パワハラ・セクハラ・未払い残業代・過重労働・リストラなどの労働トラブルが起こった際に、専門家に相談したくても費用がネックになり、相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。
そんな方々を、いざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。
労働トラブルに限らず、交通事故や離婚トラブル、子供のいじめなど様々な法律トラブルでも利用可能です。
弁護士保険で法律トラブルに備える
雇用保険とは、会社員として働く人が、失業した際の給付金や育児や介護などで収入が減少した場合などに給付金を支給してくれる社会保険制度の1つです。フルタイムで働く正社員の方は基本的には加入の義務があり、パート・アルバイトの方でも条件を満たせば加入が義務付けられます。
今回は、
などについてご紹介します。結構長くなりますので、以下のリンク先から気になる項目をご覧ください。
早速、雇用保険とはどのようなものなのか?制度の説明や目的についてご説明します。
雇用保険とは、社会保険制度のうちの1つで、労災保険と合わせて『労働保険』ともいわれています。社会保険制度では、国民の生活を保障するための公的な制度となりますが、労働保険という名称から分かるように、労働に関する補償を受けられる保険制度です。
雇用保険は、
労働者が失業してその所得の源泉を喪失した場合、労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合及び労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合及び労働者が子を養育するための休業をした場合に、生活及び雇用の安定並びに就職の促進のために失業等給付及び育児休業給付を支給
失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図るためのニ事業を実施
する、雇用に関する総合的機能を有する制度です。
雇用保険の主な目的は、働く人が何らかの理由で一時的に働けなくなった場合や失業した際の生活や雇用を守るための補償を行ってくれます。具体的な給付金については後述しますが、以下のような給付金があります。
お伝えの通り、失業時の補償や、一時休業での補償、雇用を継続するための補償で構成されています。雇用保険に加入している方は、条件さえ満たせばどの保障も受けることができるのです。
それでは、実際に雇用保険の補償にはどのようなものがあるのかを詳しくご説明します。
雇用保険の補償の内容のうち主要なものとして、上記の4種類があります。
おそらく給付を受ける人が多く、雇用保険の一番の補償が失業した際に受けられる失業手当(正式には『求職者給付』のうちの『基本手当』)です。失業手当とは、失業時から再就職するまでの期間に受け取ることのできる給付金のことです。
失業手当は再就職を支援するための給付制度なので、受給するためには求職活動を行うことが前提になります。
- ハローワークに来所し、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、本人やハローワークの努力によっても、職業に就くことができない「失業の状態」にあること。
- 離職の日以前2年間に、被保険者期間(※補足2)が通算して12か月以上あること。ただし、特定受給資格者又は特定理由離職者については、離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上ある場合でも可。
給付金額や受給できる期間は離職前の日給や保険に加入していた期間によって異なります。特別な事情がない場合は、給付金額や日数は以下の通りになります。
基本手当給付金=離職前の日給×(45%〜80%)×給付日数 |
なお、リストラや会社の倒産などで雇用契約を終了させた場合は、『自己都合退職』ではなく『解雇』になるため、受給条件が異なります。解雇や長時間労働、賃金未払いなど会社都合で退職した場合には特定受給資格者となります。特定受給者の場合は、保障も厚くなり、被保険者期間が1年未満でも給付を受け取ることが可能です。
失業手当については、気になる方も多いでしょうから本記事の後半でもう少し詳しくご説明していきます。
教育訓練給付金は、再就職促進のために専門実全教育訓練などの能力開発にかかる費用の一部を支給する制度で、簡単に言うと資格取得のためにかかった講座費用や学費などの一部を負担してくれるものです。教育訓練給付金には、一般教育訓練給付金のほか、専門実践教育訓練給付金、特定一般教育訓練給付金などの種類があります。
