけで交渉の余地がないと判断するのは時期尚早でしょう。

 

前述のとおり、使用者には労働組合との団体交渉のテーブルにつき、誠実に交渉を尽くす義務があります。したがって、交渉の余地なしと早計に判断することなく、まずは労使の歩み寄りの道を模索することが大切です。

 

訴訟で決着済みの事項について団体交渉の申入れがおこなわれた場合

労使が訴訟の場で徹底的に主張を戦わせた結果、判決によって権利義務の内容が確定している場合、その内容について交渉により変更する余地はないと考えられます。

 

そもそも訴訟手続きは、交渉では解決できないほどにこじれてしまった問題を解決するために利用されます。それにもかかわらず、判決に不満がある労働組合側が、再度使用者に対して交渉を持ちかけるとしたら、紛争の不当な蒸し返しと捉えられても仕方がないでしょう。

 

よって、訴訟で決着済みの事項について、労働組合側から団体交渉の申し入れがおこなわれた場合には、使用者側は団体交渉を拒否しても問題と考えられます。

 

使用者側弁護士の同席を労働組合側が拒否した場合

団体交渉の場に弁護士を同席させるかどうかは、労使それぞれの当事者の自由です。使用者側としても、労使交渉において弁護士のアドバイスを受けながら、法的に適切な妥協点を探ることは重要です。

 

労働組合といえども、使用者が弁護士に相談することを阻止する権利はありません。

 

この点は、実際の労使交渉の現場においても同様で、使用者・労働組合の双方は、交渉の場に弁護士を同席させることが認められます。それにもかかわらず、使用者側弁護士の同席を労働組合側が拒否するケースがあります。

 

このような場合、使用者が労使交渉に臨むに当たって準備・態勢を整えることについて、労働組合側が不当に妨害したと評価されても仕方がありません。したがって、使用者側弁護士の同席を労働組合側が拒否した場合には、使用者側は団体交渉の申し入れを拒否できるでしょう。

 

労働組合側が暴力行為を働いた場合

団体交渉は平和裏におこなわれる必要があり、交渉中・交渉外での暴力行為は、いかなる理由があっても許されません。

 

たとえば、代表者以外の労働者を結集して労使交渉の場に乱入するなど、労働組合側の威圧的な行為があった場合、健全な交渉をおこなうことができる環境が整っているとは到底いえません。

 

最近ではあまり見られない例ではありますが、このような暴力行為を受けた使用者が団体交渉の中止を申し入れることは、正当な理由であると考えられます。

 

こうしたケースにおいて使用者としては、暴力行為の再発防止策を講ずることを労働組合側に対して求め、万全が確認されるまでは労使交渉を無期限延期するという対応が適切でしょう。

 

どのような場合に「正当な理由」が認められるかはケースバイケースなので、対応に困っているのであれば、早めに弁護士に相談してください。

 

 

 

不当労働行為の救済手段は？

労働者や労働組合が使用者から不当労働行為を受けると、労働委員会に対して救済を申し立てることができます。以下では、労働委員会に対する救済申し立て手続きの概要について解説します。

 

都道府県労働委員会に対して審査の申し立てをおこなう

不当労働行為に対する救済申し立てをする際には、まず都道府県労働委員会に対して審査の申し立てを行います。

 

申し立ての後は、「調査」、公開で証人尋問などをおこなう「審問」を経て、「合議」で不当労働行為に当たるかどうかを判断します。労働委員会が不当労働行為に当たると判断した場合、会社に対して、一定の被害回復措置を講じるべき旨を述べる「救済命令」が出されることになります。

 

この「救済命令」に対して不服がある場合、中央労働委員会への再審査申し立てや、地方裁判所への取消訴訟（行政訴訟）提起などの異議申し立てをおこない、さらに争うことが可能です。

 

申し立ての期限は、不当労働行為の終了日から1年以内です（労働組合法第27条第2項）。

 

（不当労働行為事件の審査の開始）

第二十七条　略

２　労働委員会は、前項の申立てが、行為の日（継続する行為にあつてはその終了した日）から一年を経過した事件に係るものであるときは、これを受けることができない。

引用元：労働組合法第27条第2項｜e-Gov法令検索

 

労働委員会に対する主張内容を検討したり、不当労働行為の証拠資料を準備したりする作業には、予想以上に時間を要することもあります。弁護士に相談しながら速やかに準備を進めましょう。

 

審査手続きの流れ

審査申し立てがあった後、都道府県労働委員会においておこなわれる審査手続きの流れは以下のとおりです。

 

①調査

当事者双方の主張を聞いたうえで、争点や証拠の整理をおこないます。

 

②審問

公開の審問廷において、証人尋問などをおこないます。

 

