• 都道府県から探す
  • 相談内容を選ぶ
都道府県
相談内容
労働問題コラム
残業代請求 不当解雇 セクハラ パワハラ 給料・賃金未払い 労働災害 退職代行 ブラック企業 解雇予告 雇い止め 労働審判 未払い退職金請求 職業別の残業代 労働問題の弁護士費用 弁護士に聞いてみた 依頼前に役立つ弁護士知識 地域別の労働相談窓口 アスベスト訴訟 労務問題 B型肝炎訴訟 その他
ホーム > 労働問題コラム > 労務問題 > 管理監督者とは|管理者の正しい定義と監督者の扱いに関するトラブル対処法

管理監督者とは|管理者の正しい定義と監督者の扱いに関するトラブル対処法

更新日:2021年03月04日
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
%e7%ae%a1%e7%90%86%e7%9b%a3%e7%9d%a3%e8%80%85%e3%81%a8%e3%81%af

管理監督者(かんりかんとくしゃ)とは、労働基準法第41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」のことをいいます。具体的には、企業の中で相応の地位と権限が与えられ、経営者と一体的な立場と評価することができる従業員が管理監督者に該当します。

 

第四十一条

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

引用:労働基準法

 

労働基準法とは、会社が従業員を雇用する場合に最低限守らなければならない雇用の社会的ルールを定めた法律のことです。管理監督者については、労働基準法により、通常の労働者とは異なる取り扱いがされています。

 

なお、世間一般では会社でマネジメントする立場にいる従業員を「管理職」と呼んでいますが、「管理職」=管理監督者というものではありません。「管理職」はあくまで企業においてマネジメントの業務に従事している者の呼称に過ぎず、管理職という役職になったからといって直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するわけではありません

参考:管理監督者の該当性

 

労働基準法上の管理監督者に該当するか否かは、当該労働者の立場、職務内容や職責、待遇といった実態に基づいて判断されることとなります。

 

 

弁護士


管理職と呼ばれる立場の者が総じて労働基準法の管理監督者に該当するというわけではなく、管理職と呼ばれる者の中でも実態からして「経営者と一体的立場」にあると言える場合に限り、管理監督者と認められます。

一般的には、部長や工場長など一定の組織の長であればこれに該当する余地があると言えそうですが、必ずしも組織の長であるから管理監督者というものでもないことに注意しましょう。
(例えば、店長は店舗の長ですが、管理監督者性が否定されるケースは少なくありません。)

 

管理監督者は一般の労働者とは異なり、職務内容や待遇などといった労働に関する条件が特殊に設定されています。

 

労働基準法第41条2号では、管理監督者である労働者に対しては、労働時間、休日などに関する規制が適用されず、残業代などを支払わなくても良いと定められています。

 

(労働時間等に関する規定の適用除外)

第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

引用:労働基準法

 

 

社会一般では、労働者が「管理職」であるという理由のみで、客観的に「管理監督者」と認められないのに、これに該当すると整理して時間外労働・休日労働の割増賃金を支払っていないというケースはいくらでもあります(いわゆる「名ばかり管理職」の問題)。

 

では、そういった状況に陥ってしまった場合にはどのような対応をとれば問題を解決できるのでしょうか。こちらの記事では、管理監督者としての判断基準や管理監督者制度が悪用されていた場合の対処法などをわかりやすく解説します。

 

 

 

 

 

【企業担当者専門】労務トラブル解決に実績のある弁護士がすぐに見つかる

労務問題弁護士ナビ|労働紛争の解決が得意な弁護士検索サイト

労務問題弁護士ナビ』は、問題社員対応や労働紛争、団体交渉の解決実績が豊富な弁護士を検索できる、労務問題特化型の法律相談サイトです。全国対応の弁護士事務所を検索し、電話相談・メールなら24時間相談できます。不当労働行為救済手続、紛争解決に実績のある弁護士に今すぐ相談しましょう。
 

労務問題弁護士ナビ

 

無料相談できる弁護士を探す

 

この記事に記載の情報は2021年03月04日時点のものです
目次

管理監督者の定義とは

管理監督者とは、労働基準法第41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」のことをいいます。

 

第四十一条

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

引用:労働基準法

 

厚生労働省は、以下の4点から「経営者と一体的立場」といえるかどうかを判断するべきという指針を公表しています。

 

  1. 重要な職務内容を有している
  2. 重要な責任と権限を有している
  3. 労働時間などの規制になじまない勤務態様である
  4. 地位に相応しい待遇である

参考:労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために

 

この点について最高裁判所の判例はありませんが、下級審の裁判例では厚労省の考え方を踏襲する判断が複数出されています。したがって、実務では「管理監督者」に該当するかどうかについては、司法・行政に共通する考え方がある程度固まっているのが実情です。