一般教育訓練給付金の受給要件は主に以下の通りとなります。
- 受講開始日現在で雇用保険の支給要件期間が3年以上(初めて支給を受けようとする者については、当分の間、1年以上)あること
- 受講開始日時点で被保険者でない者は、被保険者資格を喪失した日(離職日の翌日)以降、受講開始日までが1年以内(適用対象期間の延長が行われた場合は最大20年以内)であること
- 前回の教育訓練給付金受給から今回受講開始日前までに3年以上経過していること など
教育訓練施設に支払った教育訓練経費の20%に相当する額。 ただし、その額が10万円を超える場合は10万円とし、4千円を超えない場合は支給されない。 |
教育訓練給付は対象となる技能や受給資格などが細かく分かれているため、受給を希望している際は必ず管轄のハローワークに確認するようにしましょう。
育児休業給付とは、出産後に育児休暇を取得する際、休業期間中の収入を補償してくれる制度で、1日当たり日給の50~67%の給付金を支給してもらうことができます。
育児休業給付の受給条件は、以下の通りです。
- 育児休業期間中の各1か月ごとに、休業開始前の1か月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと。
- 就業している日数が各支給単位期間(1か月ごとの期間。下図参照)ごとに10日(10日を超える場合にあっては、就業している時間が80時間)以下であること。(休業終了日が含まれる支給単位期間は、就業している日数が10日(10日を超える場合にあっては、就業している時間が80時間)以下であるとともに、休業日が1日以上あること。)
育児休業給付の受給金額は、支給されてから6ヶ月間とそれ以降の2段階に分かれています。
支給開始~6ヶ月(180日) |
支給月額=休業前の日給×支給日数×67% |
6ヶ月目~休業終了(181日目以降) |
支給月額=休業前の日給×支給日数×50% |
また、支給額には上限もあるため、注意しましょう。
育児休業給付
支給限度額 上限額(支給率 67%) 304,314円 → 305,721円
上限額(支給率 50%) 227,100円 → 228,150円
介護休業給付も育児休業給付と同じように、介護休業期間中に支払われる給付金です。
- 介護休業期間中の各1か月毎に休業開始前の1か月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと
- 就業している日数が各支給単位期間(1か月ごとの期間)ごとに10日以下であること。(休業終了日が含まれる支給単位期間は、就業している日数が10日以下であるとともに、休業日が1日以上あること。)
介護休業給付の各支給対象期間(1か月)ごとの支給額は、原則として以下のとおりです。
また、介護休業給付にも給付額の上限金額があります。
介護休業給付
● 支給限度額 上限額 334,866円 → 336,474円
加入条件については後述しますが、会社は、労働者を雇っていれば、雇用保険に加入させる義務があります。仮に、会社がこの加入義務に違反した場合、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金を受ける可能性があります。(雇用保険法83条1号)
未加入時の対処法についても後半でご説明しますので、条件を満たしているにもかかわらず雇用保険未加入の方は参考にしてください。
【関連記事】雇用保険未加入時の対処法|加入条件でわかる雇用保険の適用について
雇用保険には加入条件があります。全ての人が雇用保険の被保険者の対象というわけではありませんが、正社員としてフルタイムで働いている人は加入条件を満たしていると考えられますので、未加入の場合には会社に確認してください。
また、パートやアルバイトなどの非正規社員でも、以下の条件を満たしている場合には加入の義務があります。
【関連記事】雇用保険未加入時の対処法|加入条件でわかる雇用保険の適用について|労働弁護士ナビ
雇用保険加入条件の1つめとして、まずは31日以上の継続雇用の見込みがあることです。期間の定めなく雇用されている場合には、加入条件に当てはまります。
また、パートやアルバイトなどの非正規社員であっても、1か月未満の短期雇用がされる方が稀でしょう。イベントの手伝いやシーズン毎の人員増員などでない限りは、この条件は満たしている方がほとんどではないかと思われます。
2つめの条件が1週間あたりの所定労働が20時間以上あることです。
