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退職金の平均額をケースごとに解説|退職金の種類と計算方法・傾向についても解説

労働問題弁護士ナビ編集部
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会社を退職するなら「退職金」をどのくらいもらえるかが重要です。定年退職時には退職金の額によって老後の生活が変わってくるでしょう。

 

中途退職の場合には、次の職場が見つかるまでの「つなぎ」になります。

 

「自社にも退職金制度があるけれど、平均してどのくらい受け取れるものなのか?」と気になっている方が多いのではないでしょうか?

 

今回は2種類の退職金制度や学歴別の退職金平均額、退職金を支払ってもらえない場合の対処方法などを解説します。

 

退職金制度の仕組み

 

退職金とは、従業員が退職する際に在職中の会社への貢献度に応じて支払われるお金です。

 

退職金の3つの特性

功労報償

在職時の従業員の会社への貢献に対して功労報償としてお金が支払われます。よって退職金は、在職年数の長い方や役職の高かった方、貢献度の高かった方の場合に高額になる傾向があります。自己都合退職の場合には減額されるのも、功労報償的な性質があるからです。

 

賃金の後払い

退職金には「賃金の後払い」としての性質があります。在職中には賃金を全額もらっているわけではなく、退職時に退職金としてまとめてもらえる部分があるということです。

 

生活保障

退職後の労働者の生活保障を補う面もあります。老後の生活資金にする方も多数ですし失業中の生活費に充てる方もいるでしょう。

 

退職金を支給するとき、会社は「功労報償」としての性質にしか言及しないケースがありますが、実際には上記の3つの性質があります。とくに「賃金の後払い」としての性質があるため、不払いは許されません。また懲戒解雇のケースでも必ずしも全額不支給にできるとは限らないのです。

 

退職金について、まずはこの3つの重要な要素を理解しておきましょう。

 

退職金は2種類ある

退職金には大きく分けて以下の2種類があります。

 

退職一時金

退職一時金とは、退職時に一括で受け取れる退職金です。たとえば「退職時に1,000万円もらった」場合、その1,000万円は退職一時金です。一般的に「退職金」という場合「退職一時金」を指すケースが多くなっています。

 

企業年金(退職年金)

もう1つの退職金は「企業年金」と呼ばれるものです。「退職年金」ともいわれます。これは、複数回に分けて分割して受け取る退職金です。退職後10年間など期間が限定されるケースもありますし、終身支給が続くケースもあり、金額もケースによってさまざまです。

 

企業「年金」とはいっても「厚生年金」などの「公的年金」とは異なり、あくまで会社で定められた退職金制度にもとづく支給金です。「分割払いの退職金」と理解すると良いでしょう。

 

退職一時金と企業年金の違いは、一括で受け取るか分割で受け取るかという点です。これら以外にも「前払い制度」を導入している企業も稀にあります。

 

退職一時金と企業年金の両方がある会社も多い

退職金制度の内容は、各企業によってさまざまです。多いのは「退職一時金」のみとしているパターンと「退職一時金と企業年金を併用しているパターン」です。退職一時金制度と前払い制度を併用している会社もあります。

 

企業年金のみ、前払い制度のみとすることも可能ですが、そういった制度になっているケースはほとんどみられません。

 

退職一時金制度と企業年金制度の両方が併用されている場合、一部が退職時に一括で支払われて残りは企業年金として分割で支払われます。両方が支給される場合、退職一時金が少なくても後の企業年金が多ければ、退職金が「少額」とはいえません。退職金の多寡を判断する際には、退職一時金と企業年金の合計額で判断する必要があります。

企業ごとに制度の有無が異なる

退職時には退職金を必ずもらえると思う方が少なからずおられます。

 

しかし退職金制度を導入するかどうかは各企業の自由な判断に任せられており、退職金制度はなくてもかまわないものです。退職金制度がない会社でも労働基準法などの法令違反になりません。非上場の中小企業などでは退職金制度がない会社も多数存在します。

 

退職金制度のない企業では、従業員が退職しても一切退職金を要求できません。できれば就職前に「退職金制度の有無」について確認しておくべきといえますし、もしも今勤めている会社における取扱いを知らないのであれば、退職金制度があるかないか調べておくべきです。

 

退職金制度については「退職金規程」が作られている場合もありますし、就業規則内に書かれている場合もあります。

 