参考:全国労働安全衛生センター

 

弁護士


管理監督者に該当する労働者については、労働基準法上特別な扱いがあると上で記載しましたが、例えば当該労働者に対しては、通常は支払いを要する時間外労働・休日労働に対する割増賃金を支払う義務がありません。

しかし、このような特別扱いが認められるのは、あくまで労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合に限ります。

そのため、たとえ企業内で「管理職」として扱われていても、「管理監督者」に該当しないような労働者であれば、企業は非管理職と同様に残業代を支払う必要があるということになります。

 

 

 

  • 管理監督者とは、労働基準法上第41条2号で示されている者のことをいう。

 

 

管理監督者となる人の判断基準

管理監督者とは、経営者と一体的な立場で仕事をしている立場のものをいいます。

 

上でも記載しましたが、管理監督者であるか否かの判断基準は、厚労省が公表しているものを参考とするべきですが、より具体的に挙げるとすれば以下の点を総合的に考慮して判断されるべきものと言えます。

 

  1. 企業運営に係る意思決定に関与することができるかどうか
  2. 人事権その他内部運営に係る権限が相当の範囲で認められているかどうか
  3. 自身の業務時間、業務量に広範な裁量が認められるかどうか
  4. 地位に相応しい待遇が与えられているかどうか

参考:管理監督者と労働基準法

 

労働者が管理監督者に該当するか否かは、その勤務実態を上記考慮要素に照らして評価・判断して決定されるべきものです。したがって、労働者が「管理職」であるかどうかは、管理監督者性の判断には直越影響しません。

 

管理監督者は経営者と一体的な立場で仕事をしている

管理監督者として該当するかどうかの一次的な判断基準は、「経営者と一体的な立場」で職務を遂行しているかどうかです。

 

ただ、見て分かる通り非常に曖昧不明確な基準であり、何をもって「経営者と一体的立場」と言えるのかという点を別途検討する必要があります。

 

そこで、行政・司法は、上記の通り、「経営者と一体的立場」にあると客観的に評価できるポイントについて各考慮要素を挙げているのです。

 

  • 管理監督者は、労務管理について経営者と一体的な立場でなくてはならない。

 

以下、各考慮要素について簡単に解説していきます。

 

これら要素を総合考慮した結果、客観的に「経営者と一体的立場」と評価できる場合には管理監督者に該当することになりますが、そうではない場合には管理監督者には該当しないということになります。

 

企業運営に係る意思決定に関与することができるかどうか

労働者が経営者と一体的立場であるといえるためには、企業運営に関する意思決定に何かしらの形で関与しているかどうかは重要です。

 

例えば、以下のような事柄は、企業の外部的運営への関与の程度が大きく、管理監督者性を肯定する方向に働く事情といえそうです。

 

  • 経営会議等の企業運営の意思決定に関わる重要な会議体に参加して発言できる
  • 経営方針や取引方針の決定において相当程度の役割を果たしている

 

他方、このような会議体に参加することがないとか、具体的な決裁権限がない又は乏しいという場合には、管理監督者性を否定する方向に働く事情と言えます。

 

人事権その他内部運営に係る権限が相当の範囲で認められているかどうか

労働者が経営者と一体的立場であるといえるためには、企業の内部運営についても相応の職務・職責が存する必要があるといえます。

 

例えば、以下のような事柄は、企業の内部的運営への関与の程度が大きく、管理監督者性を肯定する方向に働く事情といえそうです。

 

  • 職員の採用、配転、人事考課、解雇等について決定する権限がある
  • 予算管理、費用管理について決定する権限がある

 

他方、部下がいなかったり、部下がいてもその人事について権限が乏しいような場合や部門運営についてほとんど権限がないような場合には、管理監督者性を否定する方向に働く事情と言えます。

 

自身の業務時間、業務量に広範な裁量が認められるかどうか

管理監督者は、労働基準法上、労働時間の規制になじまない労働者とされています。

 

そのため、その勤務実態が、業務時間、業務量に広範な裁量があり厳格な労働時間管理をされているか否かも、管理監督者清野判断に影響します。

 

例えば、以下のような事柄は、管理監督者性を肯定する方向に働く事情といえそうです。

 

  • 始業時刻、終業時刻などの所定労働時間の拘束を受けない
  • 自身の業務量・業務時間をある程度自由にコントロールできる

 

弁護士


他方、労働者が一般労働者と同様に一定の始業時刻~終業時刻まで就労することが義務付けられている

また、実態として所定労働時間は必ず業務に従事しているという事情や、労働者の業務量が過剰であり一定の時間外労働・休日労働を余儀なくされているという事情は、業務量・業務時間についての裁量が乏しいとして管理監督者性を否定する方向に働く事情と言えます。

