労務とは｜仕事内容や人事との違い・労務トラブルへの対処法まで

労務(ろうむ)とは、会社従業員の労働管理を担う重要な役割で、勤務時間の管理や給与計算、社会保険の手続きなどを主な業務とします。

 

一見、表立って目立つ仕事ではないようにも思えますが、従業員が安心して気持ちよく働けるように裏からサポートする役割で、会社になくてはならない存在です。今回は、労務の仕事へ転職を考えている方に主に向けて労務についての以下の内容を余すところなくご説明していきます。

 

1. 労務の役割
2. 具体的な労務の業務内容
3. 労務と人事の違い
4. 労務に求められる人物像
5. 労務に役立つ資格

 

労務について、しっかり理解していただき、労務に転職したいと考えるきっかけにしていただければと幸いです。

 

労務の役割とは？

冒頭でもお伝えしたように、労務とは、勤怠管理や給与計算、社会保険等の手続きなど、会社で働く従業員を裏からサポートする大切なお仕事です。

 

今まで、営業や作業現場などで会社の第一線で働いてきていた方は特に気付く場面もなかったかもしれませんが、給料日には当たり前のように給料が振り込まれており、知らず知らずのうちに所得税や住民税などを納付しており、健康保険に加入するなどの福利厚生を受けていたかと思います。

 

これらの手続きや処理を労務の方々が行ってくれていました。つまり、労務の主な役割は、会社従業員が安心して働けるように、裏から支える会社にとってなくてはならない存在です。

 

従業員管理等の事務仕事

労務の仕事は、いわゆる事務の仕事が大半で、簡単に言うと地味に感じる部分も多いかもしれません。

 

1. 勤怠管理
2. 給与計算
3. 入退社手続き
4. 社会保険手続き
5. 福利厚生の設置等
6. 就業規則の作成
7. 年末調整
8. 労働トラブル対応
9. 顧問弁護士や社労士などとの対応

 

後述しますが、労務の主な業務をまとめると上記の通りです。営業のように業績で評価が左右されるものでもありませんし、販売職のように直接お客さんと接することはほぼありません。

 

人事の仕事とも似ている部分はありますが、人事課は採用・研修・評価制度など、どちらかと言うと従業員のモチベーションアップや人員配置による会社の効率化などを担う役割で、会社を発展させるための攻めの部分もあります。

 

従業員を裏から支える

しかし、労務は会社に備わっている必要がある当たり前の労働環境を管理するインフラのような、地味でいて、なくてはならない存在となるのです。

 

社会経験がある方は分かると思いますが、就業規則に目を通し、雇用契約書にサインし、いつの間にか社会保険に加入し、毎月労働時間が管理され、それに対して給料が振り込まれていました。このように、全従業員が問題なく働けるために労務の方が日々裏で手続きを進めていました。

 

時に法律知識が求められる

『社会保険労務士』(通称、社労士)という国家資格をご存知だと思いますが、労務部の仕事はあの社会保険労務士が行う業務の分野でもあります。

 

従業員に正しく働いてもらうときの労働に関わる労働基準法などの法律や、社会保険等での役所とのやり取りを行う際の雇用保険法など、労務の仕事には様々な法律が関わってきます。

 

労務の仕事に就く際に、これらの法律知識を必ず求められることはありませんが、日々の業務で関わってくる場面は必ず訪れます。労務からのキャリアパスに、ゆくゆくは社会保険労務士や弁護士などの法律家への道があるように、常に法律に関わるお仕事でもあります。

 

労務の具体的な仕事内容

こちらでは、実際に労務が行う業務内容についてご説明します。なお、会社によっては他にも人事の業務を兼任することもあれば、1つの業務を担当することもあります。時期によって業務が変わることもあります。

 

具体的にどの担当になるのかは、就職時に求人票や担当者への質問で確認できますが、全体的にどのような仕事があるのかは知っておきましょう。

 

• ≪労務の具体的な仕事内容≫
  勤怠管理
  給与計算
  入退社手続き
  社会保険手続き
  福利厚生の設置等
  就業規則の作成
  年末調整
  労働トラブル対応
  顧問弁護士や社労士などとの対応

 

勤怠管理

労務が行い勤怠管理はでは主に以下の内容を管理します。

 

