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不当労働行為とは何か｜制度概要と禁止行為をわかりやすく解説
不当労働行為(ふとうろうどうこうい)とは、労働者に保障された団結権を使用者が阻害する行為を意味します。労働組合法は、第７条によって５つの行為を不当労働行為と定め、これを禁止しています。(参考：厚生労働省)
労働者の労働条件その他待遇は本来的には使用者と労働者が対等な関係で決定すべき事柄です。
しかし、労働者と使用者では交渉力に差があり、労働者の方が相対的に地位が低いと考えられてきました。
そのため、労働者には、使用者と対等な交渉力を得て自身の正当な権利・利益を確保すべく、労働組合を作り、使用者と交渉する権利（団結権、団体交渉権）が憲法で保障されているのです。
このような団結権・団体交渉権の侵害となるような使用者の行為を、労働組合法は不当労働行為として禁止しており、当該禁止行為に対しては特別な救済制度も用意されています。
今回は、不当労働行為の概要と対処法についてわかりやすく解説します。
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不当労働行為にあたるとして労働組合法で禁止されている主な３つの行為
労働組合法第7条には、不当労働行為の４つの形態が定められています。一つずつ見ていきましょう。
(不当労働行為）
第七条 使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
- 一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。
- 二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
- 三 労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
- 四 労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第二十七条の十二第一項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調整法（昭和二十一年法律第二十五号）による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。
引用元：労働組合法第７条
不利益取扱い：労働組合員であること等を理由として雇用上の不利益を与えること
- 「労働組合の組合員であること」
- 「労働組合に加入しようとしていること」
- 「労働組合を結成しようとしたこと」
- 「労働組合の正当な活動をしたこと」
上記を理由として、労働者に対して解雇その他不利益な扱いをすることは、「不利益取扱い」として禁止されています。
「その他不利益な扱い」とは、たとえば「パワハラ・セクハラ」「配置転換」「賃金・昇進などの差別」「懲戒処分」などが該当します。
なお、労働組合に加入しないこと、労働組合から脱退することを雇用の条件にすることを「黄犬契約」と読んでいますが、このような契約を締結する行為も、不利益取扱いと並んで法文上禁止されています。
アメリカの「イエロードッグ契約(黄犬契約)」をそのまま和訳した言葉で、「労働者の団結を破って会社側の圧力に屈した卑劣な裏切り者」という意味が込められています。
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黄犬契約が登場する裁判例も多い |
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本件は、平成１２年に結成された申立人情報労連・東京カンテイ労働組合が被申立人株式会社東京カンテイに団体交渉を申し入れたところ、被申立人会社は団体交渉には応じたものの、〈１〉会社役員らが組合役員らに対し、申立人情報産業労働組合連合会への加入を非難したり、組合の解散や組合からの脱退の勧奨を行い、あるいは従業員の採用に際し労働組合に加入しないことを雇用条件（黄犬契約）としたとして、また、〈２〉労働協約、便宜供与、賞与、賃金改定、給与制度及び昇給昇格基準等に関する団体交渉に誠実に応じなかったとして申し立てられた事案である。 |
|
裁判年月日 平成16年 6月10日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決 文献番号 2004WLJPCA06100004 |
また、労働者が使用者による不当労働行為を労働委員会に申告したこと等を理由として解雇その他不利益な扱いをすることも禁止されています。
法文上は、対象となる「申告」行為には、「労働委員会に対する不当労働行為の申立て」「中央労働委員会に対する再審査申立て」、「労働委員会による調査・審問」「労働争議についての労働者による証拠提示・発言」などが挙げられています。
団結交渉の拒否：団体交渉をすることを正当な理由なく拒む
労働組合からなされた団体交渉の申入れを会社側が正当な理由なく拒んだり、会社の一方的都合で団体交渉を打ち切るような行為は「団体交渉拒否」として不当労働行為となります。
会社は、義務的団体交渉事項（例えば労働者の労働条件その他待遇に関する事項）については、労働組合との間で誠実に団体交渉を行う義務があります。
そのため、このような事項については、会社は「正当な理由」なく、団体交渉を拒むことはできません。
（「正当な理由」とはたとえば組合員から暴力などがあり、団体交渉時の安全が確保されていないなどのやむを得ない理由が挙げられます。）
なお、「団体交渉の拒否」には、単に話し合いを拒否したり、打ち切る行為だけでなく、「不誠実な態度で交渉をする」ことも含まれます。
たとえば神谷商事事件（東京地裁平成20年7月3日判決）では、賃上げ要求の団体交渉の際に労働者側が決算書の開示を求めたにもかかわらず、会社側は開示しないまま交渉しようとしました。
