団体交渉とは｜交渉の流れや使用者側の注意点などを弁護士が解説

団体交渉とは、労働者側が団結して、多人数で使用者側と労働条件などの交渉を行うことをいいます。

 

使用者と労働者の間には、経済力やマンパワーなどの差により、もともと交渉力格差が存在します。そのため、労働者が使用者と対等に交渉するためには、多人数の団結によって交渉力の差を埋めることが必要です。

 

日本国憲法では、労使の対等な交渉を促して使用者による労働者の搾取を防ぐため、労働者に「団体交渉権」（団体行動権）を保障しています。

 

勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

引用元：日本国憲法28条

 

団体交渉権（団体行動権）に関する憲法の規定は、私人間にも直接適用されるものと解されています。したがって使用者側は、日本国憲法28条の規定に従い、労働者の団体交渉権（団体行動権）を尊重して行動する必要があります。

 

使用者が団体交渉に臨むに当たっては、労働者側の数の圧力に屈しないように、きちんと事前準備と法的な理論武装を整えていくことが大切です。必要に応じて弁護士に相談しながら、万全の態勢で団体交渉に臨みましょう。

 

本記事では、団体交渉の流れや、使用者側が団体交渉に臨む際の注意点などについて解説します。

 

 

 

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団体交渉のテーマになりやすい事項

団体交渉は、労働組合があれば労働組合が、なければ一定数以上の労働者が任意に組織した集団が担当します。団体交渉のテーマは、労働者全体に当てはまる労働条件・労働環境についての場合もあれば、個々の労働者の権利侵害を非難する内容の場合もあります。

 

具体的に取り上げられることの多い団体交渉のテーマ例は、以下のとおりです。

 

労働条件・労働環境の改善

労働条件や労働環境に関する改善要求は、労働者側から提示されることの多い団体交渉のテーマの一つです。たとえば以下のようなテーマが、団体交渉においてよく問題になります。

 

1. 賃金アップ
2. 長時間労働の改善
3. 作業現場の安全性の改善
4. ハラスメントの撲滅

 

解雇に関するクレーム

労働者が不当解雇を受けた場合に、労働組合が当該労働者を代弁して、使用者に対してクレームを入れるケースもあります。不当解雇は個々の労働者の問題という側面が大きいですが、不当解雇を労働者側が容認した場合、今後も不当解雇が繰り返されるおそれがあります。

 

そのため、不当解雇が繰り返されることがないように、使用者側に対して未然にくぎを刺すという意図も含まれていることが多いです。

 

 

使用者側は原則として団体交渉を拒否できない

日本国憲法における労働者の団体交渉権（団体活動権）の保障は、労働組合法によって具体的に立法化されています。労働組合法の規定に従うと、使用者は正当な理由なく、労働者側からの団体交渉の申し入れを拒否することができません。

 

正当な理由のない団体交渉の拒否は「不当労働行為」に当たる

使用者は、雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを、正当な理由なく拒んではならないとされています（労働組合法7条2号）。もし使用者が正当な理由なく団体交渉を拒んだ場合、「不当労働行為」として、次の項目で解説する制裁の対象となります。

 

不当労働行為に関する使用者側のリスク

使用者が団体交渉拒否などの不当労働行為をした場合、法的に以下のペナルティを受ける可能性があります。

 

労働委員会から罰則付きの救済命令を受ける

労働者は、労働委員会に対して、使用者の不当労働行為に関する審査開始の申立てをすることが認められています（労働組合法27条1項）。労働委員会は、労働者の申立てを受けて、実際に不当労働行為が存在するかどうかの審査を行います。

 

審査の結果、不当労働行為から労働者を救済する必要があると認められた場合には、労働委員会により救済命令が発せられます（労働組合法27条の12第1項）。救済命令の確定後、使用者が確定した救済命令に違反した場合、以下の刑事罰または行政罰が科される可能性があります。

 

取消訴訟を経ずに救済命令が確定した場合	50万円以下の過料（労働組合法32条第2文）
取消訴訟を経て救済命令が確定した場合	1年以下の禁錮もしくは100万円以下の罰金 またはこれらを併科（労働組合法28条）