また退職金規程や就業規則などで明確に退職金制度が定められていなくても、これまでの慣例などによって退職金が支給されてきた実績があれば、退職金制度があるとみなされる可能性があります。慣例があるのに退職金を支払ってもらえなかった場合には、これまでの事例に従って退職金を支払ってもらえるケースが多いので、あきらめる必要はありません。

近年は成果報酬型が増えている

退職金にはいくつかの「計算方法」があります。大きく分けると「年功型」と「成果報酬型」に分類されます。

 

年功型

年功型は、勤続年数に応じて退職金が上がっていく計算方法です。勤続年数の長い人ほど会社への貢献度が高いという考え方が基底となっており、長年働いてきた人の場合に退職金が高額になります。

 

年功型の退職金制度は、「年功序列型の賃金体系」との相性が良くなっています。退職金計算の際に「退職時の基本給」を基準にするからです。年功序列型では勤続年数の長い人ほど退職時の基本給が高くなるのでその分退職金も高額になる、という単純な計算です。

 

なお公務員などは年功型で基本給を基準とする退職金制度が採用されています。

 

成果報酬型

もう1つの計算方法は成果報酬型です。こちらは労働者の在職中の会社への貢献度に応じて退職金額が決定されます。

 

在職中の役職や職能、目標達成率などに応じて個別に金額を算定します。重要なポストについていた人、職能が高かった人、高い目標を設定してその目標達成率が高かった人などが受け取る退職金が高額になります。

 

成果報酬型の退職金制度の場合、基本給を基準としないケースが多数です。また年功序列型ではなく能力によって給与が変動する賃金体系との相性が良くなっています。

 

最近では在職中の役職や職能、目標達成率などを「ポイント」という数字にして、ポイント数の合計によって退職金額を計算するポイント制を導入する企業も増加しています。

 

成果報酬型の企業が増えている背景

従来の日本企業では、年功型の退職金制度を導入している例が多数でした。しかし年功型の場合、従業員の能力や貢献度とは無関係に「在職期間の長い労働者へ高額な退職金が支払われてしまう」ので、在籍時の仕事に対するモチベーションが上がりにくくなります。

 

また会社への貢献度の高かった人材への退職金が低くなるなど、不公平な結果が生じてしまいます。

 

そこで近年では、成果報酬型の退職金制度を導入する企業が増えています。成果報酬型ならば、会社に貢献した従業員に高額な退職金を支給できますし、在職中の従業員のモチベーションも上がりやすくなります。

 

ただ会社に適正に評価してもらえなかった人はがんばっても退職金を減らされてしまうなどのデメリットがあります。

 

最近は、創立以来年功型の退職金制度を採用してきたけれども、制度変更によって成果報酬型を導入する企業が多くなってきています。自社に退職金制度がある場合、年功型となっているのか成果報酬型となっているのか、一度確かめてみましょう。

 

 

ケース別でみる退職金の平均相場

 

実際、退職金はどういったケースでどのくらいもらえるものなのでしょうか?相場をみていきましょう。

 

以下は厚生労働省の「平成30年度就労条件総合調査」によります。

 

大卒で中途退職する場合

勤続20年以上で45歳以上の大卒、大学院卒の従業員が中途退職したケースにおける退職金の平均額は、以下の通りです。

 

会社都合退職の場合

解雇などの会社都合退職の場合には、平均額が2,156万円となっています。

 

自己都合退職の場合

親の介護や転職など自己都合退職の場合、平均額が1,519万円となっています。

 

早期優遇退職の場合

会社がリストラなどで早期優遇退職させる場合、通常の退職金より上乗せされます。平均額は2,326万円となっています。

 

高卒で中途退職する場合

勤続20年以上で45歳以上の高卒の従業員が中途退職した場合、退職金の平均額は以下の通りとなっています。

 

会社都合退職の場合

高卒でも管理や事務、技術職の場合、会社都合退職であっても平均額が比較的高額になります。金額は1,969万円です。現場職の場合、平均額は1,118万円に下がります。

 

自己都合退職の場合

自己都合退職の場合の平均額は会社都合退職より下がります。管理や事務、技術職の場合に1,079万円、現場職の場合には686万円が平均です。

 

早期優遇退職の場合

リストラなどで早期優遇退職させる場合、金額が上乗せされます。管理や事務、技術職の場合の平均額が2,094万円、現場職でも平均額が1,459万円となっています。

 

定年退職する場合

勤続20年以上で45歳以上の従業員が定年退職した場合の退職金平均額は以下の通りです。

 

