毎日の残業。帰るのはいつも終電など。今の労働環境に嫌気がさしている方も多いのではないでしょうか。
今の会社に給与や労働環境の改善を期待しても、積極的に対応してくれない場合が多く、結局無駄な時間を過ごしてしまうケースが良く見られます。
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労働基準法で定められている労働時間は、原則『1日8時間、週40時間以下』となっています。しかし、実際は残業や休日出勤などで1日8時間以上働いている方も多いですよね。
会社が労働者に残業してもらうためには、労働基準法で定められている36協定を結び、届け出をしなければなりません。
この記事では、普段何気なく会社で過ごしている労働時間について、労働基準法から見た規定や扱いについて分かりやすく解説していきます。
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この項目では、労働時間の規定や休憩時間などの扱いについてご紹介します。
ここでご紹介する労働時間の概念は、パート・アルバイト、正社員などの雇用形態にかかわらず、すべての労働者に適用されます。
労働基準法に基づいた労働時間は1日8時間、週40時間以下です。この労働時間は『法定労働時間』といい、法が原則として適法と認める労働時間です。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用元:労働基準法 第四章 第三十二条
法定労働時間を超える労働は『時間外労働』『休日労働』として残業代が発生します。
昼休みなどの休憩時間は労働時間ではないため『無給』であることが原則です。
しかし、休憩時間でも必要があれば業務に取りかからなければならない場合は別です。
夜勤の仮眠時間や待機時間など、業務中「これは労働時間に入る?」と疑問に思う時間もあるでしょう。
例えば以下の場合は労働時間に含まれる場合があります。
仮眠時間や待機時間が労働時間となるかどうかは、その時間帯に使用者の指揮命令関係があるかどうかによります。この判断はケース・バイ・ケースです。
労働基準法では、法定労働時間以上の労働をする場合、36協定を結ばなければなりません。
この項目では、時間外労働と36協定、残業時間の上限についてご紹介します。
会社が労働者に残業などの時間外労働をさせる場合は、労働基準法36条に基づく協定を締結しなければなりません。
時間外・休日労働に関する協定届(36協定)
○法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定」といいます。
36協定を結んだ場合、会社は労働者に対して残業(時間外労働)を課すことができます。ただし、36協定には上限があります。
1週間 |
15時間 |
2週間 |
27時間 |
4週間 |
43時間 |
1ヶ月 |
45時間 |
2ヶ月 |
81時間 |
3ヶ月 |
120時間 |
1年間 |
360時間 |
また、変形労働時間制を採用している場合は、以下のようになります。
1週間 |
14時間 |
2週間 |
25時間 |
4週間 |
40時間 |
1ヶ月 |
42時間 |
2ヶ月 |
75時間 |
3ヶ月 |
110時間 |
1年間 |
320時間 |
36協定では、一般的な労働制度では1ヶ月45時間、変形労働時間制では1ヶ月42時間という上限があります。一方で、特別条項を締結した場合は一次的にこの上限を超えることができます。
特別条項付き36協定
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、「特別条項付き36協定」を結ぶことにより、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。
特別条項はあくまでも臨時的なものなので、常時上限時間を超えることはできないのですが、現実問題としては特別条項の締結が長時間労働の一因となっています。
労働基準法や36協定による労働時間は、解釈によっては長時間労働などのトラブルが起きることもあります。
この項目では労働時間に関するトラブルについてご紹介します。
みなし残業や年俸制など残業代をあらかじめ支払う労働制度では、制度運用が法に適合しておらず、残業代未払いが発生するケースもあります。
また、仮に適法な制度であっても実労働時間に基づく割増賃金額が固定割増賃金額を上回っている場合は、超過分について別途精算が必要です。
以下の労働制度で働いている方は、一度ご自身が結ばれている労働契約の時間外労働に関する規定を確認することをおすすめします。
管理職については、労働基準法上の管理監督者に該当することを理由として時間外・休日労働の割増賃金が支払われないということはよくあります。
しかし、管理職であることと管理監督者であることは直結するものではありません。管理職であっても、労働基準法の定める管理監督者に該当しないということは十分ありえます。例えば、係長や営業店舗の店長などは管理監督者とならないこともままあると思われます。
このように客観的には管理監督者とはいえない労働者を、管理職としている場合を一般的に『名ばかり管理職』と呼びます。
名ばかり管理職に該当する場合、本来支払われるべき割増賃金が支払われていない場合がありますので、この場合は精算を求めることが可能です。
現在推し進められている働き方改革では、長時間労働の是正が課題になっています。
ただ、裁量労働制の拡大や高度プロフェッショナル制度などの法案はかえって長時間労働を助長するのではないかと懸念されています。
労働時間が長くなってしまう、いわゆる『長時間労働』は未払い残業代や健康被害などが懸念される労働問題です。
この項目では、労働時間が長い場合の対処方法についてご紹介します。
労働時間が長い場合はまず上司に現状を伝え、担当している業務量や仕事にかかる時間などを相談してみましょう。
労働問題で重要なのは労働者自身が解決のための努力をどれだけしたか、会社側が問題を把握した上でどこまで改善措置を行ったかという点です。
上司や社内に相談して解決できなかった場合は、長時間労働として労働基準監督署に相談しましょう。
労働基準監督署では労働者からの相談に乘ったり、会社との話し合いによる解決をあっせんしたりしてくれます。
関連リンク: 厚生労働省|総合労働相談コーナー
長時間労働でサービス残業など、未払いの残業代がある場合は弁護士に相談して、会社に残業代請求をしましょう。
未払いの残業代は、会社に請求することができます。
労働基準法では労働者が健康的に働けるように、労働時間についてさまざまな規定があります。
ただし、業務の特性上どうしても労働時間が長くなってしまう場合もあるため、36協定などで一定の時間外労働が認められているのです。
この記事で、労働基準法上の労働時間に関する疑問が解消されれば幸いです。
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タイムカードはもちろん、PCの起動ログから残業時間を立証できた事例もございますので、証拠が手元に無くても泣き寝入りせず弁護士に相談しましょう。
確かに労働基準法では、「管理監督者」には残業代を支払わなくても良いと明記されておりますが、会社で定める「管理職」が労働基準法で言う「管理監督者」に当たらないケースもあります。
この場合は会社側が労働基準法違反となり、残業代を支払う義務を負います。このような名ばかり管理職問題についてまとめた記事がございますので、詳しくはそちらをご覧ください。
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固定残業時間を上回る残業を行ったり、会社が違法な固定残業代制度をとっていた場合はもれなく残業代請求が可能です。直ちに弁護士に相談しましょう。
残業代請求に対する企業からの報復行為は、そのほとんどが違法とみなされているため積極的にされることはありません。
ただし、少なからず居心地が悪くなる懸念もあります。一般的には在職中に証拠を集めるだけ集め、その後の生活を守るために転職先を決めてから残業代請求を行うのがベターと言えるでしょう。
残業代請求の時効は3年となっております。
退職してからゆっくり残業代請求を行う場合、どんどん請求可能期間が短くなってしまいますので、一早く請求に対して動き始めましょう。
また、弁護士に依頼して内容証明を会社に送ることで、時効を一時的にストップさせることが出来ます。