1. 出退勤時間
2. 残業時間(時間外労働時間)
3. 休憩時間
4. 出欠勤日数
5. 休日出勤状況
6. 有給休暇日数

 

近年では、労働に関するコンプライアンスも非常に重視されており、従業員を働かせすぎなどの状況になれば、会社は大きく信用を落とし、離職率の増加にも繋がります。労働基準法を守りつつ、従業員に安全に働いてもらうために勤怠管理は必須です。

 

【労働基準法に関する解説コラム】

• 労使協定とは何かを簡単に解説｜締結すべき場合・届出義務など労働基準法のルールまで
• 労働基準法違反となる15のケースとそれぞれの罰則
• 労働基準法第24条とは｜賃金支払い５原則をわかりやすく解説
• 労働基準法第32条｜労働基準法での労働時間と長時間労働の対処法
• 労働基準法第34条｜休憩時間のルール３原則と休憩取得の基準を詳しく解説
• 36協定(サブロク協定)とは｜仕組み・限度時間・違法時の対処法まで
• 労働基準法第37条とは｜休日・深夜労働の割増賃金規定を詳しく解説
• 労働基準法第39条とは｜年次有給休暇の概要をわかりやすく解説

 

給与計算

勤怠管理だけではなく、給与計算も非常に重要な仕事内容です。正社員の給与であっても、毎月同じ基本給だけを支払えば良いのではなく、「時間外労働」や手当によって変動します。また、給料から社会保険料や税金なども引かれることとなりますので、幅広い法律知識が必要です。

 

社会保険労務士や給与計算ソフトを導入している会社も多いですが、その場合も社会保険労務士とのやり取りやシステムの管理を行います。

 

社会保険手続き

会社では従業員に対して以下の労働保険・社会保険に加入する必要があります。

 

• 労災保険
• 雇用保険
• 健康保険
• 厚生年金
• 介護保険(40歳以上)

 

主に入退社時に手続きを行いますが、保険の種類に応じて加入条件があり、未加入時の罰則もあります。手続きに不備があることで会社に対する信用低下に繋がりますので、正確性が求められます。

 

手続きは役所に対して行いますので、書類を用意する際も、細かい部分の抜け漏れなどをチェックしなくてはなりません。

 

福利厚生の設置等

勤怠状況や給与、社会保険以外にも従業員に働きやすい環境を整えるために福利厚生の設置を行う必要があります。福利厚生にかかる費用は、社会保険料での企業負担分の『法定福利費』と『法定外福利費』があります。

 

法定福利費とは・・・

企業が福利厚生のために支払う費用のうち、法律で義務づけられているもの。

計算式：法定福利費＝労務費総額×法定保険料率

 

２．内訳明示する法定福利費の算出方法
（１）内訳明示する法定福利費の範囲
法定福利費（社会保険料）といった場合、健康保険料（介護保険料含む）、厚生年金保険料（児童手当拠出金含む）、雇用保険料、労災保険料がありますが、見積書で内訳明示する法定福利費は、原則として健康保険料（介護保険料含む）、厚生年金保険料（児童手当拠出金含む）、雇用保険料のうち、現場労働者（技能労働者）の事業主（会社）負担分です。
引用元：法定福利費を内訳明示した見積書の作成手順｜国土交通省

 

法定外福利費とは・・・

企業が任意に行う従業員等向けの福祉施策の費用。残業食事代や新年会、忘年会、社員旅行などが該当。

参考：一般社団法人日本経済団体連合会

 

法定外福利費では、社宅の提供や育児支援、慶弔金の支出などがあり、従業員の多様なニーズに応じておかないと形だけになってしまいます。最終的には福利厚生で会社を決める求職者もいますから、常々見直しを行い時代に合った福利厚生へ対応していくことになるでしょう。

 

就業規則の作成・管理

会社で労働問題を未然に防ぐためには、「就業規則」等によって会社のルールを明確に決めて提示しておく必要があります。ただし、全てを会社独自のルールで決めることはできず、労働基準法を遵守した内容で作成しなくてはなりません。

 

非常に高い法律知識が必要になるため、最終的には社会保険労務士や弁護士が目を通すことになりますが、管理や草案などは労務の仕事で行うことが多いです。

 