大卒の場合

大卒の場合、平均額が1,983万円となっています。会社都合退職の平均額よりは低いですが、自己都合退職の平均額よりは高額です。

 

高卒の場合

高卒の場合、管理や事務、技術職の場合には定年退職でも平均額が1,159万円となります。

一方現場職の場合、平均額が下がって1,118万円となります。

 

高卒の場合、中途で自己都合退職すると受け取れる退職金額が一気に減額されてしまう傾向があります。

 

公務員の場合

公務員については、退職金の計算方法や平均額が公開されています。

 

平均額

地方公務員の場合、勤続年数が25年をこえると退職金の平均額が以下の通り、約2,218万円となっています。

 

定年退職のケース

地方公務員の定年退職者(60歳)の退職金の平均金額を職種ごとにみると以下の通りです。

 

  • 全職種          22,187,360円
  • 一般職員      21,943,090円
  • 一般職員のうち一般行政職     22,360,870円
  • 教育公務員   22,349,890円
  • 警察職          22,175,450円

 

中途退職者を含む全退職者の退職金平均額

以下は定年退職者を含む、すべての地方公務員の退職金の平均金額です。

 

  • 全職種          11,218,210円
  • 一般職員      12,549,740円
  • 一般職員のうち一般行政職     14,852,060円
  • 教育公務員   11,085,090円
  • 警察職          17,477,430円

 

公務員の退職金は民間の相場に応じて決定されるといわれていますが、現実には民間の退職金額を大きく上回る状況といえます。

 

【参照元】総務省

 

 

 

退職金には税金がかかる場合がある

 

退職金を受け取るとき、税金がかかる可能性があるので注意が必要です。「所得税」が差し引かれるため、退職金規程による支給額がそのまま支払われるわけではありません。

 

ただし退職金には退職後の生活保障などの性質もあるため、税制で優遇措置を受けられます。

 

退職所得控除について

退職金にかかる税金計算の際には「退職所得控除」が適用されます。退職所得控除の金額は以下の通りです。

 

勤続年数が20年以下

40万円×勤続年数。ただし80万円に満たない場合には80万円が控除額となります。

 

勤続年数が20年を超える

800万円+70万円×(勤続年数-20年)

 

たとえば勤続年数が10年の方であれば、40万円×10年=400万円が退職所得控除額。

勤続年数が30年の方であれば、800万円+70万円×10年=1,500万円が退職所得控除額となります。

 

退職所得額について

所得税の課税対象となる金額は「退職所得額」です。これについては以下の計算式によって算定します。

 

退職所得=(退職金-退職所得金額)×1/2

 

退職所得額がマイナスになる場合には退職金に税金がかかりません。

 

計算の具体例

たとえば退職金が1,500万円で勤続年数が25年の方の場合、退職所得控除額は「800万円+70万円×5年=1,150万円」です。

 

  • 退職所得額は(1,500万円-1,150万円)×2分の1=175万円となり、ここに所得税がかかってきます。
  • 退職金が1,500万円で勤続年数が35年の方の場合、退職所得控除額は「800万円+70万円×15年=1,850万円です。
  • 1,500万円-1,850万円=-350万円となるので、退職金に税金がかからない計算となります。

 

勤続年数が長くなると、退職金が増額されるだけではなく税制上も有利になるといえます。

 

退職金が支払われない場合の対処法とは

退職時に「退職金をもらえる」と期待していたのに支払われないケースがあるものです。そんなとき、退職金を適正に受け取るにはどうすれば良いのでしょうか?状況ごとに対処方法をご紹介しています。

 

退職金制度があるか確認

退職金が支給されない場合、まずは勤務先に退職金制度があるかどうか確認が必要です。

 

そもそも退職金は法律上必ず支給義務があるとは限らないからです。会社が任意に退職金規程を用意していない限り、労働者は基本的に退職金を請求できません。

 

退職金規程の有無や就業規則の中に退職金に関する事項が含まれていないか確認しましょう。雇用条件通知書や雇用契約書などに退職金についての記載がある可能性もあります。

 

過去に退職金支給実績がないか確認

退職金規程や就業規則などの明文による退職金規程がない場合でも、「労使慣行」によって退職金を請求できる可能性があります。過去の退職者へ対し会社が退職金を支給しており社内慣行となっている場合、労働者は退職時に退職金を請求できるのです。

 

