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労働基準法第37条とは|休日・深夜労働の割増賃金規定を詳しく解説
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2019.2.15

労働基準法第37条とは|休日・深夜労働の割増賃金規定を詳しく解説

弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
監修記事
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労働基準法第37条とは、労働者が法定労働時間を超えて働いたときや休日労働、深夜労働をしたときに「割増賃金」を払わねばならないとする条文です。

 

すなわち「残業」や「深夜労働」「休日労働」の場合には、会社は労働者に対して通常より多くの賃金を払わねばなりません。具体的にどういったケースでどのくらいの割増賃金が支払われるのか、以下で順番にみていきましょう。

 

【関連記事】

労働基準法第24条とは|賃金支払い5原則をわかりやすく解説
労働基準法第39条とは|年次有給休暇の概要をわかりやすく解説

 

 

労働基準法第37条で定められた割増賃金の概要

労働基準法37条が定める「割増賃金」とはどのようなものか、制度の概要を確認しましょう。

 

時間外労働、休日・深夜労働した場合の割増賃金率

労働基準法は、労働者の権利を守るための法律です。

 

労働者を働かせても良い時間帯や時間数に制限を設けており、特に負荷のかかる労働に対しては普段より多めの賃金を払わねばならないとしています。そのための具体的な規程が労働基準法37条です。

 

労働基準法37条によって多めに払わねばならない賃金のことを「割増賃金」と言います。

 

割増賃金が適用されるのは、以下のケースです。

 

表:割増賃金率まとめ

 労働時間

時間

割増率

時間外労働(法内残業)
※就業規則上の所定労働時間は超えているが法定労働時間は超えない

 1日8時間、週40時間以内

1倍(割増なし)

時間外労働(法外残業)
※法定労働時間を超える残業

 1日8時間、週40時間超

 1.25倍

 1ヶ月に60時間超

 月60時間を超える時間外労働

 1.5倍

 法定休日労働

 法定休日の労働時間

 1.35倍

深夜労働

22:00~5:00の労働時間

0.25倍

時間外労働(限度時間内) +深夜残業

時間外労働+深夜労働の時間

1.5倍

 法定休日労働 + 深夜労働

休日労働+深夜労働の時間

1.6倍

参考:残業代の割増賃金とは|割増率の計算方法などもわかりやすく解説

 

法定時間外労働の割増賃金

労働基準法が定める基本の労働時間を「法定労働時間」と言います。その法定労働時間を超えて働かせた場合は「時間外労働」として割増賃金が発生します。このとき、「1.25倍以上」の割増率が適応されます。

 

 

休日労働の割増賃金

雇用者は労働者に対し、1週間に1度以上の「法定休日」を与えなければなりません。本来身体を休めることができるはずの休日に働いた場合、労働者に余計な負荷がかかるので割増賃金の支払いが必要となります。

 

休日労働の場合の割増賃金率は「1.35倍以上」になります。

 

 

深夜労働の割増賃金

午後10時から翌午前5時までの早朝の時間に働くと、労働者には大きな負担がかかります。このように深夜の時間帯に働かせた深夜労働の場合にも「0.25倍以上」割増賃金が適用されます。

 

時間外労働が深夜に及んだ場合の割増賃金

残業が長引いて深夜に及んでしまうケースがあります。そのように時間外労働が深夜に及んだ場合には、「通常の時間外労働の25%増し+深夜労働の25%増し」となって「1.5倍以上」の割増賃金が必要となります。

 

休日に深夜労働をした場合の割増賃金

休日出勤で深夜労働した場合には、休日労働の1.35倍に深夜労働の0.25倍が加わり「1.6倍」の割増賃金が発生します。

 

 

1か月に60時間を超える時間外労働をした場合の割増賃金

1か月に60時間を超える時間外労働には「1.5倍以上」の割増賃金が適用されます。ただし中小事業主の場合、この規定の適用が猶予されているので現時点においては1.25倍のままです。

 

休日労働・深夜労働に対する割増賃金の未払いは違法

時間外労働や休日労働、深夜労働をさせながら割増賃金を払わないのは労働基準法37条に反し、違法行為です。労働基準法119条違反によって6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます。

 

割増賃金の支払いが不要な場合

時間外労働などをさせる場合であっても、会社が労働者の過半数が加入する労働組合や労働者の過半数の代表者と合意した場合には、代替休暇(振替休日)を与えることによって割増賃金の適用を免れることが可能です(労働基準法第37条3項)。

 

○3 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

引用元:労働基準法第37条3項

 

 

休日・深夜労働をした場合の割増賃金の算出方法

休日労働や深夜労働をした場合の割増賃金の計算式は、以下の通りです。

 

1時間あたりの基礎賃金×時間外労働(深夜労働、休日労働)時間×割増賃金率

 

以下でその意味を説明していきます。

 

1時間あたりの基礎賃金を求める

基礎賃金から除外する手当に注意

割増賃金を計算するには、まずは1時間あたりの基礎賃金を計算する必要があります。具体的には毎月の給与額を1か月の所定労働時間で割り算して求めます。このとき、毎月の給与額から以下のような手当が差し引かれます。

 