例えば1日8時間、週5日間働くことで週40時間となりますので、多くの正社員の方はこの条件を満たすことになるでしょう。一方、パート・アルバイトなどの非正規社員であっても、週に20時間以上働くようであれば加入の義務が生じます。
例えば、1日4時間の短時間のアルバイトであっても、週に5日以上働けば条件を満たしますし、週に3日出勤でも1日8時間働いていれば、1週間あたりの所定労働時間が20時間を超え、雇用保険加入の義務が生じます。
原則として学生の方は雇用保険に加入できません。ただし、例外もあり通信教育・夜間学校・定時制の学生であれば、上記の内容を満たしていることで雇用保険の加入対象者になります。また、上記以外の学生(昼間学生)であっても、卒業見込みがあり、卒業後も同じ会社で働き続ける予定の者等であれば加入対象者となります。
人を雇うときには『労働保険』と『社会保険』の加入に注意しなければなりません。
労働保険も社会保険も一緒になって考えている方も多いと思いますが、それぞれ保障も違いますし、加入条件の違いもあります。ただ、会社に入社した際には、これらの保険にまとめて加入することが多いため、一緒になって考えている方も多いでしょう。
こちらでは、社会保険制度の他の保険との違いについてご説明します。
保険名 |
加入義務 |
補償概要 |
|
労働保険 |
労災保険 |
強制加入 |
業務(労働)災害による傷病、介護、死亡時の補償 |
雇用保険 |
加入条件あり |
失業、育児・介護休業時、二次健康診断などの補償 |
|
社会保険 |
健康保険 |
加入条件あり |
私傷病による医療費などの補償 |
厚生年金保険 |
加入条件あり |
定年後の補償 |
まず、それぞれの違いと特徴をまとめると上記のようになります。
【関連記事】雇用保険と社会保険の違いを補償と加入条件で解説【未加入時の対策付き】
労働保険は、今回ご説明している失業時の補償(失業手当てなど)をしてくれる雇用保険と、労働災害時の補償をしてくれる労災保険を合わせた保険の総称です。
労災保険(労働者災害補償保険)とは、業務や通勤時に災害が発生したり、業務に起因して疾病になったりした場合に補償を受けられるものです。労災保険は知っている方がほとんどでしょうが、加入が強制的で保険料も会社の全額負担ですので、「加入している」という認識が薄いものです。
社会保険とは、医療費負担や傷病・出産時の補償をしてくれる健康保険(いわゆる保険証での補償)と、会社が半分年金を納めてくれる厚生年金保険の2つを合わせた保険のことです。
健康保険は医療費負担や傷病・出産時の保障を行ってくれます。会社員やアルバイトなどが加入する健康保険は、会社が属する業界や組織などの健康保険組合に加入しているものが多いです。また、保険料も会社と折半しています。
厚生年金とは、国民年金を上乗せする2段階目の公的年金で、こちらも会社員であれば加入することとなります。20歳以上の成人であれば、誰でも国民年金に加入しますが、厚生年金は会社で雇用されている方が追加で加入します。厚生年金も保険料は会社と折半で、将来的に受け取れる年金を増額することができるのです。
こちらでは、雇用保険と他の社会保険の違いについてご説明します。
上でもお伝えしたように、それぞれの補償内容や目的が違います。
労災保険 |
業務(労働)災害による傷病、介護、死亡時の補償 |
雇用保険 |
失業、育児・介護休業時、二次健康診断などの補償 |
健康保険 |
私傷病による医療費などの補償 |
厚生年金保険 |
定年後の補償 |
また、加入の条件もそれぞれ違います。労災保険は会社に雇われた際に強制加入となりますが、社会保険は雇用保険とは別の加入条件があります。
雇用保険 |
|
社会保険 |
|
パートやアルバイトなどの非正規社員の方は、労働時間などに応じて加入・未加入に分かれることがありますが、正社員の方は、通常どちらの条件にも当てはまるので、両方に加入していることが一般です。
なお、2022年10月1日におこなわれる法改正により、短時間労働者の社会保険加入義務の範囲が拡大されます。特定適用事業所に勤める人で、以下の条件をすべて満たす人は、社会保険の加入が義務付けられます。
特定適用事業所とは、法改正前は短時間労働者を除く被保険者の人数が501人以上の事業所を指しましたが、2022年10月1日以降は「101人以上」の事業所に範囲が拡大されます。また、2024年10月には「51人以上」の事業所も適用されることが決まっています。
上記では、雇用保険の加入義務や条件についてご説明しました。正社員の方をはじめ、多くの方が加入条件を満たしているのではないでしょうか?