 

地位に相応しい待遇が与えられているかどうか

管理監督者は、経営者側の人間ですし、企業のおいて重要な職務・職責を与えられる者でもあるため、企業内で相応の待遇を受けているのが自然です。

 

そのため、管理監督者と評価されるうえでは、その待遇が地位に相応しい水準にあるかどうかも重要です。例えば、以下のような事柄は、管理監督者性を肯定する方向に働く事情といえそうです。

 

  • 一般の労働者と比較して給与や賞与などが相応に高い

 

管理監督者とされる従業員について、一般従業員の賃金との比較において逆転現象が起きているような場合には、管理監督者性を否定する強い理由となる可能性があります。

※逆転現象とは、実労働時間当たりの賃金単価が管理監督者とされる従業員よりもそうでない従業員の方が上回る現象のこと。前者には時間外・休日労働の割増賃金が支払われないのに対し、後者には支払われることでこのような現象が生じる可能性がある。

 

 

管理監督者は一般労働者とは異なる

労働基準法第41条2号は、管理監督者は一般労働者とは異なる扱いがなされます。

 

具体的には、一般労働者に対して及ぶ労働時間、休憩、休日に関する規制が、管理監督者には及ばないとされています。

 

(労働時間等に関する規定の適用除外)

第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

引用:労働基準法

 

具体的には、以下の条項に係る規律が管理監督者たる労働者には適用されないということです。

 

  1. 労働時間(労働基準法第32条)
  2. 休憩(労働基準法第34条)
  3. 休日(労働基準法第35条)
  4. 割増賃金(労働基準法第37条)
    ※割増賃金については深夜労働に関する規律は管理監督者にも及びますので注意しましょう。

 

以下、個別に見ていきましょう。

 

管理監督者の労働時間・休憩時間・休日

労働基準法上では、労働者の労働時間、休憩、休日について、企業は以下の内容を遵守する必要があります。

 

労働時間について

1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない(休憩時間を除く)。ただし、従業員の代表者との間で36協定(残業や休日労働を従業員に行わせる場合に締結しなくてはならない協定)を締結した場合には、定めた範囲内で残業をさせることができる。

 

(労働時間)

第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

○2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用:労働基準法

 

休憩について

従業員の1日の労働時間が6時間を超える場合には、45分以上の休憩を与える必要がある。また、1日の労働時間が8時間を超える場合には60分以上の休憩を与えなければならない。

 

(休憩)

第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

○2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

○3 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

引用:労働基準法

休日について

1週間に1日以上、または4週間に4日以上の休日を与える必要がある。従業員代表者との間で36協定を締結している場合には、定めた範囲内であれば休日労働をさせることが可能になる。

 

(休日)

第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

○2 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用:労働基準法

割増賃金について

従業員に労働基準法第32条の法定労働時間(労働基準法で定められた労働時間の限度)を超えて労働させた場合、あるいは労働基準法第35条の法定休日(労働基準法で定められた最低基準の休日)に労働させた場合には、所定の割増賃金を支払わなければならない

 

(時間外、休日及び深夜の割増賃金)

第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用:労働基準法

 

管理監督者に該当する労働者に対しては、上記の規律が及びません。そのため、管理監督者である労働者は、36協定の有無に拘らず1日8時間を超えて勤務を命じられることや休日に勤務を命じられることもあります。しかし、そのような勤務に従事しても、時間外労働や休日労働の割増賃金を支払う必要はありません。また、管理監督者である労働者に法定休日を与えないことで労働基準法違反に問われることもありません。

 

もっとも、管理監督者の労働時間や休日について以下の規律は一般労働者と同じように及びますので、この点は注意してください。

 

  1. 深夜労働に対する割増賃金の支払い(労働基準法第37条4項)
  2. 年次有給休暇の付与(労働基準法第39条)

 

したがって、管理監督者に該当する従業員が1日8時間を超えても、休日に労働しても、追加の賃金は発生しませんが、労働時間帯が深夜帯(22時~5時)にかかるようなことがあれば、その部分については深夜割増賃金を追加で支払う必要があります。

 

また、管理監督者に該当する従業員も、法定の要件を満たす者に対しては法定で定める日数以上の有給休暇を付与する必要があります。

 

詳しくは以下を参照してください。

 

深夜割増

深夜の割増賃金に関しては、管理監督者にも正確に支払われる必要があります。具体的には、午後10時から翌日の午前5時までの間に労働した場合には、深夜割増賃金を支払わなければなりません。

