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もし整理解雇されたら|整理解雇の条件と知るべき対応策

もし整理解雇されたら|整理解雇の条件と知るべき対応策

更新日:2019年12月09日
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
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整理解雇(さいりかいこ)とは、会社の事業の継続が思わしくないことを理由に再建策を行なわれなければならない際に、人員整理について行う解雇のことです。事業の維持継続を図るために会社にとってもいたしかたない部分であります。

 

しかし、終身雇用制や年功序列型賃金を前提とした、従来の日本型雇用システムにおいて、落ち度のない労働者を経営上の理由で辞めさせる整理解雇は、雇用に関する労働者の期待を裏切る行為で、その生活や将来設計に大きな影響を及ぼします。

 

そのため、整理解雇には厳格な法的制約が課せられています

 

今回は、

 

  1. 「整理解雇とは具体的にどのようなものなのか」
  2. 「突然、整理解雇の対象になったしまった人ができること」

 

を中心に解説していきます。整理解雇のことを理解してもらい、少しでもあなたの状況を良くする参考にできればと思います。

 


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解雇は、労働者にとって一番重い処遇であって、本来会社が簡単に労働者を解雇することはできません。少しでも解雇に違和感を感じるのでしたら弁護士にご相談ください。不当に解雇されている可能性も考えられます。解雇の撤回や賃金請求を行なうこともできます。相談料無料の事務所も多いのでまずはご相談から始めてください。

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整理解雇の4つの要件

業績が悪くなり、事業の存続が厳しくなった場合、いつでも労働者を整理解雇していいというわけではありません。極力、整理解雇を受けてしまう労働者を減らすよう、整理解雇の4つの要件が決められています。使用者側は、基本的にこの4要件を満たしていなければ、労働者を整理解雇することができません。

 

人員整理の必要性

整理解雇は、経営不振等により人員削減が必要であるということを理由としてなされるわけなので、この要件が当てはまることは当然ですね。

 

「経営が悪化した」という事実を具体的な経営指標や数値をもって、どの程度経営状態が悪化しているのか、どの程度の人員削減が必要であるのかを客観的資料に基づいて説明する必要があります。

 

解雇回避努力義務の履行

人員削減の手段として整理解雇を行う前に、労働者に対する影響の少ない他の手段を行っているか?ということです。使用者は、人員削減を行う場合には、解雇回避の努力をする義務があります。

 

したがって、解雇回避の手段によって対処が可能であるのに、いきなり整理解雇に及んだような場合には、当該解雇は、解雇権を濫用するものとして無効とされます。

 

解雇回避の手法には次のようなものがあります。

・時間外労働の中止

・他部門への配転

・役員報酬の減額

・希望退職者の募集

・一時帰休の実施

・非正規社員の解雇

・雇用調整助成金の利用

 

解雇する従業員選定の合理性

整理解雇の対象を決定する基準が、合理的かつ公平であり、併せてその運用も合理的であることが求められます。

 

整理解雇がやむを得ない場合でも、使用者は被解雇者の選定については、客観的で合理的な基準を設定し、公正に適用して行う必要があります。

 

具体的には、勤務地、所属部署、担当業務、勤務成績、会社に対する貢献度、年齢、家族構成等を勘案しての選定に合理性が必要となります。

 

簡単にいえば、整理解雇する従業員を不公平に選ぶな。ということです。

 

従業員への十分な説明

整理解雇を実施するまでの間に、使用者は、労働組合又は従業員に対して整理解雇の必要性やその具体的内容について十分に説明をし、これらの者と誠意をもって協議や交渉を行わなければなりません。

 

このような手続を全く踏まず、抜き打ち的に整理解雇を実施することは、認められません。

 

 

整理解雇の4要件が適用されるのは大企業のみ

基本的に、この整理解雇4要件を満たさなければ整理解雇は無効になり、不当解雇と扱われます。しかし、整理解雇4要件は現在では大企業などに適用されることがほとんどです。

 

中小企業が整理解雇を行う場合には整理解雇の4要件の1つに該当した場合などに整理解雇を行っている現状です。

 

理由としては、中小企業が整理解雇を実施する際には企業体力も大企業程大きくなく、「配置転換したくても職場がない」「一時帰休させるほどの企業体力がない」などと、解雇する従業員選定も、規模の小ささから判断することが難しいためです。