③合議（公益委員会議）

公益委員の合議により事実認定をおこない、事実認定に基づいて不当労働行為に当たるかどうかを判断します。

 

④救済命令または棄却命令

不当労働行為が認められた場合、都道府県労働委員会から使用者に対して救済命令が発令されます（労働組合法第27条の12第1項）。救済命令には、請求内容を全て認める「全部救済」と、一部を認める「一部救済」があります。対して、不当労働行為が認められなかった場合、棄却命令が発令されます（同）。

 

不服がある場合は中央労働委員会に対する再審査の申し立てが可能

都道府県労働局によって発せられた救済命令または棄却命令について不服がある当事者は、中央労働委員会に対して再審査の申し立てをすることが認められています。

 

再審査の申し立て期限は、救済命令・棄却命令の交付を受けてから原則15日以内です（労働組合法27条の15第1項）。15日以内に、中央労働委員会、または命令を受けた都道府県労働委員会に、再審査申立書を提出しなければいけません。ただし、天災やその他やむを得ない理由がある場合は、その理由が止んだ日の翌日から起算して1週間まで期限が延長されます。

 

再審査の手続きは、都道府県労働委員会における審査と基本的に同じですが、審査は不服申し立ての範囲に絞っておこなわれます。

【参考記事】再審査申立てについて｜中央労働委員会

 

労働委員会による処分に対しては取消訴訟を提起できる

労働委員会の命令に不服がある場合、地方裁判所に対して取消訴訟の提起ができます。

具体的な内容は以下のとおりです。

 

1. 労働委員会の処分については、取消訴訟によってその適法性を争うことが認められています（労働組合法第27条の19第1項）。
2. 使用者が取消訴訟を提起する期限は、救済命令・棄却命令の交付日から30日以内です（同）。
3. これに対して、労働者側の出訴期間については6ヵ月以内と長めに設定されています（行政事件訴訟法第14条第1項）。

 

なお、取消訴訟は、都道府県労働委員会・中央労働委員会のいずれによる処分に対しても提起することが可能です。つまり、都道府県労働委員会の処分（救済命令・棄却命令）がおこなわれた後、中央労働委員会への再審査請求を経ずに、直接取消訴訟を提起することも認められています。

 

損害賠償・慰謝料の請求

会社の不当労働行為は、労働者に対する違法な権利侵害行為に該当する可能性があります（民法第709条）。そのため、不当労働行為が民法上の不法行為にあたるとして、ケースによっては損害賠償を請求できるかもしれません。

 

金額は状況によって異なりますが、過去には総額705万円の損害賠償支払いが命じられた裁判例もあります。（サンデン交通事件｜広島高裁2002年1月24日判決）

 

2つの労働組合が存在する旅客等運送会社で、その一方の組合員に新車の割当てをしない取扱いが、合理的理由のない配車差別であり、不利益取扱い、支配介入の不当労働行為に当たるとして、当該組合および組合員らからの損害賠償請求が認められた事例。 タクシー会社が労働組合の組合員に新車の割当てをしなかったことを不当労働行為とし、各組合員に90万円、組合に50万円の損害賠償を命じた原判決が維持された。

裁判年月日 1999年8月24日 裁判所名 広島高裁 裁判区分 判決 事件番号 平10（ネ）328号 事件名 損害賠償請求控訴事件 〔サンデン交通事件・控訴審〕 裁判結果 棄却 上訴等 上告 Westlaw Japan文献番号 1999WLJPCA08246004

 

 

不当労働行為の結果、解雇された場合

上記のとおり、不当労働行為は違法行為であるため、解雇が不当労働行為によるものだと認められれば、その解雇は無効となります（最高裁1968年4月9日判決）。

 

しかし、不当労働行為禁止の規定は、憲法二八条に由来し、労働者の団結権・団体行動権を保障するための規定であるから、右法条の趣旨からいつて、これに違反する法律行為は、旧法・現行法を通じて当然に無効と解すべきであつて、現行法においては、該行為が直ちに処罰の対象とされず、労働委員会による救済命令の制度があるからといつて、旧法と異なる解釈をするのは相当ではない。従つて、本件解雇を無効と解した原判決の判断は相当であつて、法律の解釈については必ずしも理由を示す必要はないから、原判決に所論の違法は認められない。

引用元：全文｜昭和42(オ)1005｜裁判例結果詳細｜裁判所

 

また、不当労働行為が違法な権利侵害となるような場合は、別途損害賠償を請求できる可能性もあります。

 

たとえば、労働組合への加入、または活動などを理由として解雇され、当該解雇が不当労働行為に該当すると判断された場合、労働者側は以下のような主張が可能となります。

 