 

第三十七条○4 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用:労働基準法

 

管理監督者には割増賃金の支払いが必要ないので、深夜労働割増賃金も支払う必要がない」と考えている会社も少なくないと思われますが、そのような理解は正しくありません。

 

このように深夜労働の割増賃金を正確に支払う必要があることから、会社は管理監督者であっても、その深夜労働の労働時間について厳格に管理する必要があります。具体的には、管理監督者たる従業員が深夜帯に勤務した場合には、別途、当該時間帯について報告をさせて、賃金精算を行う方法が考えられます。

参考:法定労働時間と割増賃金

 

弁護士


なお念の為記載しておくと、管理監督者たる従業員に対して厳格な労働時間管理を行うべきではありません。

が、安全配慮義務の観点からその労働時間を管理・把握は必要とされています。

そのため、管理監督者であるから、労働時間の管理・把握は一切不要であり、誰が何時間働いているか全くわからないという状態は許されませんので、注意しましょう。

関連記事

深夜残業の定義と割増賃金|5つの誤解と深夜残業への対処法

 

年次有給休暇

労働基準法上では、従業員に対して勤続期間に応じて一定の年次有給休暇を付与することを義務付けられています。

 

(年次有給休暇)

第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用:労働基準法

 

弁護士

 

管理監督者であっても有給休暇が付与されることは上記のとおりですが、日本の実態として管理監督者たる従業員は責任感の強さから、年次有給休暇の取得に消極的な傾向が見られるようにも思われます(明確な根拠があるわけではありませんが。)。

 

しかし、管理監督者であるから有給休暇を取得できないという理由は全くありませんので、自身の健康管理のためにも、効率的な就労のためにも、有給休暇は積極的に取得するべきかもしれません。

 

部下である従業員も、上司が有給休暇を取得しない中で、休暇を取得しづらいということもあるかもしれません。そのため、上司が取得しないと部下も取得しないという悪い流れが生じてしまうかもしれません。当該観点からも上司は積極的に休暇を取得していってもよいでしょう。

 

なお、年次有給休暇については働き方改革関連法の施行によって、年間5日以上を取得させる義務が会社に課せられましたので、その点注意しましょう。

 

引用:年次有給休暇の時季指定

 

関連記事

年次有給休暇とは|5分でわかる基本概要まとめ

 

なお、年に5日の年次有給休暇の取得は、あくまで法律上取得させる義務がある範囲であり、これで十分という意味ではありません。厚生労働省は、労働者がより多くの年次有給休暇を取得できるよう、企業側に環境整備に努めることを推奨しています。

 

 

管理監督者の取り扱いで注意するべき点

管理監督者には、労働基準法上の労働時間、休憩、休日などについての規定が適用となりません。

 

しかし、管理監督者も会社の労働者であることに変わりはなく、適用となる労働基準法については規定を遵守する必要があります。以下は、労働基準法において、管理監督者に適用される規定と、適用されない規定となります。

 

管理監督者に適用されない規定

  • 労働時間(労働基準法第32条)
  • 1ヶ月単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の2)
  • フレックスタイム制(労働基準法第32条の3)
  • 一年単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の4)
  • 1週間単位の非定型的変形労働時間制(労働基準法第32条の5)
  • 災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働など(労働基準法第33条)
  • 休憩(労働基準法第34条)
  • 休日(労働基準法第35条)
  • 時間外及び休日の労働(労働基準法第36条)
  • 時間外、休日の割増賃金(労働基準法第37条)
  • 時間計算(労働基準法第38条)
  • 事業場外のみなし労働制(労働基準法第38条の2)
  • 専門業務型裁量労働制(労働基準法第38条の3)
  • 企画業務型裁量労働制(労働基準法第38条の4)
  • 労働時間及び休憩の特例(労働基準法第40条)

 

管理監督者に適用される規定

  • 深夜の割増賃金(労働基準法第37条)
  • 年次有給休暇(労働基準法第39条)

参考:日本労働組合総連合会

 

これらの規定以外に、管理監督者の扱いで注意すべき点について以下で説明します。

 

労働者の過半数代表者になることができない

労働者の過半数代表者とは、36協定などの労使協定を結ぶ際に、労働者側の人間として締結当事者になる者です。このような過半数代表者は、労使協定を締結する場面だけでなく、就業規則の制定・変更を行う場合などにも登場します。

 

そして過半数代表者は、以下の者であることが法律上要求されています。

 

  1. 労働基準法第41条の2号に規定する立場の者ではないこと
  2. 36協定などを協定する者を選出することを明らかにして実施される手続きによって選出された者であること

 