  • 家族手当
  • 通勤手当
  • 別居手当
  • 子女教育手当
  • 住宅手当
  • 臨時の賃金(祝金、見舞金など)
  • ボーナスなど、1か月を超える期間単位で支払われる賃金

参考:厚生労働省|割増賃金の基礎となる賃金とは

 

【関連記事】残業代を計算する際の基本給(基礎賃金)に関する正しい知識

 

時間外・休日・深夜労働した時間を把握

次に時間外労働や休日労働、深夜労働をどのくらい行ったのか、労働時間数を把握する必要があります。タイムカードや業務日誌、営業日報や交通ICカードなどの資料を集めて労働時間を計算しましょう。

 

【関連記事】残業代請求時に認められやすい証拠と、証拠がない時の対処方法

 

計算例

たとえば、月の所定労働時間数が165時間、手当などを除いた1か月の給与額が30万円の労働者が時間外労働を10時間、深夜労働を3時間、休日労働を8時間した場合を考えてみましょう。

 

この場合、1時間あたりの基礎賃金は30万円÷165時間=1819円です。

 

  • 時間外労働の分が1819×10×1.25=22738円
  • 深夜労働の分が1819×3×0.25=1364円
  • 休日労働の分が1819×8×1.35=19646円

合計43748円の割増賃金が発生します。

 

【関連記事】正確な残業代を計算する5つのステップ

 

 

労働基準法第37条の割増賃金に関して争われた判例

労働基準法37条の割増賃金については多くの裁判が提起され、争われてきました。

 

なかでも平成29年(2017年)2月28日、注目すべき判決が出ているのでご紹介します(最高裁平成29年2月28日)。

 

タクシー会社の歩合制給与における割増賃金の計算に関する判例

このタクシー会社では、歩合給与の計算で割増賃金として支払うべき金額を控除するとしていました。

 

つまり、労働者は時間外労働をして割増賃金が発生しても、結局、歩合給からこれが控除されてしまい追加での賃金支払を受けられないものとされていました(なお、歩合給よりも割増賃金額が大きい場合は歩合給を限度に控除がされ、控除しきれない分は支払われていたようです。)。

 

労働者側は「公序良俗」に違反して無効と主張

原審では原告側の主張を認め、割増賃金の支払はされていないと判断しましたが、最高裁は「歩合給から割増賃金を控除する運用が直ちに公序良俗違反とは言えない」として原審に差し戻しました。

 

裁判年月日 平成29年 2月28日
裁判所名 最高裁第三小法廷
裁判区分 判決
事件番号 平27(受)1998号
事件名 賃金請求上告受理申立事件
裁判結果 破棄差戻
文献番号 2017WLJPCA02289001

 

この判例からすれば、割増賃金の支払い方について、企業にはある程度の裁量があるということがわかります

 

そのため、企業が割増賃金の支払いをしていないからといって直ちにこれが違法と言えないということがわかると思います。もっとも、どのようなケースが適法でどのようなケースが違法であるかは難しい問題であるため、判断がつかない場合は弁護士等の専門家に相談するべきでしょう。

 

 

 

割増賃金や残業代の支払いがなされていない場合

時間外労働や深夜労働、休日労働を行っているのに勤務先で割増賃金が支払われていないなら、以下のような対応をしてみてください。

 

社内相談窓口に相談する

割増賃金の支払いは労働基準法37条に定められた会社の義務です。そうはいってもいきなり外部の機関に通報するのは気が引ける方が多いでしょう。そういった方は、社内の相談窓口に相談してみましょう。

 

きちんとした会社であれば、そこから問題提起が行われて状況が改善される可能性もあります。

 

労働基準監督署への申告

会社の違法行為を社内相談窓口で解決するのは難しいケースもあります。

 

それであれば、管轄の労働基準監督署への相談をお勧めします。労働基準監督署は、域内の事業者がきちんと労働基準法を守っているか見張るための機関なので、労働者からの通報により労基法違反の有無について調査を開始する場合もあります。

 

会社の運営方法に問題があれば指導勧告を行うこともよくありますし、それを受けた企業側が労働基準法37条を守って適正な割増賃金を支払うようになるケースも多々あります。

 

【関連記事】労働基準監督署とは?概要と相談できること・利用メリットを解説

 

弁護士と労働審判を申立てる

労基署に通報しても改善されない場合や通報する勇気が出ない場合などには、一度弁護士に相談してみることをおすすめします

 

労働問題が得意な弁護士ならあなたの状況に応じた最適なアドバイスをしてくれますし、割増賃金請求の証拠の集め方も教えてくれます。会社との交渉や労働審判申し立てなども頼めるので、心強い味方となります。

 

早急に退職するのも有効

労働基準法を平気で破り割増賃金を払ってくれないような会社であれば、見切りをつけて退職し、別の就職先を見つけるのも1つの方法です。弁護士に相談して未払いの割増賃金の請求を進めつつ、転職活動を行うのが良いでしょう。

 

 

まとめ

労働基準法37条は、労働者の方が権利として受けとるべき大切な割増賃金について定めた法律規定です。

 

割増賃金には2年の時効期間も存在するので、未払いの心当たりのある方は、お早めに労働問題に積極的に取り組んでいる弁護士に相談することをお勧めします。

この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。

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編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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