大半の会社は労務管理により、入社と共に雇用保険や社会保険の加入手続きも行いますが、零細企業や新興企業のように、管理体制が整っていない会社では、加入義務を守っておらず未加入になっているケースがあります。
こちらでは、加入条件を満たしているにも関わらず、会社が雇用保険に加入していない場合の対処法についてご説明します。
【関連記事】雇用保険未加入時の対処法|加入条件でわかる雇用保険の適用について
まず、雇用保険が未加入か否か、以下の方法で確認してください。
まず、毎月受け取る給与明細を見てみましょう。控除項目に「雇用保険」の項目があるかどうか確認し、記載があって給与から一定額保険料の天引きがされていれば雇用保険にも加入していると思われます。
ただ、給与から天引きしながら実際には雇用保険料を支払っていないなどの悪質なケースもあります。また、そもそも給与明細も出していないようなずさんなケースもあるかもしれません。その場合、以下のようにハローワークで確認しましょう。
給与明細では確認できない場合、会社住所を管轄しているハローワークへ行き、被保険者資格取得を確認してください。雇用保険は労働者一人ずつに個別の番号が割り振られていますので、雇用保険に加入していれば、自分専用の番号が残されているのです。
ハローワークの指定窓口で「雇用保険に加入しているかどうか知りたい」と伝えれば案内してもらえます。ただ、時と場合によっては即日教えてもらえないケースもあり得ますので、ご注意ください。
上でもお伝えしましたが、雇用保険の加入義務があるにもかかわらず未加入の事業主に対しては、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金という罰則が用意されています(雇用保険法83条1号)。
雇用保険の未加入は、れっきとした犯罪行為です。
もし、雇用保険が未加入だと分かった場合には、まずは労働基準監督署に相談・報告することで、指導や勧告を行ってくれることが期待できます。
ただ、実際、企業に対して直接指導がされるには時間がかかることが考えられます。未加入の証拠を揃えて相談することで、緊急性が高いと判断してもらうことで労基署の対応も早くなるでしょう。
実際、罰則を受けるまで会社が未加入を放置することは稀で、基本的には指導・勧告の段階で対応してくれるようになるでしょう。
後述するように、雇用保険に加入していることで、失業後の失業手当を申請することができます。しかし、雇用保険が未加入の場合、肝心の失業手当がもらえなくなってしまいます。未加入が発覚した場合、会社、もしくはハローワークをはじめとした外部窓口に相談しましょう。
雇用保険に未加入だったとき、失業手当は一切受け取れないのかというと、そんなことはありません。
勤めていた企業で雇用保険に加入していなかった場合でも、原則として2年間はさかのぼって保険料を納めることができます。きちんと手続きをすれば、雇用保険へ加入・失業手当の支給対象になることが可能です。詳細については、ハローワークなどに相談されることをおすすめします。
雇用保険の一番の補償として、失業時の失業給付の基本手当、いわゆる失業手当を思い浮かべる方も多いでしょう。こちらでは、雇用保険の失業手当を受けるための条件や受け取り方法、実際の給付額の計算方法についてご説明します。
【関連記事】雇用保険の失業等給付(基本手当)とは|給付金額と申請方法
失業手当の受給資格は以下のとおりです。
- ハローワークに来所し、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、本人やハローワークの努力によっても、職業に就くことができない「失業の状態」にあること。
- 離職の日以前2年間に、被保険者期間(※補足2)が通算して12か月以上あること。
ただし、特定受給資格者又は特定理由離職者については、離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上ある場合でも可。
基本手当はあくまでも就業意欲があり、求職活動をして1日でも早く再就職することを目的とした給付です。傷病や出産・育児などですぐに働くことができない場合は受給資格の対象外となります。また、被保険者期間の長さは、自己都合退職か会社都合退職かによって違ってきます。
一般的な自己都合退職で離職した人は、上記の内容の通り、働く意思があり、以下の条件を満たしている場合に受給が可能です。
離職の日以前2年間に、被保険者期間が通算して12か月以上あること。 |
自己都合退職をされた方でも、以下のような特定の理由によって離職した方は、受給条件が少し緩和されます。
離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6カ月以上あること |
こちらも引き続き就業する意思があることが必要です。例えば、出産や育児により離職した方で、しばらく就業する意思がない場合には失業手当の受給はできません。
会社の倒産やリストラなど、会社都合によって離職した方は、就業する意思に加えて以下の条件を満たした場合に失業手当を受給することが可能です。