過半数代表者は労働基準法41条の2号に該当する者(すなわち管理監督者)を対象外と明記していますので、管理監督者に該当する者は過半数代表者となることはできません。零細企業や中小企業では上記規律を知らずに、部長職者などを管理監督者に指名して運用しているケースがありますが、そのような運用は法律違反です。

 

参考:過半数代表者になることができる労働者の要件

 

36協定について

ここで少し36協定について説明しておきます。

 

36協定とは、時間外労働・休日労働に関する協定のことをいいます。労働基準法第36条に規定されていることから、「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。

 

(時間外及び休日の労働)

第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

引用:労働基準法

 

労働基準法では1日8時間、週40時間を超えて労働をさせてはいけないと定められています。

したがって、原則的にはこの時間を超える労働は全て違法ということになります。

 

(労働時間)

第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

○2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用:労働基準法

 

弁護士


しかし、それでは企業運営が成り立たないという観点から、企業が36協定を締結した場合限り、このような法定労働時間を超えて労働者を勤務させることができるとされています。

なお、36協定を締結した場合でも、延長できる労働時間には限界があり、例えば月45時間を超えて時間外労働を命じることは原則としてできないとされています。

36協定で特別条項を置くことで当該原則を超えて労働を命じることができるようになりますが、現行法の下では当該例外適用にも一定の歯止めがあります。

36協定を締結すればいくらでも働かせてよいというわけではない点は注意しましょう。

関連記事

36協定(サブロク協定)とは|仕組み・限度時間・違法時の対処法まで

 

安全配慮義務の遵守

管理監督者は、労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定が適用されないため、一般的に労働時間が長くなるケースが多いとされています。

 

これは、業務の管理や部下の管理などの業務の他に、代わりの効かない重責な業務を抱えていることが原因となっているのかもしれません。

 

しかし、会社側は管理監督者の長時間労働を放置することは許されていません。企業には、過重労働による健康障害が従業員に生じないよう、配慮が求められています。

 

これらに関しては、労働契約法上の安全配慮義務や、労働安全衛生法上の労働者の健康の維持管理に関する義務の履行などが具体的な手段となっています。

 

労働契約法上の安全配慮義務とは、会社側が全ての従業員を災害から保護する義務のことをいいます。具体的には、安全な職場環境の提供や配慮のことをいいます。

 

(労働者の安全への配慮)

第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

引用:労働契約法

 

また、労働安全衛生法でも、従業員の健康維管理に関する義務が複数定められています。例えば、長時間労働の労働者などに対して医師による面談や指導を受けることの機会を与えることや、労働者のストレスチェックを定期的に行うなどの義務が企業には課されています。

 

管理監督者であっても企業は上記のような労働契約法や労働安全衛生法に基づく安全配慮義務違反を負っていますので、その労働時間を管理・把握して恒常的な長時間労働がされるのを防止したり、労働者の健康配慮のための企業の責務を果たす必要がある点は注意しましょう。

 

 

管理監督者にに起こりがちなトラブル|名ばかり管理職問題

上記でも触れましたが、管理監督者に典型的な問題と言えば、「名ばかり管理職」の問題です。この問題はかつでは大きな社会問題として取り上げられ、裁判例もたくさん出された経緯があります。

 

昨今はかつてほど大きな問題として取り上げられなくなりましたが、現在でも問題が完全に解消されたわけではなく、この様な問題が生じている企業は少なくないと思われます。

 

関連記事

名ばかり管理職は違法性が高い|管理監督者との見分け方

 

名ばかり管理職とは

 

弁護士

 

名ばかり管理職の問題とは、企業において「管理職」の地位にある従業員について、労働基準法上の管理監督者には該当するかどうかの慎重な検討なくこれに該当するものとして整理し、労働基準法の規律を潜脱して時間外労働や休日労働の割増賃金を支給しないという問題です。

 

具体的には、会社が従業員に対して店長、支配人、課長など部門や店舗の統括者としての肩書きを与え、これを理由に「経営者と一体的立場」にあると整理して、当該労働者がいくら時間外労働や休日労働に従事しても、割増賃金を支払わないというケースが考えられます。

 

管理監督者として認められなかった場合

上記の通り、会社内での肩書きの有無・内容は、当該肩書を付与された従業員が管理監督者に該当するかどうかに直接関係することはありません。

 

そのため、従業員が立派な肩書を与えられていても、上記の観点から客観的に「経営者と一体的立場」であるといえないような場合には、労働基準法の「管理監督者」には該当しません

 

この場合、当該管理職は法律的には一般従業員と同様の扱いとなるため、実労働時間に応じた割増賃金の支払いが必要になります。

 

