労働基準法違反となる15のケースとそれぞれの罰則

会社で働く労働者のあなたは「労働基準法」という法律について正しく理解しているでしょうか。

 

これは、労働者を守るために作られた法律で、雇用者である企業にさまざまな義務を課しており、労働者にとって重要な残業代や解雇、有給休暇や休憩、賃金の支払義務、労災などについて細かく定められています。

 

もし企業が労働基準法に違反した行為をすると罰則も与えられます。

 

以下で労働基準法違反となるのはどういったケースなのか、その場合の罰則はどのくらいになるのかご説明していきます。

 

労働基準法の違反となる代表的な15のケースと罰則

まずは企業が労働基準法違反となるのはどういったケースなのか、罰則とともにみていきましょう。これからご紹介する違反行為に関しては、労働基準法第117条から120条に定められています。

 

• 第117条：１年以上10以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金に処する。
• 第118条：１年以下の懲役又は50万円以下の罰金に処する。
• 第119条：６ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
• 第120条：30万円以下の罰金に処する。

参照：労働基準法

 

社会的な身分や性別で差別してはいけない

雇用者は、労働者を社会的な身分や性別によって労働条件その他について差別的に取扱うことを禁じられます。違反した場合には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。

 

• 規定：労働基準法第3条、4条
• 罰則：労働基準法第119条

 

(均等待遇）
第三条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

引用元：労働基準法第3条

 

（男女同一賃金の原則）
第四条　使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

引用元：労働基準法第4条

 

労働者の意思に反する労働の強制等

雇用者は、労働者の意思に反して強制労働をさせてはなりません。違反した場合、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金刑に処せられます

 

• 規定：労働基準法第5条
• 罰則：労働基準法第117条

 

(強制労働の禁止）

第五条　使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

引用元：労働基準法第5条

 

中間搾取の排除（ピンハネの禁止）

派遣労働など法律で認められる場合をのぞき、労働者と雇用者の間に入って中間搾取する行為は禁じられます。違反した場合の罰則は1年以下の懲役または50万円以下の罰金刑です。

 

• 規定：労働基準法第6条
• 罰則：労働基準法第118条

 

（中間搾取の排除）

第六条　何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

引用元：労働基準法第6条

 

労働契約に違約金を含める・債権と賃金の相殺

雇用者は労働者に「違約金」を払わせることはできません。

 

たとえば労働者が雇用契約に違反して契約期間中に退職したり迷惑行為をしたりしても、違約金として給料から差し引くことなどは許されませんし、労働者が借金などしていても賃金との相殺は認められません。

 

違反した場合の罰則は６か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です（16条、119条）。

 

• 規定：労働基準法第16条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（賠償予定の禁止）

第十六条　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

引用元：労働基準法第16条

 

一方的・予告なしの解雇(解雇予告がない)

雇用者は、労働者を解雇するとき必ず１か月前に解雇予告をしなければなりません。それが不可能な場合、不足日数分の解雇予告手当を払う必要があります（20条）。

 

違反した場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です（119条）。

 

• 規定：労働基準法第20条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（解雇の予告）
第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
○２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
○３　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

引用元：労働基準法第20条

【関連記事】解雇予告とは

 

法定労働時間を超えて働かせること

労働基準法は、労働者を働かせても良い基準となる労働時間を定めています。

 

一般の労働者の場合には、1日8時間、1週間に40時間が限度となっています。これを超えて働かせるのは原則違法です。ただし36協定という特別な協定を締結すると時間外労働をさせることができます。

 

36協定なしに時間外労働をさせた場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です。

 

• 規定：労働基準法第32条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（労働時間）

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

○２　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用元：労働基準法第32条

 

（時間外及び休日の労働）

第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

引用元：労働基準法第36条

【関連記事】36協定(サブロク協定)とは｜仕組み・限度時間・違法時の対処法まで

 

休憩を与えない

雇用者は労働者に対し、労働時間が6時間を超えるときに45分、8時間を超えるときに1時間の休憩を与えなければなりません。

 

休憩を与えなかった場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。

 

• 規定：労働基準法第34条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（休憩）
第三十四条　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
○２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
○３　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

引用元：労働基準法第34条

 

休日を与えない

雇用者は労働者に対し、週に1回以上の法定休日を与える必要があります。違反した場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です。

 

• 規定：労働基準法第35条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（休日）

第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

○２　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用元：労働基準法第35条

 

残業代｜時間外労働や休日および深夜労働に対する割増賃金の未払い

労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働（午後10時～翌午前5時までの労働）をさせた場合には、所定の割増賃金を支払わねばなりません。

 

賃金の割増し率は、一般の時間外労働の場合に1.25倍、深夜労働の場合に0.25倍、休日労働の場合に1.35倍となります。

参考：残業代の割増賃金とは｜割増率の計算方法などもわかりやすく解説

 

違反した場合には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます。

 

• 規定：労働基準法第37条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）

第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

○２　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。

○３　使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

○４　使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

○５　第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

引用元：労働基準法第37条

【関連記事】

時間外労働(残業時間)の明確な定義と割増賃金

 

有給を与えない

勤続期間が半年以上となった労働者には、労働期間や労働時間数に応じた有給休暇を付与する必要があります。法律に違反して有給を与えなかったら６か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。

 

• 規定：労働基準法第39条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（年次有給休暇）
第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用元：労働基準法第39条

【関連記事】有給が取れない！休暇のルールと取れない理由・対処法を解決

 

坑内における18歳未満の未成年、妊娠中女性の労働

18歳未満の未成年や妊娠中の女性を坑内で労働させることは禁止されます。違反した場合の罰則は1年以下の懲役刑または50万円以下の罰金刑です。

 