 

労働者側から損害賠償請求を受ける

団体交渉の問題となっている事項について、使用者側に具体的な法的責任が発生している場合には、労働者側から損害賠償請求などを受ける可能性があります。

 

そのため会社側としては、労働者側の合理的な言い分に対しては耳を傾けて、問題の円満な解決を目指す方が得策でしょう。

 

例外的に使用者が団体交渉を拒否できる場合は？

労働組合法7条2号によれば、使用者が労働者側からの団体交渉の申し入れを拒否するためには、「正当な理由」が必要とされています。団体交渉を拒否する「正当な理由」が認められると考えられるのは、主に以下のような場合です。

 

団体交渉が煮詰まり、法的手続きへの移行が適切と認められる場合

団体交渉の目的は、使用者と労働者の言い分を調整して、合理的な落としどころを見つけることにあります。そのためすでに十分な団体交渉を行った後、合意に至るのは難しいことがわかったならば、これ以上団体交渉を続けることは無益といえます。

 

このように団体交渉が煮詰まり、法的手続きへの移行が適切と認められる場合には、団体交渉を打ち切ることには「正当な理由」があると考えられます。

 

法的手続きによって決着済みの問題について、再度団体交渉の申し入れがあった場合

労働審判や訴訟などの法的手続きによって決着済みの問題を、団体交渉で再度議題とすることは、労働者側による紛争の不当な蒸し返しに当たります。この場合、使用者側に団体交渉を拒否する「正当な理由」があると考えられます。

 

労働者側が弁護士の同席を拒否した場合

団体交渉の場において、使用者側が弁護士を同席させるかどうかは、使用者側が自由に判断できる事項です。そうであるにもかかわらず、労働者側が使用者側弁護士の同席を拒否した場合、健全な団体交渉を行う環境を整えることができません。

 

この場合、使用者側が団体交渉を拒否する「正当な理由」があると考えられます。

 

労働者側の暴力行為などにより、健全な話し合いが不可能な場合

どのような理由があろうとも、団体交渉の場で暴力などを振るうことは違法であり、犯罪行為に当たります。また、団体交渉の場で労働者側が暴力行為などに出ている状況では、労使間での健全な団体交渉が行われることは期待できません。

 

したがって、団体交渉に当たって労働者側の暴力行為がなされた場合には、使用者が団体交渉を拒否する「正当な理由」があると考えられます。

 

 

団体交渉の手順・流れについて

労働者側から団体交渉を申し入れられた場合、以下の流れに沿って和解の成立・紛争の解決を目指すことになります。

 

団体交渉の日時・場所・出席者などを決定する

団体交渉の日時・場所・出席者など、団体交渉の条件・環境を決定することは、団体交渉の重要なポイントの一つです。これらの条件を適切に設定しなければ、労働者側の交渉力が不当に強大化し、使用者側が交渉をコントロールできなくなってしまう事態が生じかねません。

 

団体交渉の日時・場所・出席者については、事前に労使の要望を調整して決定します。

 

実際に労使間で団体交渉を行う

団体交渉の当日は、労使間で主張を提示し合い、話し合いによって落としどころを探ることになります。労使間で事前に議題（アジェンダ）を共有しておくと、スムーズに団体交渉を開始できるでしょう。

 

使用者側としては、労働者側の言い分が合理的であるか（法的な根拠はあるか）を慎重に検討したうえで、要求に応じるかどうかを判断することになります。なお、団体交渉は一回で完結することは少なく、何度か団体交渉の場が設定されるのが一般的です。

 

労使間で和解が成立する

労使間での落としどころについて合意が成立した場合、和解協議書に合意内容を記載し、労使の代表者が記名押印して締結します。和解合意書は、団体交渉の結果として発生する労使間の権利義務について、網羅的に記載する重要な書面です。

 

そのため使用者側としては、本当にその内容で和解協議書を締結してよいかどうか、締結前の段階で十分に精査する必要があります。

 