したがって、当該管理職が時間外労働や休日労働に従事しており、その割増賃金が支払われていないということであれば、当該管理職は未払い分の割増賃金を会社に支払うよう請求することができるのです。

 

かつては、当該管理職にある従業員が、「自身は管理監督者ではない」と主張して、未払いとなっている割増賃金を会社に請求するというケースが多く見られ、この点の裁判例も多く出されました。現時点でも、この様な請求がなされる土壌は消えていません。

 

関連記事

【残業代請求】未払い分の計算と請求の流れ|失敗事例から学ぶ対策付き

 

名ばかり管理職の場合は残業代請求が可能

自身が名ばかり管理職ではないかと懸念される場合には、上記で挙げた管理職者性の考慮要素を踏まえて自身の勤務状況を精査してみてください。

 

これら観点から、自身が「経営者と一体的立場」とはいえないと思われる場合には、未払いの割増賃金を会社に請求することを検討してもよいかもしれません。

 

なお、割増賃金の消滅時効は現行法では支払期日から2年間ですので、過去2年分についてさかのぼって請求することができます。

 

東京
大阪
愛知
神奈川県
その他
現在営業中
Cta detail chevron
Office info 1471 w220
東京
港区
五十嵐法律事務所

  • 初回面談相談料0円
  • 企業側相談可
  • 電話相談可能
  • 休日相談可
労働問題、年間相談100件以上●面談は納得がいくまで何度でも無料●残業代請求/不当解雇に自信●労働者側、使用者側いずれの相談にも精通●あなたの権利を守ります●夜間・休日・オンライン面談可●駅近
地図を見る
地図を閉じる
未払い残業代、不当解雇にお困りの方は今すぐ弁護士に相談を!
【 東京都】他の弁護士事務所を見る

 

 

 

管理監督者性が否定された裁判例3つ

管理監督者性が否定された裁判

 

ここでは過去に管理監督者生が争われ、これが否定された裁判例を紹介します。

 

大手ファーストフード店の店長に管理監督者性が認められなかった判例

大手ファーストフード店の店長に管理監督者性が認められなかった判例

大手ファーストフード店で勤務する従業員である原告は、店長という肩書きを与えられていたため、被告である会社から管理監督者として扱われ、割増賃金について支払いが行われていなかった。

 

裁判所は原告が経営者と一体的な立場で会社の経営に関与していなかったことと、労働時間についての裁量を持っていなかったことから、原告に管理監督者性は認められないという判決を下した。

 

裁判年月日 平成20年 1月28日

裁判所名 東京地裁

裁判区分 判決

事件番号 平17(ワ)26903号

事件名 賃金等請求事件 〔日本マクドナルド事件〕

裁判結果 一部認容、一部棄却 上訴等 控訴(後和解)

Westlaw Japan文献番号 2008WLJPCA01288002

 

訪問販売主任に管理監督者性が認められなかった判例

訪問販売主任に管理監督者性が認められなかった判例

書籍などの訪問販売を行っていた原告は、勤め先である被告から主任という肩書きで扱われ、時間外労働や休日労働を行なっていた。これに対し裁判所は、原告がタイムカードによる厳格な勤務時間の管理をされていたこと、営業などに関する方針を決定する権限を持っていなかったことから、原告に管理監督者性は認められないとの判決を下した。

 

裁判年月日 平成 9年 8月 1日

裁判所名 東京地裁

裁判区分 判決

事件番号 平5(ワ)20931号

事件名 賃金等請求事件 〔株式会社ほるぷ事件〕

裁判結果 一部認容、一部棄却 上訴等 確定

Westlaw Japan文献番号 1997WLJPCA08010001

 

飲食店のマネージャーに管理監督者性が認められなかった判例

飲食店のマネージャーに管理監督者性が認められなかった判例

被告が経営する飲食店で勤務していた原告は、マネージャーという肩書きで扱われ、時間外労働や深夜労働を行なっていた。裁判所は、原告が労働時間についての裁量がないことと、基本給や役職手当などの手当が十分でなかったこと、職務内容がアルバイトと同様であったことから、原告に管理監督者性は認められないとの判決を下した。

 

裁判年月日 平成18年 8月 7日

裁判所名 東京地裁

裁判区分 判決

事件番号 平17(ワ)2459号

事件名 賃金請求事件 〔アクト事件〕

裁判結果 認容

Westlaw Japan文献番号 2006WLJPCA08070002

 

