不当解雇で会社を訴えるには？裁判の流れや期間・費用をわかりやすく解説

突然解雇されたとき、裁判を起こすべきか迷う人や、裁判を起こしても負けるのではないかと不安を感じる方は少なくありません。復職を望む場合も、金銭での解決を希望する場合も、不当解雇の裁判では労働者側に有利な判断が出ることが多くあります。

日本の労働法は解雇に対して厳しい条件を設けており、会社がその正当性を完全に立証するのは簡単ではないからです。

この記事では、裁判の流れや費用、裁判で不当解雇と認められやすい事例をわかりやすくまとめています。

不当解雇を訴える前にやってはいけないことや裁判の勝率、弁護士に相談するタイミングについても触れているため、今後どう動くべきかを考える参考にしてください。

そもそも不当解雇とは？裁判で重視される判断基準

不当解雇とは、法律や労働契約のルールに違反した解雇のことで、法的には無効です。労働契約法第16条では、正当な理由がなく、社会的にみて適切ではないような解雇は認められないと定めています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元：労働契約法 | e-Gov 法令検索

たとえば、会社の一方的な都合で社員を辞めさせたり、ちょっとしたミス1回で突然クビにしたりするケースが不当解雇にあたります。不当解雇にあたるかどうかは、主に法律上の制限に違反していないか、会社が定めた手続きを守っているかといった点から判断されます。

客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当といえない解雇

客観的に見て納得できる理由がなく、処分としても重すぎると判断される解雇は、無効とされる可能性があります。裁判所では、解雇が本当にやむを得ない最終手段だったかどうかが厳しく見られるためです。

過去の判例と比較しながら、処分内容の妥当性についても丁寧に検討されます。上司との性格が合わないという理由だけでの解雇や、一度遅刻しただけでクビにするケースは認められません。

改善のチャンスを与えず、いきなり解雇に踏み切った場合、合理性を欠くと判断される可能性が高いです。

法律による制限に違反して行われた違法な解雇

労働基準法などで禁止されている時期や理由での解雇は、それだけで違法となります。労働基準法第19条では、産前産後の休業期間中とその後30日間は解雇が禁止されています。業務上のケガや病気で療養している期間とその後30日間も同様に保護の対象です。

産休中に解雇を通告されたり、仕事中のケガで入院している最中に退職を迫られたりした場合、違法解雇に当たる可能性が高いと考えてください。

就業規則等で定められた適切な手続きを踏んでいない解雇

会社が自ら定めた就業規則の手続きを無視して解雇した場合、手続き不備で無効となる可能性があります。就業規則は労働契約の一部であり、会社もルールに従わなければなりません。

特に懲戒解雇では、本人に弁明の機会を与えるなど、適正な手続きを踏んでいるかが裁判で重視されます。就業規則に懲戒委員会を開くと明記されているにもかかわらず、社長が独断で解雇通知を送るケースなどでは不当解雇に該当します。

不当解雇を訴える前に絶対にしてはいけないこと

不当解雇を争うためには、証拠集めや相談先の確保など、やるべきことがたくさんあります。しかし、やるべきことと同じくらい重要なのが、やってはいけないことを知っておくことです。

知らずに取った行動が、後の裁判や交渉で決定的に不利な証拠となってしまうケースは少なくありません。一度してしまうと取り返しがつかない行動もあるため、事前に把握しておきましょう。

自ら退職願を提出し会社を辞める

不当解雇に納得できない場合、どれだけ強く促されても退職願を出してはいけません。退職願を提出すると、自分の意思で会社を辞めたいと申し出たことになるからです。

会社側から、解雇ではなく自主的な退職だったと主張され、不当解雇を否定する証拠として利用されるおそれがあります。自分から辞めた方が次の就職に有利だという言葉を信じて、退職願を出してしまうケースも少なくありません。

しかし書類上で自己都合退職とされると、解雇無効の主張は非常に難しくなります。

解雇を迫られてその場で即答やサインをする

解雇や、会社から退職を求められたときでも、混乱してその場で書類にサインするのは避けてください。一度サインすると、納得した上での合意と判断されます。後から心理的に強迫されていたと証明するのは非常に難しいです。

密室で複数の上司に囲まれ、今サインしなければ懲戒解雇にすると迫られるケースもあるかもしれません。圧力をかけられても、持ち帰って弁護士に相談すると伝え、回答を保留してください。