年末調整

給与所得者に対して、年に1度の年末調整を行いますが、そちらも労務の仕事となります。年末調整では、1年間に源泉徴収された所得税などを計算し、実際に収めた所得税の差異を求めるものです。

 

また、従業員によっては個々で受けられる控除が変わってきますので、控除証明書などの必要書類の回収や呼びかけを行います。

 

安全衛生管理

従業員が安全と健康に気を付けて働くために、労働安全衛生法を守った職場づくりを行う必要があります。代表的なものは、健康診断の実施ですね。

また、2015年からストレスチェックの実施が義務化されました。

 

参考：厚生労働省｜2015年からストレスチェックの実施が義務になります

 

従業員のストレスにいち早く気付けるように、従業員に相談窓口を周知させたり、医師によってストレスチェックを行い、従業員から申し出があった場合に面接指導を行う必要があります。

 

労働トラブル対応

このように、日々の業務で労務管理を行っていても、従業員と会社側でもトラブルが起こってしまうことはあり得ます。例えば、ハラスメントや労災が発生したり、会社が労働基準法を守っていないような場合です。

 

従業員が会社の労務管理に不満を持った時、窓口になることが多いところが労務部です。いきなりのクレームのような形で不満を投げつけられたり、経営陣と従業員との間に入って双方が納得できる形を取り持つような役割を担います。

 

また、労基法を順守していない会社の労務職に付いてしまえば、退職した従業員から残業代請求などの法的措置を取られることもあります。普段淡々と行っている業務はあまり感謝されずに、問題が発生した時だけ矢面に立たされる、少し損な役回りでもあります。

【関連記事】労働基準法違反となる15のケースとそれぞれの罰則

 

顧問弁護士や社労士などとの対応

いくら同じ会社の従業員に対してでも、法律トラブルが起きた場合や、未然に防ぐための就業規則等を作る場合、従業員の社会保険や税金まで管理しようとしても、法律知識を持たない人が1から10まで全部自分たちだけでできることはありません。

 

労務の仕事には、労働基準法や社会保険に関する法律、税法など様々な法律が関わってきます。最終的に重要な部分は、社会保険労務士や弁護士、税理士などに依頼して完了させるか、顧問契約を結びます。

 

労務の仕事を行うにあたって、専門家の知識が必要になった場合、労務部と専門家でやり取りする機会も出てくるでしょう。

 

 

労務・人事・労務管理との違い

労務は『人事労務』とセットにされることもあり、会社によっては労務課で採用された方が人事の仕事を兼任する場合もあります(またはその逆もあります)。入社後に関わってくることもあり得るでしょうから、人事の仕事も基本的な部分は把握しておきましょう。

 

また、『労務管理』という言葉を聞いたこともあるでしょう。これはどういう意味でしょうか？

 

労務	人事	労務管理
勤怠管理 給与計算 入退社手続き 社会保険手続き 福利厚生の設置等 就業規則の作成 年末調整	採用 人材教育・研修 評価制度 異動・人員配置	労務と同じ

 

それぞれの主な業務をまとめると主に上記のようになります。以下では、労務と人事、労務管理の違いについてご説明します。

 

人事との違い

会社の『人材』に関する仕事という点では、労務も人事も同じです。ただ、従業員に対してどのような対応をしていくのかの方向性が少し違います。ここまでお伝えしたように、労務は従業員が安全・安心に働くために裏から会社を支えるインフラ的などちらかと言うと守りの堅実な仕事です。

 

一方、人事の仕事では、採用した(する)人材を活かしてどのように会社を成長させていくのか？攻めの観点から人材を扱うことが多いです。

 

例えば、入社直後の研修は人事部が切り盛りすることがほとんどですし、そもそもの採用活動も人事が主体となって動きます。人事評価によって、従業員の働く意欲や成果などを上げていき、人員配置やそれに伴う異動手続きも人事の仕事です。

 

労務管理との違い

『労務管理』という言葉を聞いたことがあると思いますが、これは労務とほぼ変わりはありません。主に会社を経営する立場の人が使いがちで、労務管理をするにあたって必要になった部署が労務課だと思っていただければ良いでしょう。

 

 

労務の仕事に関係する資格とは

次に、労務の仕事に関係する資格についてご紹介します。

 

