整理解雇とは？4要件（４要素）・手順・整理解雇に納得できない場合の対処法を解説

整理解雇とは、会社が人員削減を目的におこなう解雇を指します。

会社側にとっては人件費削減などのメリットがありますが、従業員側にとっては生活に大きな影響が生じるリスクがあり、簡単には認められません。

整理解雇には4要件（４要素）が定められており、これらの要件（要素）を考慮して解雇の有効性が判断されます。

解雇が無効となれば、「未払い賃金の支払い」などが認められる可能性があります。

もし会社から整理解雇されて納得できないなら、労働トラブルが得意な弁護士にアドバイスやサポートを受けることも検討しましょう。

本記事では、整理解雇の定義やほかの解雇との違い、整理解雇の4要件（４要素）や手続きの流れ、整理解雇に納得できない場合の対処法などを解説します。

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整理解雇とは

整理解雇とは、業績悪化や事業縮小などの会社側の事情で、人員削減が必要な場合におこなわれる解雇のことです。

なお、解雇には、整理解雇のほかに「普通解雇」や「懲戒解雇」などもあります。

以下では、整理解雇とほかの解雇の違いについて解説します。

整理解雇・普通解雇・懲戒解雇の違い

解雇は、整理解雇・普通解雇・懲戒解雇の3種類に大きく分けられます。

以下のように、それぞれ解雇の目的や解雇対象となるケースなどが異なります。

• 整理解雇：業績悪化や事業縮小などの会社側の事情で、人員削減を目的におこなわれる解雇
• 普通解雇：能力不足や健康上の問題などの従業員側の事情で、契約継続が困難な場合におこなわれる解雇
• 懲戒解雇：従業員による重大な規律違反や不正行為があった場合、制裁としておこなわれる解雇

なお、手続きや退職金の支給の扱いについて異なる部分もあり、主な特徴をまとめると以下のとおりです。

整理解雇とリストラの違い

整理解雇と混同されやすいものとして「リストラ」などもあります。

リストラとは「リストラクチャリング」の略称で、組織構造や事業内容の再構築などを指す経営用語です。

一般的にはリストラ＝整理解雇と思われがちですが、本来の意味合いは異なります。

整理解雇は「人員削減を目的とした解雇」を指すのに対し、リストラの場合は以下のような幅広い手法が含まれます。

• 有期雇用者の雇い止め
• 希望退職者の募集
• 不採算事業の売却
• 保有資産の売却　など

したがって、整理解雇はリストラの中の手法のひとつといえます。

整理解雇の4要件（４要素）

解雇については法律で厳しく制限されており、会社は従業員を簡単に辞めさせることはできません（労働契約法第16条）。

整理解雇の有効性については、以下の要件（要素）を考慮して判断されます。

1. 人員削減の必要性
2. 解雇回避努力の履行
3. 被解雇者選定の合理性
4. 解雇手続きの相当性

ここでは、整理解雇の各要件（各要素）について解説します。

1.人員削減の必要性

整理解雇の有効性が認められるためには、人員削減の必要性がなければいけません。

会社側は、決算報告書などの資料を用いて具体的な数値を提示し、人員を削減する必要のある状況にあるということを示す必要があります。

たとえば「整理解雇しながらも新規採用は続けている」「従業員への賞与を増額した」というようなケースでは、人員削減の必要性がないと判断される可能性があります。

2.解雇回避努力の履行

整理解雇の有効性が認められるためには、解雇回避努力の履行もなければいけません。

会社側は、整理解雇を実施する前に、以下のようなあらゆる手段を講じて経営の立て直しを図る必要があります。

• 希望退職者の募集 
• 役員報酬のカット
• 時間外労働の削減
• 採用活動の停止
• 保有資産の売却 　など

実際にどの程度対応すべきかはケースバイケースでの判断となりますが、上記のような措置を一切講じていない場合は、解雇回避努力の履行を怠ったと判断される可能性があります。

3.被解雇者選定の合理性

整理解雇では、被解雇者選定の合理性があったかどうかも重要です。

会社側は、整理解雇を実施する際、以下のような要素を踏まえて客観的かつ合理的な基準で解雇対象者を選ぶ必要があります。

• 年齢
• 所属部署
• 勤続年数
• 勤務成績
• 勤務態度
• 会社への貢献度　など

たとえば「解雇対象が全員女性」「解雇対象の年齢基準が男女で異なる」というようなケースでは、被解雇者選定の合理性がないと判断される可能性があります。

4.解雇手続きの相当性

整理解雇では、解雇手続きの相当性なども重要な考慮材料のひとつです。

会社側は、整理解雇の実施について従業員や労働組合に説明・協議するなどして、納得してもらうための努力をおこなう必要があります。

たとえば「解雇日の直前に通告した」「1度しか説明がおこなわれていない」というようなケースでは、解雇手続きの相当性がないと判断される可能性があります。

整理解雇の手続きの流れ

整理解雇を実施する場合、基本的には以下のような流れで手続きが進行します。

1. 整理解雇以外の手段で経営の立て直しを図る
2. 整理解雇の方針を決定する
3. 解雇基準を策定して解雇対象者を選定する
4. 従業員や労働組合に説明・協議をおこなう
5. 整理解雇を予告する
6. 整理解雇を実施する
7. 退職手続きをおこなう