離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6カ月以上あること |
失業給付金の基本手当では、失業した人に対して雇用保険の被保険者期間(保険に入っていた期間)や年齢に応じて収入の45%〜80%を給付金として補償します。ですので、一律○○円と決まっているのではなく、ご自身の状況に応じて受給額も変わってきます。
受給する際にハローワークで手続きをする中で金額も把握できますが、事前にご自身でもある程度の金額の目安を持っておき、今後の生活の送り方の参考にされると良いでしょう。このちらでは、失業給付の基本手当を例に給付金の計算例をご紹介します。
給付金を計算する際に基本となるのは休業前にもらっていた日給です。ハローワークでは「賃金日額」と呼び、原則として離職した日の直前6か月に毎月支払われた賃金(賞与等は除く)の合計を180で割って算出した金額がベースとなります。
賃金日額=休業前6ヶ月間の給与(総支給額)/180(日) |
賃金日額は年齢によって上限と下限があります。上限と下限は毎年改定されますので、『基本手当 日額』などで検索すると、厚生労働省による最新情報が出てくるかと思います。以下は令和3年8月1日時点の日額上限です。
ただし、賃金日額の上限・下限の条件を満たしている場合でも、基本手当日額(基本手当として普及される金額)にも上限・下限があるため注意が必要です。
離職時の年齢 |
賃金日額の上限額(円) |
基本手当日額の上限額(円) |
29歳以下 |
13,520 |
6,760 |
30〜44歳 |
15,020 |
7,510 |
45〜59歳 |
16,530 |
8,265 |
60〜64歳 |
15,770 |
7,096 |
参考:厚生労働省|雇用保険の基本手当日額が変更になります〜令和3年8月1日から〜
離職時の年齢 |
賃金日額の下限額(円) |
基本手当日額の下限額(円) |
全年齢 |
2,577 |
2,061 |
参考:厚生労働省|雇用保険の基本手当日額が変更になります〜令和3年8月1日から〜
給付条件でも違いがあったように、基本手当の給付日数は退職理由によって異なります。結論を言うと、会社都合退職の方が長い間失業手当を受けることができます。もし、ハラスメントや長時間労働などによって退職した場合は、自己都合退職を会社都合退職に変更することが可能な場合が多いです。
自己都合退職で申し出る前に、ハローワークに相談してみましょう。
自己都合退職によって離職をした場合、給付日数は以下のようになります。自己都合退職の場合、基本手当を受給するまで待期期間とは別に、給付制限(※)を受けることがあります。そのため、退職したら速やかに申請手続きを始めましょう。
(※)
令和2年10月1日以降に離職された方は、正当な理由がない自己都合により退職 した場合であっても、5年間のうち2回までは給付制限期間が2か月となります。 詳しくは、お近くのハローワークや、都道府県労働局までお問い合わせください。 ※ 令和2年9月30日までに正当な理由がない自己都合によりで退職された方は、給付制限期間が3か月となります ※ 自己の責めに帰すべき重大な理由で退職された方の給付制限期間はこれまでどおり3か月となります
以下のように、会社の倒産や解雇などにより離職した場合は「特定受給資格者」になります。このような場合、給付日数が自己都合退職より延長されることがあります。
会社都合退職や特定理由離職者の場合の給付日数は以下の通りです。
被保険者であった期間 |
|||||
区分 |
1年未満 |
1年以上5年未満 |
5年以上10年未満 |
10年以上20年未満 |
20年以上 |
30歳未満 |
90日 |
90日 |
120日 |
180日 |
- |
30歳以上35歳未満 |
120日 |
180日 |
210日 |
240日 |
|
35歳以上45歳未満 |
150日 |
240日 |
270日 |
||
45歳以上60歳未満 |
180日 |
240日 |
270日 |
330日 |
|
60歳以上65歳未満 |
150日 |
180日 |
210日 |
240日 |
参考:ハローワークインターネットサービス|基本手当の所定給付日数
基本手当は以下の式で計算することができます。
休業前の賃金日額×給付率(45%〜80%)=基本手当日額 |
給付率は年齢と賃金日額によって決定します。
賃金日額(w円) |
給付率 |
基本手当日額(y円) |
離職時の年齢が29歳以下(※1) |
||
2,577円以上4,970円未満 |
80% |
2,061 円~3,975 円 |
4,970 円以上 12,240 円以下 |
80~50% |
3,976 円~6,120 円(※2) |
12,240 円超 13,520 円以下 |
50% |
6,120 円~6,760 円 |
13,520 円(上限額)超 |
― |
6,760 円(上限額) |