社会保険労務士

度々登場した社会保険労務士とは、労務管理と社会保険に関する専門家で、社労士資格という国家資格者の総称です。企業の労務相談に応じ、社会保険等の手続き、年金相談、助成金の申請の代行などをサポートするのが主な役割です。

 

税理士や弁護士、会計士同様士業資格のひとつで、労働保険の書類作成や提出、就業規則の作成などは、社会保険労務士を通さないとできない仕事「独占業務」になっています。

 

• 1号業務：労働保険の書類の作成・提出代行、健康保険や雇用保険などへの加入・脱退手続き、給付手続きや助成金の申請など(社会保険労務士法第2条1項1号)
• 2号業務：労働社会保険諸法令に従う帳簿書類の作成、労働者名簿や賃金台帳の作成請負、就業規則や各種労使協定の作成 など(社会保険労務士法第2条1項2号)
• 3号業務：労務管理や社会保険などに関する相談、アドバイス、コンサルティングなど(社会保険労務士法第2条1項3号)

参考：社会保険労務士法第２条

 

労務管理士

労務管理士とは、企業内部の労働関係当事者が労働基準法や労務管理に関する専門的知識を習得し、人事・労務分野でより高度な専門的職務能力を高めることを目的にした資格です。法令遵守を前提として、労働者の採用から退職までの一連の就業管理を行うことができる能力者に与えられる職能民間資格とされています（参考：一般社団法人｜日本人材育成教会）

 

労務管理士は民間資格であり、社会保険労務士などの国家資格ではないため、持っているからできる仕事が増える訳ではありませんが、労務管理の基本的なスキルや知識を有していることを客観的に証明することができます。

 

労務の仕事に向いている人の特徴

労務の仕事をおおよそイメージして頂けたと思いますが、こちらでは実際、どのような人が労務に向いているのか？労務に向いている人の特徴についてご紹介していきたいと思います。

 

細かい部分をきちんと管理できる人

労務の仕事を行うにあたって、自分以外の従業員の給料や税金、社会保険などにも関わってきます。「ちょっとぐらいズレがあっても大丈夫」などのどんぶり勘定的な考えは通用しません。

 

1円、1分などの細かい数字までミスすることなく処理しなくてはなりませんし、役所に提出するお堅い書類を作成・確認することも多いです。

細かい部分まできちんと目を通せて、きっちりミスなくこなせる人でないと、日々の業務が堅苦しく感じるかもしれません。

 

事務処理が得意な人

労務の仕事は基本的にデスクワークとなり、1日中パソコンや書類などと向き合うことも多いです。事務処理速度と正確性の違いによって、できる仕事の量も大きく変わってくるでしょう。また、労務管理システムを導入している会社も多いので、パソコンスキルも人並みには必要です。

 

後ほどご紹介する資格を取得しておくことで、労務の仕事に役立てることができるかもしれません。

 

法律に興味がある人

労務の仕事では、労働基準法や社会保険関連法、税法など様々な法律がかかわります。法的知識は必須ではありませんが、法律に興味がある方でしたら、日々の業務で法律に触れることができ、ご自身のスキルアップを狙うこともできます。

 

後述しますが、労務の仕事から社会保険労務士などの専門家への道もありますし、日ごろの業務で法律家と接する場面も出てくるでしょう。

 

コミュニケーション能力も必要

ここまでご説明した内容を見て、労務はひたすら事務作業を淡々とこなす人だと思った方も多いと思います。ただし、労務の仕事に就くにあたって、コミュニケーション能力も必ず必要とされることは忘れてはいけません。

 

上記でお伝えしたように、労務と人事の仕事は密接にあり、人事の仕事が割り振られれば人と接する場合も増えてきます。想像してみればわかるように、採用担当者がコミュニケーションが苦手な方であれば、会社に対する印象も大きく変わりますよね。

 

また、従業員が会社に対して不満を持った時、労務担当者が窓口になることもありますが、その際にぶっきらぼうな対応をしてしまうと、相手の怒りを買ってしまう恐れもあるでしょう。

 

労務だから事務作業だけひたすらにこなしておけば良いということはなく、従業員対応や社労士などの社外の専門家と接する機会もありますので、コミュニケーション能力も必ず必要とされます。