 

ここでいう大企業の定義とは、従業員1000人以上の企業と考えてください。

 

また、もう一つの背景として、近年は整理解雇の4要件の前提である日本型雇用慣行が崩れつつあり、終身雇用・年功序列のない非正規雇用の数も増えてきています。

 

そのため、要件の解釈はかなり変わってきました。そのような背景もあり、四要件の充足を従来よりも緩やかに認める流れに傾きつつあるようです。

 

 

整理解雇を避けるために確認すべき処遇

 

その整理解雇は正当か?を吟味する

上記では整理解雇の4要件を書き、それらは絶対ではなくなってきていると説明いたしました。

 

しかし、整理解雇の4要件は、解雇が正当なのか?の判断基準の柱となっているのです。

 

もしも、その4要件を大幅に満たされていない内容の解雇理由や、会社の現状であるのであれば、それは会社側の不当解雇とみなされます。正当な解雇ではないので、整理解雇を取り消すための動きができるのです。

 

会社の下した判断を真に受けるのではなく、少しでも、おかしいぞ?と思った所があれば、4要件と比べ、労働組合や弁護士に相談してみましょう。

 

30日前の解雇予告がなく解雇されていないか

通解雇では、30日以上前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要性があります。解雇予告や解雇予告手当がない場合は、不当解雇に当てはまります。解雇撤回や、賃金請求をすることが可能です。

 

何の説明もなく整理解雇通知が来ていないか

整理解雇通達が30日前に来ても、それまでに従業員に何の説明をされていなかった場合、整理解雇4要件の従業員に十分な説明ができていなかったことになります。整理解雇を撤回することができる場合があります。

 

残業量や役員の報酬が変わらない|求人募集をしているのに解雇されていないか

整理解雇4要件の会社の整理解雇回避努力が認められず、解雇撤回できる場合があります。

 

他にもケースバイケースで色々あるかと思いますが、基本的には、整理解雇の4要件を基準に比べてみるとよいでしょう。

 

もしも、疑わしい整理解雇がされているようでしたら、一度弁護士へご相談ください。法的に、解雇の撤回や解雇後の賃金請求などの方法が取れる事が発見できるかもしれません。

 

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整理解雇で退職金はもらえるのか?

退職金の規定をしている会社はもらえます。しかし、退職金を払うという義務はなく、会社で退職金を支払う取り決めをしていなければもらうことはできません。

 

その場合は、失業手当という国で労働者をサポートする制度があるのでそちらを利用しましょう。退職金が支払われる会社で、整理解雇が執り行われた場合は、従来の退職金に上乗せされ支払われることがほとんどです。

 

これは、整理解雇を行う前に、会社が退職金の金額を上げて希望退職者を募るためです。

 

また、確認してもらいたいのが、退職理由が、自己都合なのか、会社都合なのかということです。自己都合と、会社都合では、会社の規模や、勤続年数で違いはありますが、もらえる退職金が変わってきます。その金額の差は、約100万円です。

 

退職金の計算方法

退職金は、会社の規定、勤続年数、役職等で変わってきますので、すべてがこの計算式に当てはまるわけではありません。平均的な計算方法を出すと

 

退職金=1ヶ月分の基本給×勤続年数×給付率

 

となります。給付率も会社によってまちまちで、平均だと、自己都合退職で58%、会社都合退社で67%になります。これを計算式に当てはめてみましょう。

 

例えば、勤続年数25年の50歳、月の基本給が35万円だとしましょう。

 

  • 自己都合の場合:350,000×25×0,58=507万5000円 となります。
  • 会社都合の場合:350,000×25×0,67=586万2500円 になります。

 

このように、退職理由だけで、支給される金額が大きく変わってきます。細かい決まり事は、会社の退職金規定に書かれています。「退職金の計算がしたい」などと会社に伝えれば規定書を渡してもらえるでしょう。

 

 

まとめ

整理解雇は突然の出来事です。なんの準備もなしに、会社の下した判断通りにしてしまうと、損をしてしまう場合があるかと思います。整理解雇は、会社を存続させるために、いたしかたないところがあります。

 

しかし、労働者を法的に守られている部分があるのです。そこを突くのです。起きてしまったことは、悔やんでもしょうがありません。前を向いて、ここからどうするのかを考えて、行動していきましょう。

 

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この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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