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解雇予告とは

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 【目次】
解雇予告とは
解雇通知とは
解雇予告手当とは
解雇証明とは

 

解雇予告とは

会社側が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければなりません。30日前の予告をしない場合、会社側は30日に不足する平均賃金を支払わなければなりません。(10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払う。)

 

月給・年俸制等においては民法627条における解約予告期間が30日より長くなる場合であっても特別法である労働基準法の規定により、解雇予告義務は30日間に短縮されるという見解もありますが、労働基準法による規定はあくまで刑事罰を伴う責任であり、民事上は就業規則等で取り決めが無い場合は30日を超える予告義務が別に存在すると解釈することもできます。

 

予告手当を支払わず労働者を即時に解雇できるのは、次の事由により労働基準監督署長の認定を受けた場合である。

  • 1. 天災事変その他やむを得ない事由。
  • 2. 労働者の責に帰すべき事由(一般的には「懲戒解雇」事由に属するものに相当し、「普通解雇」には属さない。)

 

解雇の予告及び解雇予告手当ての趣旨は、失職に伴う労働者の損害を緩和することを目的としたものであります。

 

なお3月31日付けでの退職届けを出していたが、それ以前、たとえば3月15日に即日解雇された場合は、会社側は解雇予告手当てとして30日分の平均賃金の支払いをしなければなりません。

 

上記にも例外があり、以下の労働者には適用されません(第21条)。ただし以下の適用除外は解雇予告義務違反による刑事責任を免除されるだけであり、民事上の責任(民法627条、628条、労働契約法による中途解雇制限)をも免除されるわけではありません。(日雇いは除く)

 

  • 1ヶ月未満の日々雇い入れられる者。(民事上の予告義務もない)
  • 2ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。(民法628条及び労働契約法17条による中途解約の民事責任は残る)
  • 季節業務に4ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。(同上、民法628条)
  • 14日以内の試用期間中の者。(民法第627条の規定により、期間の定めのない雇用契約であれば民事上、使用者は2週間前に予告をしなければならない)

 

解雇通知とは

解雇とは会社側から一方的に労働契約を解約することをいい、解雇の意思表示を行なう場合、その方法について法律上の規定は特にありません。つまり、解雇の意思を口頭で伝えても、文書で通知しても差し支えないということになります。

 

解雇通知(解雇予告通知)を文書で行なう場合は、会社名、代表者名、日付、解雇予定日、解雇理由といったものをきちんと記入し、社印あるいは代表者印を押します。

 

解雇通知(解雇予告通知)を受け取った労働者の側は、まずその解雇通知(解雇予告通知)の内容に漏れがないかを確認しましょう。会社からは必ず解雇通知を書面で受け取っておきましょう。

 

解雇通知を書面で持っていれば、解雇予告手当の支払いを拒否された場合や、離職票の離職理由を「自己都合退職」とされてしまった場合に対抗できる証拠になります。

 

離職票の離職理由が「自己都合退職」になっていると、失業給付を受ける際に不利になりなるので解雇通知は必ず書面として受け取っておきましょう。

 

解雇予告手当とは

解雇予告手当とは解雇を行なう際、会社はその労働者に対して、30日前までに解雇予告をしなければなりませんが、会社の都合等により解雇予告から解雇までの期間が30日に満たない場合は、その日数によって手当を支払わなければならないことになっています。

 

この手当のことを解雇予告手当といいます。

 

解雇予告手当は、「平均賃金×(30日-解雇予告から解雇までの日数)」分だけ支払われなければなりません。

 

つまり、会社は解雇予告を30日前に行なうならば、解雇予告手当を支払う必要はありませんが、29日前だと1日分、28日前なら2日分、即日解雇の場合は30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないということです。

 

解雇予告手当は必ずしも会社側から告知されるものとは限りません。解雇の告知又は予告を受けたときに自分でしっかり確認しましょう。 そのうえで、不当解雇でないかどうかを確かめ、解雇予告手当は支払われない場合はきちんと請求しましょう。

 

解雇証明とは

会社側から解雇予告された労働者は、使用者に解雇の理由を記した証明書を請求することができます。会社側は請求を受けた際には遅滞無く交付しなければなりません。 ただし、解雇予告を受けた労働者が、解雇以外の事由で退職した場合は、退職の日以降、使用者は交付する責任を負いません。

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編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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