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昇給及び一時金等を交渉事項とする団体交渉申入れに対し、団体交渉を開催したものの、予め用意された回答書を読み上げるのみで、具体的な説明をせず、財務資料等の提示や説明要求に応じなかったことが誠実交渉義務違反であるとした中央労働委員会の救済命令の取消請求がされた。
原告（使用者）の一連の対応は、被告補助参加人（労働組合）の交渉事項について、実質的な協議、交渉を行い、合意に達するよう努める態度がみられないもので不誠実なものであったとして、不当労働行為の成立を認め、救済命令発令後に行われた団体交渉も、救済命令を履行したものとはいえないとして、救済命令の取消を求める請求を棄却した事例 |
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裁判年月日 平成20年 7月 3日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決 文献番号 2008WLJPCA07038005 |
このケースでは決算書が開示されないと実効性のある交渉が困難であることを理由に、会社が資料を開示しなかった態度・姿勢が「団体交渉拒否」に該当すると判断されたのです。
また清和電器産業事件（東京地裁平成2年4月11日判決）では、会社が直接話し合うことを拒否し、電話か文書のみで回答しようとしたことが「団体交渉の拒否」にあたるとされました。
支配介入：労働組合の運営・統制について不当な介入を行う
労働組合の運営・統制は、同組合固有の権利・利益であると考えられており、会社がこれに介入することは、労働組合の統制権を侵害し、組織の弱体化をもたらす行為であるとして禁止されます。
例えば、従業員に対して労働組合に加入しているかどうかを問い質す、労働組合に加入している従業員に組合から脱退するよう説得する、労働組合に対してネガティブキャンペーンを行うなどの行為がこれに該当します。
支配介入に該当するかどうかは、労働組合の弱体化に繋がるかどうかが一つの基準となります。
そのため、会社が労働組合の弱体化を企図し、実際これに繋がるような言動・行動に及べば「支配介入」として不当労働行為となります。
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不当労働行為があった場合の使用者に対するペナルティ
不当労働行為は労働組合法で禁止される違法行為ですが、これに対する違反について刑事罰は設けられていません。
そのため、不当労働行為を行った使用者に刑事責任が生じることはありません。もっとも、不当労働行為に対して労働委員会が行った救済命令が裁判所の判断で支持された場合に、同命令違反があった場合には、一定の刑事責任が定められています。
他方、不当労働行為は違法行為であるため、民事的な効力が否定されます（例えば、不利益取扱いとなるような解雇、配転、懲戒処分等は全て無効となります。）。
不当労働行為をされた場合に利用できる制度と申立て方法
労働委員会への救済申立制度を利用
不当労働行為に対する救済措置としては、各地方自治体にある労働委員会に対する救済申立ての制度があります。この場合の申立期限は不当労働行為の発生から1年以内であることにご注意ください。
申立ての後は、「調査」、「審問（公開で証人喚問などを行う）」を経て、「合議」で不当労働行為にあたるかどうかを判断します。
労働委員会が不当労働行為にあたると判断した場合、会社に対し、一定の被害回復措置を講ずべき旨を述べる「救済命令」が出されることになります。
この「救済命令」に対して不服がある場合、中央労働委員会への再審査申立て、地方裁判所への取消訴訟（行政訴訟）提起などの異議申立て措置が予定されています。
損害賠償・慰謝料の請求
会社の不当労働行為は、労働者に対する違法な権利侵害行為に該当する可能性があります。
そのため、不当労働行為を民法上の不法行為であると構成して損害賠償を請求する余地があります。
金額はケース・バイ・ケースですが、過去には総額705万円の損害賠償支払いが命じられた事例もあります。
（サンデン交通事件｜広島高裁平成14年1月24日判決）
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２つの労働組合が存在する旅客等運送会社で、その一方の組合員に新車の割当てをしない取扱いが、合理的理由のない配車差別であり、不利益取扱い、支配介入の不当労働行為に当たるとして、当該組合及び組合員らからの損害賠償請求が認められた事例。 |
|
裁判年月日 平成11年 8月24日 裁判所名 広島高裁 裁判区分 判決 文献番号 1999WLJPCA08246004 |
不当労働行為の結果、解雇された場合
上記の通り不当労働行為は、違法行為であるため、不当労働行為を構成する解雇などの人事行為は法的効力を否定されます。
また、不当労働行為が違法な権利侵害となるような場合は、別途損害賠償請求も可能です。
例えば、労働組合への加入・活動などを理由として労働者を解雇し、当該解雇が不当労働行為に該当すると判断された場合、労働者側は以下のような主張が可能となります。
- 解雇が無効であるとして従業員の地位があることの確認を求める
- 無効な解雇により就労ができなかった期間についての賃金を請求する
- 違法な解雇により精神的苦痛を被ったとして慰謝料を請求する
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まとめ
不当労働行為の概要についてごく簡単にご紹介しましたが、いかがでしょうか？
もし、会社の対応が不当労働行為ではないか悩ましいという場合、所属する労働組合や弁護士に相談してみましょう。
不当労働行為についての法律知識を身につけておけば、いざというときに身を守る武器となるでしょう。
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