 

 

労務人材の年収は400万円から600万円前後｜年収を上げるポイントは？

これまでの別の職種から労務に転職する方は特に気になる項目ですが、労務の年収はどれくらいが平均なのでしょうか？

 

年代別の年収

会社や労務部での役職に応じて年収も変わるため、一概には言い切れませんが、労務だからと他の職業と大きく左右されることはなく、全国平均の平均給与と同等程度とお考えいただければと思います。

 

≪年代別による人事労務の平均年収≫

• 20歳〜30歳：300万円〜400万円
• 31歳〜40際：400万円〜600万円
• 41歳〜50歳：500万円～700万円
• 51歳〜60歳：400万円〜600万円

 

参考：en人事のミカタ

 

労務で長年キャリアを積む

労務の仕事は、営業職のように売上が目に見えて分かるような評価しやすい職種でもありません。長年の経験と知識によって会社での必要性が身に付いていくものです。

 

年功序列の風潮が廃れつつある昨今の日本企業においても、労務での仕事は年数で判断される部分は多いと言えるでしょう。労務で働くと決めたのであれば、なるべく長い期間同じ労務をすることだと受け止めて、5～10年とコツコツと経験を積んでいくことが年収アップに繋がります。

 

役職に就く・マネジメントも行う

他の職種でも同様ですが、肩書きが就くことで給料にも影響してきます。規模が大きい会社であれば、労務課などと組織課していますので、係長や課長などの他の労務職の人を束ねる地位に就くことでキャリアを積みます。

 

小さい企業であれば、労務担当者は1人だけかもしれません。その場合、経営陣とも距離が近いと考えられますので、「労務の仕事がいかに会社経営に役立っているのか？」「他の従業員が働きやすい環境を整える以前に、自分が良いと思える会社に整備する」このような考えで仕事に取り組みましょう。

 

必ずアピールポイントになり、給料にも影響してくるでしょう。また、人事課も束ねるようになれば、将来的には会社の『人材』を管理する部門のトップとして、経営に加担することもあるでしょう。

 

資格を活かす

後述しますが、労務の仕事をするにあたって、あるとなお良い資格がいくつかあります。転職する機会や、仕事の合間で資格取得を目指しておくことで、目に見えて分かりやすいアピールポイントとして給与アップに繋げることもできるでしょう。

 

特に社会保険労務士の資格を取ることができれば、会社がわざわざ社会保険労務士に依頼しなくてよい結果にもなってきます。会社がかけるコストも減るわけですから、ご自身に見返りが出てくることも大いに期待できるでしょう。

 

人事労務のキャリアパスとは？

せっかく労務の仕事に就くのですから、その道を極めてみることを考えても良いでしょう。将来的にどういう働き方ができるのかイメージしておくと、日々の淡々とした業務のとらえ方も変わってくるでしょう。実際に働いてみて、自分には合わないと思えば、転職によって方向転換しても問題ありません。

 

こちらでは、人事労務のキャリアパスについてご紹介します。

 

管理職へ

上でもお伝えしましたが、実務だけではなく人を束ねる管理職へステップすることで、給料も会社でやりたいことの実現にも近づけます。コツコツと作業をこなすことも大事ですが、周りの人たちを巻き込む力も身に付けていけると良いですね。

 

人事部門の中核へ

会社の経営は『ヒト』『モノ』『カネ』を軸に成り立ちます。労務、そして人事での立場が上がるにつれて、会社での発言力も強まります。人事部門の中核として『ヒト』の部分で会社経営に大きく助力できる立場にもなれるでしょう。

 

法律分野への道

法律に対する強い興味関心がある方や独立心が強いような方は、労務での経験を活かして社会保険労務士や税理士の資格を取得したり、コンサルティングなどを行う働き方も見えてきます。

 

このように、労務だからとひたすら事務作業を続けるのではなく、将来的な選択肢や可能性も多く秘めています。目の前のやりたい仕事や得意な仕事だけに注目するのではなく、将来的な理想像を描いてみると労務の仕事がより魅力的に映るかもしれませんね。

 

 