東京
大阪
愛知
神奈川県
その他
現在営業中
Cta detail chevron
Office info 1471 w220
東京
港区
五十嵐法律事務所

  • 初回面談相談料0円
  • 企業側相談可
  • 電話相談可能
  • 休日相談可
労働問題、年間相談100件以上●面談は納得がいくまで何度でも無料●残業代請求/不当解雇に自信●労働者側、使用者側いずれの相談にも精通●あなたの権利を守ります●夜間・休日・オンライン面談可●駅近
地図を見る
地図を閉じる
未払い残業代、不当解雇にお困りの方は今すぐ弁護士に相談を!
【 東京都】他の弁護士事務所を見る

 

 

名ばかり管理職の問題を予防・解決するために

企業で実際に名ばかり管理職の問題が起きそう又は実際に起きているという場合に、これを予防・解決するために何ができるでしょうか。

 

管理監督者性を判断するチェックポイント

名ばかり管理職の問題を解決するには、労使双方(特に会社側)が管理監督者についての正しい理解を持ちつつ、客観的根拠を持ってこれに該当する従業員とそうでない従業員を区別することが大切です。

 

この際のチェックポイントとしては、

 

  • 対象者が経営に関する意思決定に関与しているかどうか
  • 対象者に内部運営について相応の権限を付与しているかどうか
  • 対象者の業務量・業務時間が無理のない範囲に留まっており、かつ自身でコントロールできているかどうか
  • 対象者の待遇が非管理職との比較で十分なものといえるかどうか

 

という点が挙げられます。

 

もしも上記観点で否定的な事柄が多くある場合は、対象者の職務・職責をより経営者側に近い方向に是正するか、対象者を非管理監督者と整理するか、いずれかの対応を検討するべきでしょう。

 

弁護士


なお、労働者側も自身の勤務実態について疑問・懸念がある場合は、積極的に会社側にこれを伝え、会社側の考え方を明確にしてもらったり、問題があれば是正してもらうという対応も検討するべきでしょう。

例えば以下のような相談を会社側とすることが考えられます。

 

  • 職務内容についての改善を求める
  • 労働時間の適正化を会社へ求める
  • 職務手当や基本給などの給与面の待遇改善を求める
  • 改善がみられないようなら退職も検討する

 

もし、既に名ばかり管理職の問題が生じており、相当額の割増賃金未払いが生じているという場合には、会社に掛け合うだけでは解決しない可能性がありますので、労働基準監督署や弁護士への相談も検討するべきでしょう。

 

  1. 労働基準監督署へ相談
  2. 弁護士に相談

 

 

労働基準監督署へ相談

労働基準監督署は、管轄の企業が労働基準法を遵守しているかを監督し、指導する厚生労働省の出先機関です。

 

労働基準監督署に問題を申告すると、会社に対して調査が行われる場合があります。会社が管理監督者を悪用し、労働基準法に違反していた場合には未払い分の残業代が返ってくることもあるでしょう。

 

管轄の労働基準監督署については、厚生労働省のホームページで検索することが可能です。

 

関連記事

労働基準監督署に相談できる事とは?労基署へ行く前に確認すべき6つの事

 

弁護士に相談

管理監督者についての問題を抱えている場合、弁護士に相談してみることも一つの手です。法律の専門家である弁護士のアドバイスが問題解決に役立つかもしれません。

 

また、会社に対して法的処置を検討している場合、一人では不安になることも多いかと思われます。そういった場合にも、弁護士に相談をすることで、解決の糸口が見えてくるかもしれませんね。

 

関連記事

残業代請求が得意な弁護士に無料相談【電話/メール可能】

 

Diagnos tool hdr 1
Slct q1 ttl num お住まいの地域は?
Slct q2 ttl num お悩みのトラブルは?

東京
大阪
愛知
神奈川県
その他
現在営業中
Cta detail chevron
Office info 1471 w220
東京
港区
五十嵐法律事務所

  • 初回面談相談料0円
  • 企業側相談可
  • 電話相談可能
  • 休日相談可
労働問題、年間相談100件以上●面談は納得がいくまで何度でも無料●残業代請求/不当解雇に自信●労働者側、使用者側いずれの相談にも精通●あなたの権利を守ります●夜間・休日・オンライン面談可●駅近
地図を見る
地図を閉じる
未払い残業代、不当解雇にお困りの方は今すぐ弁護士に相談を!
【 東京都】他の弁護士事務所を見る

 

 

まとめ

管理監督者についての考え方や問題について簡単に解説しました。本記事が問題解決の糸口となれば幸いです。

 

 

参照元一覧

労働基準法

管理監督者の該当性

労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために

全国労働安全衛生センター

管理監督者と労働基準法

法定労働時間と割増賃金

年次有給休暇の時季指定

過半数代表者になることができる労働者の要件

弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます

労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。

・未払い残業代を請求したい
・パワハラ問題をなんとかしたい
・給料未払い問題を解決したい

など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。

お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。

※未払い残業代問題が30日で解決できる『無料メールマガジン』配信中!