離職時の年齢が 30~44 歳 |
||
2,577 円以上 4,970 円未満 |
80% |
2,061 円~3,975 円 |
4,970 円以上 12,240 円以下 |
80~50% |
3,976 円~6,120 円(※2) |
12,240 円超 15,020 円以下 |
50% |
6,120 円~7,510 円 |
15,020 円(上限額)超 |
― |
7,510 円(上限額) |
離職時の年齢が 45~59 歳 |
||
2,577 円以上 4,970 円未満 |
80% |
2,061 円~3,975 円 |
4,970 円以上 12,240 円以下 |
80~50% |
3,976 円~6,120 円(※2) |
12,240 円超 16,530 円以下 |
50% |
6,120 円~8,265 円 |
16,530 円(上限額)超 |
― |
8,265 円(上限額) |
離職時の年齢が60~64 歳 |
||
2,577 円以上 4,970 円未満 |
80% |
2,061 円~3,975 円 |
4,970 円以上 11,000 円以下 |
80~45% |
3,976 円~4,950 円(※2) |
11,000 円超 15,770 円以下 |
45% |
4,950 円~7,096 円 |
15,770 円(上限額)超 |
― |
7,096 円(上限額) |
※1 離職時の年齢が65歳以上の方が高年齢求職者給付金を受給する場合も、この表を適用します。
※2y=0.8w-0.3{(w-4,970)/7,270}w
※3y=0.8w-0.35{(w-4,970)/6,030}w,y=0.05w+4,400のいずれか低い方の額
参考:厚生労働省|雇用保険の基本手当日額が変更になります~令和3年8月1日から~
例として、実際の数字を当てはめて計算してみます。
<計算条件>
|
<計算例>
1,920,000円/180日≒10,666円
30歳で賃金日額が10,666円なので、給付率は50%〜80%になります。なお、今回は50%で計算します。 10,666×50%×90日=479,970円 (給付総支給額) |
上記の計算では総支給額は479,970円となりました。若干のズレがあるかもしれませんが、おおよその受給額はご自身でも計算できるかと思います。いくら給付されるかの予想が付けば、今後の就職活動のペースや生活水準など、ある程度の計画を立てて行うこともできるでしょう。
それでは、実際に失業手当を受給するためには、以下の方法を取っていきましょう。
離職時に会社から以下の書類が渡されていることを確認しましょう。
雇用保険被保険者証は雇用保険番号を確認するために使用しますので、なくさないようにしてください。また、雇用保険被保険者離職業は、1と2があるため用紙を2枚受け取ることになります。もし、もらえていないようでしたら、会社に連絡を取って送付してもらうようにしましょう。
離職時の書類が確認できたら、管轄のハローワークで求職申込みと基本手当の申請を行います。必要書類は以下の5つです。
|
全国のハローワークの場所や管轄は、以下のリンク先から調べることができます。
【ハローワーク所在地】厚生労働省|全国ハローワーク等所在案内
基本手当の申請をすると「雇用保険受給者初回説明会」の日程が案内されますので、それまでの期間は求職活動を行うことになるでしょう。
求職申込みと基本手当の申請を行ってから1週間は「待期期間」になります。
指定された日にハローワークに来所し「雇用保険受給者初回説明会」に参加します。このタイミングで、失業認定日が決まります。
なお、説明会には以下の持ち物を忘れないようにしましょう。
説明会を受けたあとは失業認定日まで求職活動をします。失業認定日までに就職できなかった場合は、基本手当を受給することになります。
雇用保険とは、社会保険制度の1つで、失業や休業時の生活を守るための保障を受けることができます。正社員であれば基本的に加入義務があるものとお考え下さい。また、パートやアルバイトの非正規社員の方でも、加入条件を満たしていれば、会社は加入させなくてはなりません。
適切な労務管理がされている会社であれば、入社時に雇用保険の加入手続きを行ってくれ、退職後や休業時にハローワーク等に申し出ることで給付金を受け取る手続きができます。
ただ、まれに雇用保険に未加入の会社があります。給与明細等で確認を行い、もし雇用保険の未加入がある状況であれば、早急に労働基準監督署など外部の機関に相談するようにしましょう。
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事務所詳細を見る実際に起こったコンプライアンス違反の事例をご紹介し、会社経営をする上で、どのような部分に気を付け、対処しておくべきかをご説明します。こちらの記事でご紹介した、コ...
内部告発は社内の不正を正すためにおこなうものです。しかし、内部告発をおこなったことによって不遇な扱いを受けてしまうケースも少なくありません。今回は内部告発のやり...