労務部の仕事に役立つ資格

未経験から労務へと転職する方や、労務の道を究めたい方は、以下の資格が役に立つこが多いです。確かに難易度は高い資格もありますが、働きながら取得することも可能ですし、労務での実務が資格取得にも役立つこともあります。

 

社会保険労務士

通称、社労士とも呼ばれる社会保険労務士は、労務に関する法律知識を極めた国家資格と言えます。合格率は10％程度と低いですが、労務での実務を行っていれば働きながらの資格取得も十分可能かと思われます。士業での独立開業ができますし、コンサルティング業務で役に立てることもできます。

 

労務管理士

労務管理士とは、まさに労務管理のスペシャリストであることを証明するための資格です。民間資格のため、社労士資格よりも知名度は劣りますが、労務で働く分には十分アピールできる資格です。

 

ＭＯＳ(マイクロソフトオフィススペシャリスト)

マイクロオフィススペシャリストは、通称MOS(モス)と呼ばれ、世界基準で信頼される国際資格です。現在は、どの企業でもパソコンで情報を管理している時代ですが、中でも、WordやExcelは日常的によく使う人も多いのではないでしょうか。

 

マイクロオフィススペシャリストの資格は、すべてのソフトごとに存在しています。階級自体も、スペシャリスト・エキスパートなどに分かれていて、エキスパートの方が取得が難しくなっています。

 

メンタルヘルスマネジメント

労務の仕事よりも人事での仕事で役立つことが多い資格ですが、メンタルヘルス・マネジメントの資格を持っていることで、従業員の心のメンテナンスをすることができます。会社の人材に関わる人事労務の仕事では、重宝される資格です。

 

資格の種類は、Ⅲ種、Ⅱ種、Ⅰ種の３段階があります。Ⅲ種が一番取りやすく、Ⅰ種が一番取りにくいです。もちろん、転職先の企業によって待遇は変わりますが、有利に働きやすい資格の一つだといえるでしょう。

 

労務担当者が直面する企業でよくある労務トラブル

労務担当者は従業員の保険や雇用関係の手続きだけではなく、時には会社内でおきるトラブルにも対応しなくてはいけません。ここでは、どのような労務トラブルがあるかをご紹介します。

 

給料や特別休暇に関するトラブル

よく聞く人事・労務の悩みに「給料や特別休暇への対応」があるかと思います。例えば、ケガや精神的な病気で、従業員が会社を１、２週間休んだ場合、担当者は給料計算や休暇対応、保険手続などを行わなければなりません。

 

しかし、これらの手続は法律で定められているため、正しい手続を行わなければ、従業員とのトラブルに発展しかねません。就業規則や法律に沿ってどのように運用すればよいのか、管理部側からするとかなり悩む部分かと思います。

 

ハラスメント問題

職場での嫌がらせやハラスメントは、身近な従業員の不安材料になると考えられます。

 

セクハラ

セクハラがあった際、企業は安全配慮義務違反、職場環境配慮義務違反について責任を取るよう労働者から求めるケースがあります。セクハラについては会社側に対して職場における性的な言動による不利益や就業環境の侵害がないよう、雇用管理上必要な措置を講じる義務が課せられています。

 

また、会セクハラ防止の為に必要な措置を怠っていたという事実に基づいて、損害賠償を請求される恐れもあります。。

【関連記事】セクシュアルハラスメント(セクハラ)とは結局どこから？行為事例と対策

 

パワハラ

パワハラは、職場内での優位性や立場を利用して、労働者に対して業務の適正範囲を超えた叱責や嫌がらせを行うことと定義されています。

 

 職場のパワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

引用元：あかるい職場応援団｜パワハラの定義

 

パワハラが起こった際、会社側には再発防止措置をとる努力義務がありますので、日頃からハラスメント研修を実施するなど、従業員の意識を高める対策を行うのが賢明です。

 

労働時間・残業・休暇に関するトラブル

労働時間や休暇に関しても、労働ナビには近年相談が増えている傾向にあります。

 

残業時間の考え方

例えば、タイムカードベースで労働時間を記録している会社の場合、所定労働時間を超えてタイムカードが打たれている間の時間は労働時間となるのは、ご存知の通りでしょう。

 