• 規定：労働基準法第63条、64条の２
• 罰則：労働基準法第118条

 

（坑内労働の禁止）

第六十三条　使用者は、満十八才に満たない者を坑内で労働させてはならない。

 

（坑内業務の就業制限）

第六十四条の二　使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。

引用元：労働基準法

 

産前後の休業・育児期間の請求を認めない

労働者から産前産後休暇や育児休業の申出があったら、雇用者は必ず認めなければなりません。違反すると6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。

 

• 規定：労働基準法第65条、66条、67条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（産前産後）

第六十五条　使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

○２　使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

○３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

第六十六条　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。

○２　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

○３　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

 

（育児時間）

第六十七条　生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

○２　使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

引用元：労働基準法

 

療養補償や休業補償・障害補償がない

労働者が労災に遭って療養する場合、雇用者は治療費や休業補償、後遺障害が残った場合には障害に対する補償を負担すべきとされています。これは労災保険に加入して必要なときに保険給付を受けさせるべき義務です。違反すると6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。

 

• 規定：労働基準法第75条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（療養補償）

第七十五条　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。

引用元：労働基準法第75条

 

遺族に対する補償

労災によって労働者が死亡してしまった場合、雇用者は遺族に葬祭費の支払いと生活補償をしなければなりません。これも労災保険への加入とそこからの給付受取を意味します。違反すると6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。

 

• 規定：労働基準法第79条
• 罰則：労働基準法第119条

 

（遺族補償）

第七十九条　労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の千日分の遺族補償を行わなければならない。

引用元：労働基準法第79条

 

就業規則明示および作成と届出違反

雇用者は労働者を雇い入れるとき、雇用条件を明示しなければなりません。また10人以上の労働者のいる事業所では、就業規則を作成・届出しつつ、労働者に周知させる義務があります。違反すると30万円以下の罰金刑となります（15条、89条、106条、120条）。

 

• 規定：労働基準法第15条、89条、106条
• 罰則：労働基準法第120条

 

（労働条件の明示）

第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

（作成及び届出の義務）

第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

（法令等の周知義務）

第百六条　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

引用元：労働基準法

 

性別

男性 女性

年齢

〜25歳 〜29歳 〜39歳 40歳〜

直近年収

〜400万円 400〜
600万円 600万円〜

 

【令和二年公表】労働基準法違反で問題になった事例

以下で企業が労働基準法違反となって送検された事例をいくつかご紹介します。

※企業名は伏せさせて頂いております。

 

表：労働基準関係法令違反に係る公表事案

参考：厚生労働省｜労働基準関係法令違反に係る公表事案（令和元年７月１日～令和２年６月30日公表分）

 

労働基準法に違反があった場合の労働者の対応

もしもあなたの会社において、上記でご紹介したような労働基準法違反の行為があったら、以下のような対処をとってみてください。

 

まずは社内通報窓口へ相談

社内に労働組合などの相談窓口があったら利用しましょう。アドバイスを受けられたり団体交渉などの動きを取ってくれたりする可能性があります。

 

労働基準監督署への通報

次に労働基準監督署に通報しましょう。労働基準監督署は管轄内の企業が労働基準法を守っていないときに指導勧告や調査、送検などをする権限をもっています。

 

労働者の通報により調査が行われたり指導勧告が行われたりしたら会社の態度が変わるケースも多々あります。企業が悪質な場合には送検されて罰則が適用される可能性もあります。

労働条件や賃金未払に対する相談窓口

今の労働条件に疑問がある場合や賃金が未払いになっていて困っている場合、以下のようなところで相談ができます。

 

労働基準監督署

労働基準監督署に相談をすると、上記のように指導勧告や刑事的な対応をしてもらえる可能性があります。

 

総合労働相談コーナー

厚生労働省の総合労働相談コーナーは労働者の権利を守るための機関です。各都道府県の労働局や労働基準監督署内に設置されているので、お近くを探して問い合わせてみてください。

 

総合労働相談センター

 

あかるい職場応援団

あなたが会社でパワハラを受けているならば、厚生労働省の「あかるい職場応援団」というサイトを見てみてください。いろいろなパワハラの事例やパワハラへの対処方法、相談窓口などが載っているので参考になります。

 

こちらのページに掲載されている法テラスや労働局などの相談先は、パワハラではなく労働基準法違反の場合にも利用可能です。

 

あかるい職場応援団

 

労働問題が得意な弁護士

残業代不払いや不当解雇、労災隠しなどで企業を訴えたい場合には、労働問題が得意な弁護士に相談をして対応してもらうのが良いでしょう。

ホームページなどで労働問題に力を入れている弁護士を探し、問合せをしてみてください。

労基違反をする会社なら早急に退職するのも有効

悪質な労働基準法違反をしているブラックな会社なら、それ以上働いていても改善の見込みがない可能性もあります。

 

それならば退職して他の会社に転職することも検討しましょう。退職しても弁護士に依頼するなどして不払いの賃金や残業代、退職金を請求できるので、躊躇する必要はありません。

 

まとめ

勤務先が労働基準法を繰り返すと労働者にかかる負担が重くなります。会社と戦うのであれば一人では不安が大きいので労働問題に強い、有能な弁護士を頼るのが良いでしょう。

 

 

性別

男性 女性

年齢

〜25歳 〜29歳 〜39歳 40歳〜

直近年収

〜400万円 400〜
600万円 600万円〜

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関連記事：退職代行サービスとは｜メリットや利用のリスク・主要な退職代行業者も紹介

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