和解が不成立となった場合は、法的手続きに移行する

団体交渉の結果として、労使の歩み寄りが困難となり和解が成立しない場合には、労働審判や訴訟などの法的手続きに移行することになります。使用者側としては、労働者側の主張が受け入れがたい内容の場合には、法的手続きへの移行もやむを得ないでしょう。

 

しかしその場合、後述するように、法的手続きを遂行するためのコストも踏まえて判断することが大切です。

 

 

団体交渉に臨む際の使用者側の注意点は？

労働者側から団体交渉の申し入れを受けた場合、使用者側が交渉を有利に進めるためには、以下の各点に留意する必要があります。

 

団体交渉の日時・場所・出席者については中立的な条件を確保する

団体交渉の日時・場所・出席者の決定は、実際の交渉を対等以上に進めるためにきわめて重要です。使用者側は、団体交渉の日時・場所・出席者の決定に関して、以下の点に注意すべきでしょう。

 

①団体交渉の日時

団体交渉の日時は、労働者側の言いなりになるのではなく、使用者側の意思決定に関するキーパーソンが出席できる日時に設定すべきです。

キーパーソンが出席できなければ、使用者側内部での意思疎通がうまくいかず、団体交渉が長引いてしまうおそれがあります。

 

②団体交渉の場所

使用者側としては、労働者側のテリトリーで団体交渉を行うことは避けるべきです。会社のオフィスや労働組合事務所には、多数の労働者が存在するため、予期せぬ乱入などのリスクも高くなります。労働者側の人数による影響力が及ばないように、外部の会議室などを利用するのがよいでしょう。

 

③団体交渉の出席者

使用者側（経営陣など）は労働者側に比べて、人数の面では劣るのが一般的です。そのため、人数無制限の交渉としてしまっては、使用者側が「多勢に無勢」の状況に陥ってしまうおそれがあります。対等な条件で団体交渉を行うためには、出席者は労使同数とすべきでしょう。

 

労働者側からの提案は必ず持ち帰って検討する（その場で応諾しない）

労働者側の勢いに気圧されて、団体交渉の場で労働者側の提案を応諾することは、どんな細かい事項であっても避けるべきです。口頭でのやり取りにも十分注意して、労働者側の提案を応諾したと受け取られかねない言動は、厳に慎む必要があります。

 

団体交渉の場において、労働者側から何らかの提案が行われた場合には、必ず持ち帰って判断権者の指示を仰ぎましょう。

 

法的手続きに発展した場合のリスクを見据えて判断する

労働者側の主張が合理的である場合には、受け入れることも一つの選択肢です。使用者側としては、労働者側を打ち負かすことが目的なのではなく、労使関係を良好に保つこと・できるだけ少ないコストで紛争を解決することに主眼を置くべきでしょう。

 

 

労働組合から団体交渉を申し入れられたら弁護士に相談を

使用者が労働組合から団体交渉の申し入れを受けた場合には、早い段階で弁護士に相談することをお勧めいたします。団体交渉の場では、労働組合側はあらゆる手段を用いて、使用者側に対してさまざまな要求を提示してきます。

 

また、弁護士に団体交渉の場に同席してもらうことで、予定外の事態に対しても臨機応変に対応することが可能です。団体交渉は、使用者側にとってはきわめてセンシティブかつ負担の大きい問題であり、対応には慎重な事前準備が求められます。

 

万全の態勢で団体交渉に臨むためにも、労働組合から団体交渉の申し入れを受けた段階で、一度弁護士へご相談ください。

 

 

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まとめ

団体交渉は労働者側に認められた憲法上の権利であり、使用者側が正当な理由なく団体交渉を拒否することはできません。もし正当な理由なく団体交渉を拒否すると、「不当労働行為」として損害賠償請求や救済命令などの対象となるおそれがあります。

 

もし労働組合側から団体交渉の申し入れを受けた場合には、万全の態勢で団体交渉に臨むために、事前に弁護士へご相談ください。弁護士は法律の専門家であると同時に、総合的な視点から紛争解決を目指すことに長けています。

 

弁護士に相談すれば、法的な観点に加えて、使用者にとって長期的にどのような解決が望ましいのかを十分に検討したうえで状況に合わせたアドバイスを受けられるでしょう。