もしも以前に退職された方で退職金を受け取った人がいるなら、連絡をとって具体的な状況を確認しましょう。

 

多数の退職金受給者がいれば、慣行によって退職金を請求できる可能性が高くなるので、できるだけ多くの事例を集めることが重要です。

 

懲戒解雇など不支給事由がある場合

懲戒解雇の場合、退職金が不支給とされるケースが多々あります。

会社との競業避止義務に違反した場合なども同じです。

 

ただしこのように退職金の不支給事由があっても、必ずしも「全額不支給が相当」とは限りません。裁判例でも「退職金を全額不支給にできるのは、その労働者の勤続の功をすべて抹消してしまうほどの重大な不信行為」がある場合のみとされています。

 

つまり背信性が強く、これまでの功労がすべて無になってしまうほどの事情があってはじめて退職金を0円にできるのです。

 

そこまでに至らない場合、「解雇理由の内容や会社の被った損害の程度、解雇に至った経緯、過去の勤務態度などの諸事情を考慮して合理性を有する範囲についてのみ、退職金を一部不支給とできる」と判断されています(平成20年5月19日札幌地裁判決)。

 

以上より、懲戒解雇や競業避止義務違反などで解雇されて退職金を全額不支給とされても、状況に応じては退職金を請求できる可能性があります。あきらめずに労働問題に詳しい弁護士に相談してみてください。

 

退職金を請求する

支払われるべき退職金が支払われないなら、会社へ退職金を請求する必要があります。まずは退職金規程などをもとに支払われるべき退職金を計算し、根拠をつけて会社側へ請求を行いましょう。

 

請求の際には「内容証明郵便」を利用するようお勧めします。支払いを請求した事実を残すことができますし、会社側へプレッシャーを与えられるからです。

 

交渉して合意し、支払いを受ける

会社に退職金を請求したとき、すぐに請求通りに支払われるとは限りません。会社側から反論があり、交渉が必要となるケースも多々あります。

 

その場合、いくらの退職金をいつまでにどういった方法で支払うのか、話し合って取り決めましょう。合意ができたら退職金支払いについての合意書を作成し、その内容に従って支払ってもらうと良いでしょう。

 

労働審判を申し立てる

会社と交渉をしても支払ってもらえない場合には、労働審判を利用して会社に退職金を求めましょう。労働審判とは、労働トラブルを解決するための専門手続きです。

 

裁判所を利用しますが「訴訟」とは異なります。原則3回までで終了しますし、立証方法なども訴訟より簡易でスピーディに解決できます。終局的な解決率も高いので、労働トラブル解決には非常に有効です。

 

ただし話し合いで相手と折り合いがつかなければ最終的に裁判所が「審判」によって退職金支払いの必要性や金額を決定します。有利な審判を得るにはきちんと証拠による立証が必要となるので、事前準備が大切です。会社側が顧問弁護士をつけてきたら、労働者側は一気に不利になるでしょう。有利に労働審判を進めるため、弁護士に依頼して対応するようお勧めします。

労働訴訟を起こす

労働審判でも解決できなければ、最終的に訴訟を起こして退職金を請求する必要があります。特に未払い退職金が高額な場合には時間と手間をかけても支払わせるべきといえるでしょう。

 

訴訟では法律的な主張と立証が必要とされ、素人では対応が難しくなります。必ず労働問題に強い弁護士に依頼して、万全の体制で臨みましょう。

 

時効に注意

退職金請求権には「時効」があるので注意が必要です。退職金支給時期から5年が経過すると、退職金請求権の時効が成立して請求できなくなってしまいます。時効を止めるには、その前に証拠をそろえて訴訟を起こす必要があります。

 

退職金が未払いになっているならできるだけ早期に証拠を集めて弁護士等に相談し、支払いを請求しましょう。

 

 

まとめ

退職金額は勤続年数や業種、採用されている退職金制度の内容によっても大きく変わってきます。まずは自社の退職金制度を調べてどのくらい退職金をもらえるのか、把握しておくと良いでしょう。

 

万一退職金が支払われなかったら、すぐに労働トラブルに詳しい弁護士に相談して確実に回収することが大切です。今後退職される際の参考にしてみてください。

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労働問題弁護士ナビ編集部
職場の労働問題・法律分野に深く関わるチームが『職場の不満解決法』や『労働問題の具体的なアドバイス』を、弁護士協力のもと正しい情報提供を行います。
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本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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