また、上司から残るように指示された場合も分かりやすい労働時間として言えます。問題となるのは、「タイムカードなどがない」「タイムカードを切った後」「指示は無かったものの働いている」などの場合ですが、通常の法定労働時間内では絶対に終わらないような業務であったり、遅くまで残ることが常習化して、それを上司や使用者が見て見ぬふりをしているようであれば、労働時間として考えられます。

 

労働時間との判断が難しいスキマ時間

朝の朝礼や掃除の時間

始業時刻前に朝礼やそうじの時間を設ける会社も見受けられますが、そのことへの参加が強制的・常習的になっているようであれば、労働時間となります。
 

参加強制の研修など

土日などの本来会社が休みの日に強制的に研修に参加させられるようであれば、そちらも労働時間となります。
 

着替え・待機の時間

労働基準法では、作業着等に着替える時間も労働時間とされています。また、昼休みなどでも、電話番として、社内で待機するように指示されていた場合は労働時間となります。

 

通勤時間

会社のオフィスと自宅を往復する場合の通勤時間についても、広い意味では業務に必要な移動時間と考えられます。通勤時間は所定労働時間外の移動となりますが、その間にも会社からの指示に随時対応しなければならない場合などには、通勤時間が労働時間に含まれるかどうかが問題となる可能性があります。

 

同様に、仕事場から家へ直帰することになるケースもあるでしょう。これらの場合の移動時間は、通勤時間とは一応区別して考えられます。

しかし、勤務地への移動をするための時間という意味では、通勤時間と同じような性質を有しています。したがって、移動時間が労働時間に含まれるかどうかという観点では、通勤時間と同様の観点からの検討が必要となるでしょう。

 

【関連記事】

• 移動時間(出張・直行直帰・通勤など)が労働時間に含まれるケースと具体例を解説
• 労働時間の根本的な考え方｜定義や労働時間の平均まで

 

不当解雇・降格処分など

不当解雇となりうる理由

表：不当解雇が考えられる解雇理由

解雇の理由	具体例
会社の経営不振	・突然のリストラ ・労働組合に入っていたからリストラの対象にされた ・自分はリストラされても役員の報酬はそのまま
従業員の病気・ケガ	・妊娠したから解雇された ・通院で月に何度か休んでいたら解雇された ・業務上で発症した疾病での解雇
業務態度	・会社に意見を申したら解雇された ・社長(一部の上司)との不仲での解雇 ・業務態度の注意、指摘がないままいきなりの解雇
能力不足	・人員が充足したから解雇された ・学歴を理由に解雇された ・外国人を理由に解雇された

【関連記事】「不当解雇と認められる解雇の種類」

 

不当解雇かどうかを判断するにはケースバイケースのことも多いので、あくまでも参考程度にとどめていただき、少しでも思い当たるのであれれば、直接弁護士に相談してみることをおすすめします。

 

退職勧奨の疑惑

退職勧奨(たいしょくかんしょう)とは、会社が従業員を退職させるために退職を勧めることです。最終的に会社をやめるかどうかの判断は、労働者が判断するので、一方的に労働契約を終了させる解雇とは違います。

 

使用者側は自由に退職勧奨をできるとしても、労働者が自由な意思決定を妨げられる態様の退職勧奨は許されません。説得の回数、説得のための手段・方法は社会通念上相当であることが求められ、その態様が強制的なものや執拗なものであると判断されれば、使用者に損害賠償責任を生じさせることもあります。

【関連記事】退職勧奨とは｜会社が退職を勧める退職勧奨の手口と対処法

 

降格処分

従業員が会社内の秩序を乱したり、会社へ何らかの損害を与えたた場合は、正当な降格処分になります。ないとは思いますが、労働基準監督署に正当な通報をしたことで給与を下げる、降格させる、解雇するなどは当然違法です。

 

配置転換

部署異動などの配置転換は不動な動機や目的に基づいて行われた場合は違法・無効です。追い出し部屋への異動は、背後に退職を促すという不当な動機・目的がありますので、これが客観的に明らかな場合は当該配転命令は違法・無効となります。
 

なお、配置命令が退職を前提とした不当な目的だった場合に配転権の濫用としてこれが無効になった裁判例もあります。

 

