法定労働時間(ほうていろうどうじかん)とは、労働基準法32条で定められている『1日8時間、週40時間』の労働時間です。法定労働時間を超えて労働する場合は、労使で36協定を結び、会社は労働者に残業代を支払わなければなりません。
会社の就業規則で定められている所定労働時間は、法定労働時間を基準として設定されています。
この記事では、法定労働時間の概要や時間外労働(残業)、割増賃金についてご紹介します。
法定労働時間と合わせて『所定労働時間』という言葉も耳にすることが多いでしょう。実は、法定労働時間と所定労働時間には大きな違いがあります。
この項目では、法定労働時間の概要と所定労働時間の設定方法などについてご紹介します。
法定労働時間とは、労働基準法によって定められた『1日8時間、週40時間』の労働時間のことです。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
引用元: 労働基準法
この時間を超えて労働を行う場合は、時間外労働として労使で36協定を結ぶ必要があります。
おすすめ記事: 36協定とは時間外労働に関する協定｜仕組み・限度時間・違法時の対処法
所定労働時間とは、法定労働時間の範囲内で会社ごとに決めることができる労働時間のことです。
所定労働時間は、法定労働時間(1日8時間、週40時間)の範囲内であれば柔軟に設定することができます。
なお、労働者が出退勤の時間を決めることができる裁量労働制や清算期間で労働時間を調整する変形労働時間制など、労働時間が日毎に変わる労働制度もあります。
おすすめ記事: 労働基準法での労働時間と長時間労働の対処法
法定労働時間を超えた労働時間は、すべて時間外労働(残業)として扱われます。
ただし、残業は時間帯によっては、発生する労働賃金の割増率が変わるものもあります。
この項目では、時間外労働(残業)の基本的な考え方と割増賃金についてご紹介します。
原則として『1日8時間、週40時間』を超えた労働はすべて時間外労働になります。
時間外労働は、通常の労働賃金に比べて割増した賃金を支払わなければなりません。
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
引用元: 労働基準法
時間外労働の割増賃金は1分単位です。法定労働時間を超えているのにもかかわらず15分、30分単位で時間を切り捨てるのは、違法になる恐れがあります。
おすすめ記事: 時間外労働(残業時間)の明確な定義と割増賃金
時間外労働には割増賃金が発生すると述べましたが、ここで注意が必要なのは、法定内残業です。
法定内残業とは、1日8時間、1週40時間の範囲内であるものの、所定労働時間を超えて行われる残業です。
法定内残業の場合は、所定労働時間は過ぎていますが法定労働時間の範囲内に収まっているため、法律上は割増賃金が発生しません。
ただし、就業規則で所定労働時間を超えた労働について割増賃金を支払うと規定している場合は、割増賃金が発生します。
また、そのような規定がなくても、所定労働時間を超えた労働は契約外の労働です。したがって、働いた分の賃金は支払われます。
所定労働時間が法定労働時間と等しい場合や、1日8時間を超えて働いた場合の残業は、法定外残業として扱います。
法定外残業の場合、時間数や時間帯に応じて、割増された労働賃金が支払われます。
下の表は、残業代の割増率を、時間数や時間帯ごとにまとめたものです。
|
労働時間 |
5:00〜22:00 |
深夜(22:00~翌5:00) |
|
|
所定内労働 |
割増なし |
1.25倍(原則) |
|
|
法内残業 |
1日8時間、週40時間以内 |
割増なし |
1.25倍 |
|
法外残業 |
1日8時間、週40時間超 |
1.25倍 |
1.5倍 |
|
1ヶ月に60時間超 |
1.5倍 |
1.75倍 |
|
|
(法定)休日労働 |
すべての時間 |
1.35倍 |
1.6倍 |
この項目では、割増賃金の計算方法や注意点についてご紹介します。
割増賃金は
|
【割増賃金】=【時間外労働の時間】×【時給(1時間あたりの賃金)】×【割増率】 |
で計算することができます。
そのため、【時給(1時間あたりの賃金)】を把握しておく必要があります。
|
【時給(1時間あたりの賃金)】=【基準賃金】/【平均月所定労働時間】 |
この場合、【基準賃金】は基本給に算入可能な手当を含めた金額です(通勤手当、住宅手当、家族手当等は算入できません)。
固定残業代制は、あらかじめ残業代を月給に含めて支払う制度です。この場合、支払われている残業代が、本来支払われるべき割増賃金をカバーするものかどうか注意する必要があります。
これがカバーされていない場合、会社側はその分だけ追加支給しなければなりません。
割増賃金を計算して、未払いの残業代がある場合は、残業代を請求することができます。未払い賃金は請求金額を確定させ、会社に請求書を送付しましょう。
法定労働時間は、労働時間や賃金の基準となる法律です。
といった部分は、働いている中である程度、把握しておくべきでしょう。
この記事で、法定労働時間に関する疑問が解消されれば幸いです。
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タイムカードはもちろん、PCの起動ログから残業時間を立証できた事例もございますので、証拠が手元に無くても泣き寝入りせず弁護士に相談しましょう。
確かに労働基準法では、「管理監督者」には残業代を支払わなくても良いと明記されておりますが、会社で定める「管理職」が労働基準法で言う「管理監督者」に当たらないケースもあります。
この場合は会社側が労働基準法違反となり、残業代を支払う義務を負います。このような名ばかり管理職問題についてまとめた記事がございますので、詳しくはそちらをご覧ください。
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残業代請求に対する企業からの報復行為は、そのほとんどが違法とみなされているため積極的にされることはありません。
ただし、少なからず居心地が悪くなる懸念もあります。一般的には在職中に証拠を集めるだけ集め、その後の生活を守るために転職先を決めてから残業代請求を行うのがベターと言えるでしょう。
残業代請求の時効は3年となっております。
退職してからゆっくり残業代請求を行う場合、どんどん請求可能期間が短くなってしまいますので、一早く請求に対して動き始めましょう。
また、弁護士に依頼して内容証明を会社に送ることで、時効を一時的にストップさせることが出来ます。