弁護士を検索
弁護士費用保険のススメ
Roudou merci

パワハラ・セクハラ・未払い残業代・過重労働・リストラなどの労働トラブルが起こった際に、専門家に相談したくても費用がネックになり、相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。

そんな方々を、いざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。
労働トラブルに限らず、交通事故や離婚トラブル、子供のいじめなど様々な法律トラブルでも利用可能です。

弁護士費用保険について詳しく見る ≫

KL2020・OD・037

兵庫
埼玉
京都
福岡
千葉
神奈川
Office info 202110151600 26281 w220 【姫路】ベリーベスト法律事務所

【不当解雇・残業代請求は相談料0円】自宅から弁護士と電話・オンラインで相談ができます(予約制)|新型コロナによる業績悪化を理由とした解雇や残業代の未払いもご相談ください。

事務所詳細を見る
Office info 202106021053 42041 w220 【神戸・兵庫/相談窓口】弁護士法人勝浦総合法律事務所

【残業代請求/初期費用0円の完全成功報酬制】残業代請求の実績多数。年間の残業代回収実績6.6億円。残業代請求交渉は回収額の19.8%~の完全成功報酬制でお受けします。回収できなければ報酬は0円【LINE相談可】

事務所詳細を見る
Office info 202105131254 37401 w220 姫路総合法律事務所

【地域密着】【秘密厳守】【事務所設立30年以上】未払い残業代を請求したい/不当な理由で解雇された/解雇を予告された方はご連絡ください!今後の生活のためにも、あなたの権利を守ります≪解決事例アリ≫

事務所詳細を見る
Office info 202110151546 13561 w220 【神戸】ベリーベスト法律事務所

【不当解雇・残業代請求は相談料0円】自宅から弁護士と電話・オンラインで相談ができます(予約制)|新型コロナによる業績悪化を理由とした解雇や残業代の未払いもご相談ください。

事務所詳細を見る
兵庫県の弁護士一覧はこちら
この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

労務問題に関する新着コラム

労務問題に関する人気コラム

労務問題の関連コラム

キーワードからコラムを探す
労災トラブル解決事例集
全国の労働問題の解決が得意な弁護士
  • 全国
  • 北海道・東北
  • 関東
  • 中部
  • 関西
  • 四国・中国
  • 九州・沖縄
  • 弁護士一覧
  • 全国
  • 北海道
  • 青森
  • 岩手
  • 宮城
  • 秋田
  • 山形
  • 福島
  • 東京
  • 神奈川
  • 埼玉
  • 千葉
  • 茨城
  • 群馬
  • 栃木
  • 山梨
  • 新潟
  • 長野
  • 富山
  • 石川
  • 福井
  • 愛知
  • 岐阜
  • 静岡
  • 三重
  • 大阪
  • 兵庫
  • 京都
  • 滋賀
  • 奈良
  • 和歌山
  • 鳥取
  • 島根
  • 岡山
  • 広島
  • 山口
  • 徳島
  • 香川
  • 愛媛
  • 高知
  • 福岡
  • 佐賀
  • 長崎
  • 熊本
  • 大分
  • 宮崎
  • 鹿児島
  • 沖縄
Office info 202004101658 12941 w220 弁護士法人グラディアトル法律事務所
電話相談可能
LINE相談可能
休日の相談可能
残業代請求
不当解雇
退職代行
Office info 202110151553 13601 w220 【福岡】ベリーベスト法律事務所
初回面談相談無料
電話相談可能
休日の相談可能
残業代請求
不当解雇
労働災害
Office info 202106021053 42041 w220 【神戸・兵庫/相談窓口】弁護士法人勝浦総合法律事務所
初回面談相談無料
電話相談可能
LINE相談可能
残業代請求
不当解雇
内定取消
労働災害
労働審判
Office info 202108311139 46821 w220 弁護士法人春田法律事務所 福岡オフィス
初回面談相談無料
電話相談可能
LINE相談可能
休日の相談可能
残業代請求
あなたの場合、残業代を取り戻せる可能性があります。
ご存知ですか?残業代の時効は2年です。|2年以上前:原則として、2年以上前の未払い残業代は時効により請求が出来ません。|2年以内:現在より過去2年間分は残業代請求が可能!|時効で減額されてしまう前に、弁護士に相談しましょう!

あなたの場合、
ご退職後2年以上経過されているため、
残念ながら残業代請求をするのは難しいと思われます。

残業代請求の時効は 2 です。

今後、残業代の請求をされたい場合には、
お早めに請求手続きを始めることをおすすめいたします。