会社が従業員を解雇する際は、原則として解雇日の30日以上前に解雇予告をおこなう必要があります（労働基準法第20条1項）。

もし解雇予告をおこなわない場合、会社は従業員に「解雇予告手当」として30日分以上の平均賃金を支払わなければいけません。

なお、会社を退職したあとは、保険の切り替えや年金の加入などの手続きも必要です。

退職後の手続きも確認しておきたい方は、以下の記事をご覧ください。

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整理解雇に納得できない場合の3つの対処法

会社から整理解雇を告げられて納得できない場合は、以下のような対応を検討しましょう。

1. 解雇理由証明書を請求する
2. 不当解雇を主張して会社と争う
3. 弁護士に相談する

ここでは、整理解雇に納得できない場合に取るべき手段について解説します。

1.解雇理由証明書を請求する

まずは、会社に対して解雇理由証明書の発行を請求しましょう。

解雇理由証明書とは「従業員の解雇理由が記載された書類」です。

具体的な解雇理由が記載されているため、なぜ解雇されたのか詳しく確認できますし、のちに会社が別の解雇理由を後出ししてきた場合は証拠としても機能します。

従業員には解雇理由証明書を発行してもらう権利があり、会社は正当な理由なく従業員からの交付請求を拒否することはできません（労働基準法第22条）。

2.不当解雇を主張して会社と争う

会社側の解雇理由に納得できない場合は、不当解雇を主張して争いましょう。

不当解雇トラブルでは、まずは内容証明郵便を送付し、交渉すること一般的です。

内容証明郵便とは郵便局のサービスのひとつで、「差出人・宛先・差出日・文書内容などを郵便局が証明してくれる」というものです。

直接やり取りしても解決が難しい場合は、労働審判や訴訟などの裁判手続きに移行して解決を目指すことになります。

• 労働審判：裁判所で労働審判委員会を介して話し合い、原則3回以内の期日で解決を図る手続き
• 訴訟：裁判所で主張立証をおこない、最終的に裁判官の判決や和解で決着がつく手続き

各手続きの進め方について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

3.弁護士に相談する

整理解雇の有効性について会社と争いたい場合は、労働トラブルが得意な弁護士に一度相談しておきましょう。

弁護士に相談すれば、解雇が不当かどうか法的視点から正確に判断してくれますし、解雇が不当であれば具体的な手続きの進め方や注意点などのアドバイスも受けられます。

自分で会社とやり取りするのが不安な場合は、代理人として争ってもらうことも可能です。

弁護士に依頼すれば、法律知識や交渉ノウハウを活かして説得力のある主張を展開してくれるため、自分で対応するよりもスムーズかつ納得のいく形での問題解決が望めます。

初回無料相談を実施している法律事務所も多くあるので、まずは気軽にご相談ください。

整理解雇に関する裁判例

ここでは、実際に裁判で整理解雇が有効と判断されたケースや、無効と判断されたケースを解説します。

1.整理解雇が有効と判断されたケース

原告は工場作業員として働いており、会社側からの複数回の退職勧奨を拒否していたところ整理解雇され、解雇の無効や損害賠償を求めて裁判を起こしたというケースです。

本事例では、原告は半日パートタイマーとして雇用されたものの、雇用後に業務が機械化されたことで余剰人員が発生し、半日パートタイマーの職種自体が廃止となり、会社側は最終的に整理解雇を決断しました。

裁判所は、解雇対象が原告だけでなく半日パートタイマー全員である点や、勤務体制や業務内容が大きく異なるため配置転換は現実的ではない点などを理由に、整理解雇を有効と判断しました。

2.整理解雇が無効と判断されたケース

原告は旅行事業部で働いており、旅行事業部の廃止にともなう人員整理を理由に整理解雇され、解雇の無効や損害賠償を求めて裁判を起こしたというケースです。

本事例では、会社側は原告の解雇に関する団体交渉には一切応じず、原告や労働組合に対する十分な説明や協議がないまま整理解雇を実施していました。

裁判所は、上記の事情に加えて、会社側が役員に対して高額な報酬を支給し続けていた点や、他部署への配置転換を一切検討していなかった点なども理由にあげ、整理解雇を無効と判断しました。

整理解雇に関するよくある質問3選

ここでは、整理解雇に関するよくある質問について解説します。

1.整理解雇の場合は退職金はどうなる？

会社が退職金制度を導入していて支給要件を満たしていれば、基本的に整理解雇でも退職金は支給されます。

退職金に関する明確な規定がなくても、「これまで慣例的に退職金を支給してきた」というようなケースでは退職金が支給されることもあります。

なお、整理解雇では、通常の退職金に加えて特別退職金が上乗せされる場合もあります。

退職金の支給条件や支給金額は会社によっても異なるため、詳しくは勤務先の就業規則や雇用契約書をご確認ください。

2.整理解雇の4つの要件（要素）は？

整理解雇の4つの要件（要素）とは、以下のとおりです。

1. 人員削減の必要性
2. 解雇回避努力の履行
3. 被解雇者選定の合理性
4. 解雇手続きの相当性

整理解雇の有効性は、これらの要件（要素）を考慮して判断されます。

要件（要素）が満たされていない場合、従業員は会社に対して不当解雇を主張して争うことで、解雇の無効や未払い賃金の支払いなどが認められる可能性があります。

3.整理解雇の場合の失業保険の取扱いは？

整理解雇と自己都合退職では、失業保険の給付条件などが異なります。

たとえば、失業保険については、以下のとおり会社都合退職のほうが手厚く給付を受けられます。

※2025年3月31日以前に自己都合退職した場合は2ヵ月

さいごに｜整理解雇されて納得できないなら、ベンナビ労働問題で相談を

会社が従業員を整理解雇するのは容易ではなく、なかには不当解雇と判断されるケースもあります。

整理解雇に納得できない場合は弁護士に相談し、有効性や今後の対応などをアドバイスしてもらうことをおすすめします。

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