譴責は、懲戒処分の一つとして、会社の就業規則に定められるケースが多いでしょう。譴責処分を受けると、処分対象者の昇給・昇格に不利益な効果が生じることがあります。 ...
退職代行サービスを使われた企業はどう対処すればいいのか?弁護士運営ではない退職代行サービスは非弁行為?退職代行サービスを利用された後の流れや退職代行サービスを利...
就業規則とは、給与規定や退職規定などの労働条件が記載されている書類です。従業員を10人以上雇用している会社であれば、原則として作成した後に労働者に周知し、労働基...
団体交渉を申し込まれた場合に拒否をしてはならない理由や、拒否が認められる可能性がある正当な理由、また拒否する以外に団体交渉において会社が取ってはならない行為をご...
使用者が労働組合からの団体交渉の申入れを正当な理由なく拒否したり、組合活動を理由に労働者を解雇したりすると「不当労働行為」として違法となります。不当労働行為のパ...
監査役を解任する方法や解任時の注意点について解説。監査役はたとえ任期途中であっても株主総会の特別決議によって解任することができます。実際に解任する際の流れや、解...
使用者が労働者側から団体交渉の申入れを受けた場合、労働組合法や労働基準法などの規制内容を踏まえて、真摯かつ毅然と対応する必要があります。団体交渉の流れや、団体交...
リファレンスチェックとは、中途採用において書類や面接だけでは分からない情報を求職者の前職に確認することを言います。実施の際に気を付けるべきポイントや質問項目、主...
有給休暇とは、労働者が権利として取得できる休日のことです。有給休暇の取得は権利であり、これを会社が一方的に制限することは原則として違法です。この記事では、有給休...
残業代は原則、いかなる場合でも1分単位で支給する必要があります。しかし、会社によっては従業員へ正規の残業代を支払っていない違法なケースも存在します。この記事では...
所定労働時間について知りたいという方は、同時に残業時間・残業代を正確に把握したいという思いがありますよね。本記事ではその基礎となる労働時間に関する内容をご紹介し...
在職証明書とは、職種や業務内容、給与など現在の職について証明する書類です。転職の際や保育園の入園申請時などに求められる場合がありますが、発行を求められる理由や記...
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同一労働同一賃金は2021年4月より全企業に適応された、正社員と非正規社員・派遣社員の間の待遇差を改善するためのルールです。本記事では、同一労働同一賃金の考え方...
モンスター社員を辞めさせたくても、簡単に辞めさせることはできません。モンスター社員を辞めさせるにはどんなステップが必要なのか。また、弁護士に相談するべきメリット...
問題社員の辞めさせ方が知りたい会社は案外多いのではないでしょうか。この記事では、問題社員を辞めさせる際に考慮すべきポイントや注意点、不当解雇とならずに解雇するた...
管理監督者とは労働条件などが経営者と一体的な立場の者をいいます。この記事では管理監督者の定義や扱いについてわかりやすく解説!また、管理監督者に関する問題の対処法...
高度プロフェッショナル制度は、簡単に『量』ではなく『質』で給料を支払うという制度です。残業代ゼロ法案などと揶揄されていますが、働き方改革の関連法案でもある高度プ...
在宅勤務をする場合に支給される在宅勤務手当について解説。利用用途や支給方法について実例を挙げて紹介。在宅勤務の管理方法や企業・労働者それぞれの目線からのメリット...
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企業が労務問題に直面した場合、対応を誤ると、思わぬ損害を被ってしまいます。企業が悩まされがちな労務問題のパターンや注意点、弁護士に労務問題の解決を依頼するメリッ...
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公益通報者保護法により設置が求められる内部通報制度の概要について説明。内部告発との違いは?労働者が内部通報を利用するメリットや実際に通報される内容、利用方法につ...
うつ病になった社員の復帰が難しい場合の対処法やトラブルを防ぐためにできる退職までの話の進め方、うつ病で解雇して裁判になった過去の例などをご説明します。うつ病の社...
雇われ社長を辞めたいけど辞めさせてもらえない。となれば、弁護士を探す方がほとんどでしょう。この記事では、雇われ社長の辞任に詳しい弁護士の探し方や早めに相談・依頼...
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管理職の降格を検討しているものの、処分が違法とならないか不安に思う企業は少なくないでしょう。この記事では、違法とならずに管理職を降格するためのポイントや具体的な...