老人ホームにおいて介護・相談系を担当していた副施設長が、他所の教育研修センター長への配置転換、降格、諭旨解雇はいずれも違法であるとして、地位確認や未払賃金等を請求した事案。裁判所としては、配転命令自体が不当ではないものの、命令に従わなかった副施設長に対する降格人事は不当であるとして、地位確認や賃金請求を認容した事例。

雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認 損害賠償：50万6,360円

裁判年月日　平成22年 2月 9日　 裁判所名　東京地裁 事件番号　平１９（ワ）３０６８１号 裁判結果　一部認容 Westlaw Japan文献番号　2010WLJPCA02098001

 

 

労務トラブルがあった際弁護士と社労士のどちらに相談すべきか

問題が発生した場合は迷わず弁護士に相談する人も多いと思いますが、予防したい・事件化はしていないが不安があり相談したい場合、弁護士より社会保険労務士(以下「社労士」)に相談する人の方が多いかと思います。

 

そもそも、「弁護士」という選択肢がない人もいるかと思います。ここではどのような状況でどちらに相談すべきかについてご紹介します。

 

社労士と弁護士の仕事領域の違い

社労士と弁護士の違いは以下の通りです。

 

	社労士	弁護士
業務内容	・社会保険に基づいた書類の作成・申請・提出代行 ・人事・労務に関する相談・指導 ・人事・労務トラブル発生の予防対策 ・給料計算代行・相談	・法律相談 ・裁判所を通す手続代行 ・契約書類関係の作成・チェック ・法的トラブル発生の予防対策

 

小さな問題でも、訴訟に発展する可能性を含んでいるものであれば、あらかじめ弁護士相談することをおすすめします。

 

労務の「不安」を弁護士に依頼するメリット

小さな不安でも、その内容が大きくなったら紛争になりそうな場合や法律に抵触していないか気になる場合は、社労士よりも弁護士に相談することをおすすめします。

 

例えば、保険や給料計算などに関する不安などであれば社労士が最初から最後まで対応できますが、コンプライアンスに違反するようなものの場合、裁判になる可能性が含まれているため、最初から弁護士に携わってもらった方が、訴訟へ発展した際にもスムーズな対応を望めます。

 

【状況別】社労士・弁護士に相談すべきケース

社労士と弁護士は似ていますが、注力分野がまったく異なりますので、状況に合わせて利用しなければなりません。

 

社労士に相談すべきケース

各種保険について相談したい 労災に関する相談・申請を行いたい 給料計算について相談したい 給料計算を代行してほしい 従業員が安心して保険制度を利用できるような窓口をつくりたい

 

弁護士に相談すべきケース

法律相談がしたい 法的トラブル発生の予防対策がしたい 訴訟に発展しそうなので、話し合いで解決したい 訴訟に発展してしまったので対応してほしい 訴訟後の顧客・取引先・メディア対応してほしい 契約書などの書類をチェックしてほしい

 

人事・労務問題を弁護士に相談する際の流れ

人事や労務に関する問題を弁護士に相談する場合、主に以下の流れで手続を進めます。

 

1. 社内で事実調査を行うなどして情報を整理する
2. 弁護士との面談のために必要書類を準備する
3. 電話やメールで弁護士との面談予約をする
4. 弁護士と面談して解決策を導き出す
5. 解決策を実行

 

弁護士に相談することで問題解決のためのサポートが受けられます。その際、相談内容に関する書類等を持参することで、弁護士に的確に情報を伝えることができ、面談もスムーズに進みます。

 

ケースにもよりますが、必要書類としては以下のものが挙げられます。

 

1. 就業規則
2. 雇用契約書
3. 労働条件通知書
4. 労働協約
5. 労使協定

 

なお弁護士と面談する際は、当事者である従業員も同席することで事実聴取がスムーズに行えるため、従業員に対して同席を呼びかけましょう。

 

 

まとめ

労務とは、勤怠管理や給与計算、社会保険等の手続きなど、会社で働く従業員を裏からサポートする大切な仕事で会社になくてはならない部門です。一見すると事務処理が多い地味な仕事に見えるかもしれませんが、法律に触れながら裏から従業員を支える、なくてはならない存在です。

 

また労務トラブルでお悩みの方で、判断に迷うことがあれば、まずは社労士か弁護士に相談の上、適切な判断をしていただくことを強くお勧めします。