1. 解雇が無効であるとして、従業員の地位があることの確認を求める
2. 無効な解雇により就労ができなかった期間について、賃金を請求する
3. 違法な解雇により精神的苦痛を被ったとして、慰謝料を請求する

 

 

不当労働行為によって使用者に科されるペナルティ

不当労働行為をした使用者は、「民事上の損害賠償」「過料」「刑事罰」の3種類のペナルティを受ける可能性があります。

 

民事上の損害賠償

不当労働行為によって労働者個人や労働組合が損害を受けた場合、使用者はその損害を賠償する義務を負います（民法第415条第1項、または第709条）。

 

（債務不履行による損害賠償）

第四百十五条　債務者がその債務の本旨に従った履行をしないとき又は債務の履行が不能であるときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。ただし、その債務の不履行が契約その他の債務の発生原因及び取引上の社会通念に照らして債務者の責めに帰することができない事由によるものであるときは、この限りでない。

引用元：民法第415条第1項｜e-Gov法令検索

 

（不法行為による損害賠償）

第七百九条　故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

引用元：民法第709条｜e-Gov法令検索

 

特に解雇などの不利益な取扱いをおこない、その行為が不当労働行為に当たる場合については、損害賠償の金額が大きくなりやすいので注意が必要です。

 

もし、使用者が労働者に対して何らかの処分をおこなう予定で、その行為が不当労働行為に当たるおそれがある場合には、事前に弁護士のリーガルチェックを受けることをおすすめします。

【関連記事】不当解雇の解決実績がある弁護士に相談・依頼する５つのメリット

 

 

救済命令違反に対する過料・罰則

取消訴訟なしで救済命令が確定したケースで、その後に使用者が救済命令に従わない場合には、「50万円以下の過料」の行政罰に処されます（労働組合法第32条）。

 

これに対し、取消訴訟を経て救済命令が確定したケースでは、使用者がその後に救済命令を履行しないと、「1年以下の禁錮、もしくは100万円以下の罰金、またはこれらを併科」の刑事罰が科されます（同法第28条）。

 

このように、取消訴訟を経た場合とそうでない場合で、使用者に対する公的な処分の重さに差があるのが特徴的です。特に、使用者が取消訴訟の判決に従わない場合、刑事罰という非常に重い制裁が科されてしまうので注意しましょう。

 

不当労働行為とパワハラの違いは？

不当労働行為とパワハラは、いずれも労働者に対する違法行為であるものの、法律上の位置づけは異なります。

 

不当労働行為は、労働組合法第7条に反する行為です。前述のとおり、労働者の団結権等を阻害する各種行為が不当労働行為とされています。

 

たとえば、「労働組合の役員になったことを理由に、異動を命じられた」といったケースは、不当労働行為に当たります。

 

これに対してパワハラは、職場における優越的な地位を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超え、かつ労働者の就業環境を害するものを意味します（労働施策総合推進法第30条の2第1項）。

 

たとえば、「上司から人格を否定するような言葉を使って罵倒され、『使えないやつは異動しろ』と言われた」場合には、パワハラに該当します。

 

なお、パワハラに該当する言動が、同時に不当労働行為にも該当するケースもあります。

 

パワハラについてさらに詳しく知りたい方は、下記の記事も参考にしてみてください。

 

【関連記事】パワハラ防止法とは何か｜概要や成立背景・違反時の罰則まで詳しく解説

 

 

まとめ

不当労働行為とは、憲法で労働者に認められている「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」の3つの権利について、使用者が阻害する行為を指します。労働組合法第7条では、労働三権の実効性を確保し、労使間における公正な交渉を促進するため、使用者の不当労働行為を禁止しています。

 

使用者としては、労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合には、誠実に対応し、不当労働行為の禁止に抵触しないように十分注意しなければなりません。

 

これに対して、労働者・労働組合側が使用者から不当労働行為を受けた場合には、速やかに使用者に異議を申し立てると同時に、労働委員会に救済申し立てをおこなうことも検討しましょう。

 

労使いずれの立場でも、不当労働行為に関する紛争に巻き込まれた場合には、弁護士に相談してアドバイスを受けることが有効です。相手方との交渉へ臨むに当たって、法的な観点をふまえた万全の準備を整えられるでしょう。

 

また、救済申し立てには煩雑な手続きが必要になりますが、弁護士に依頼すれば、スムーズに対応することが可能になります。

不当労働行為に関する労使紛争については、早めに弁護士に相談してください。

 

参照元一覧

厚生労働省｜不当労働行為とは 東京都労働委員会｜不当労働行為の事例 東京都労働委員会｜不当労働行為救済制度の概要

 

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