裁判で認められやすい不当解雇の具体例

裁判で解雇が無効と判断されるケースには、一定の傾向があります。過去の裁判例から、不当とされやすい解雇のパターンはある程度整理されているため、主な例を知っておくと、自分の状況が法的に争えるかどうかを判断する目安になるでしょう。

経営不振の事実がないにもかかわらず行われた整理解雇

経営悪化を理由とするリストラは、4つの要件を満たさない限り不当解雇となります。裁判所が定めた整理解雇の4要件とは、以下の4つです。

• 人員削減の必要性
• 解雇回避努力
• 人選の妥当性
• 手続きの妥当性

1つでも欠けていれば、解雇は無効と判断される可能性が高いです。実際には、内部留保が十分あるにもかかわらず、先行きへの漠然とした不安を理由に解雇するケースも見られます。

希望退職の募集もせず、いきなり特定の社員を解雇した場合、解雇回避努力が不十分と判断されやすくなるでしょう。

妊娠・出産・育休取得などを理由とする不当な解雇

妊娠や出産、育児休業をきっかけとした解雇は、法律で固く禁じられています。男女雇用機会均等法第9条と育児・介護休業法第10条により、不利益な取り扱いは明確に違法とされているためです。

会社側が妊娠・出産等とは無関係であることを立証できない限り、裁判では労働者に有利な判断が下される可能性が高いです。妊娠で急に休まれると困る、産休を取るなら辞めてくれ、といった発言があれば、典型的なマタハラ解雇に該当します。

上司に対して正当な意見を述べたことによる報復的な解雇

業務上の正当な意見や内部告発に対する報復としての解雇は無効です。公益通報者保護法や労働契約法の趣旨に反する行為であり、裁判になれば会社側の主張が認められる可能性は極めて低くなります。

たとえば、未払いの残業代を指摘した直後や、職場でのハラスメントを通報した後に突然解雇されるようなケースでは、報復による解雇と判断される傾向があります。

十分な改善指導を行わないままの能力不足による解雇

能力不足を理由にした解雇は、それだけでは正当とは認められません。裁判では、解雇は最終手段とするべきという考え方が基本とされているため、指導や配置転換などの対応を取らずに解雇することは妥当性を欠くと判断されやすくなります。

会社が改善のためにどれだけ支援を行ったかが重要です。たとえば、新しく入社した社員に対して具体的な研修も行わず、期待通りの成果が数ヶ月で出なかったからといって解雇するケースは、不当とされる典型例です。

改善の機会を与えた記録が残っていなければ、労働者に有利な判断が下される可能性が高くなります。

不当解雇の裁判を起こして会社に請求できる5つの権利

不当解雇で裁判を起こすと、勝訴や和解によって経済的な補償を受けられる可能性があります。請求できる内容は、解雇の経緯や会社側の違法性の程度によって異なりますが、複数の権利を組み合わせて主張できることもあります。

どのような請求が可能なのかを把握しておくことで、交渉や裁判を有利に進めやすいです。

解雇予告手当｜平均賃金30日分相当の支払いを請求

会社が従業員を解雇する際は、30日前までにその旨を予告する必要があります。予告がなかった場合は、不足する日数分に相当する手当を支払わなければなりません。

たとえば、即日で解雇する場合は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支給する必要があります。

実際には、突然解雇を通告されながら、30日分の賃金相当額が支払われていないケースは珍しくありません。解雇予告手当が支払われていない場合、労働基準監督署に申し立てたり、裁判で手当を請求したりすることが可能です。

復職｜解雇無効を前提に復職を請求（解雇の撤回）

不当解雇で職場に戻りたい場合、裁判で復職を目指すことができます。裁判では、解雇が無効だと主張し、雇用が続いていることを前提に復職を求めるのが一般的です。

生活への影響が大きい場合は、判決を待たずに賃金の仮払いなどを求める手続きをあわせて検討することも可能です。

バックペイ（未払い賃金）｜解雇期間中の賃金の支払いを請求

裁判で解雇が無効と認められると、解雇されていた期間の給与（バックペイ）をさかのぼって請求することが可能です。

民法第536条第2項により、会社の都合で働けなかった場合、解雇中も労働契約が続いていたと扱われるため、賃金の支払い義務が会社に発生します。

たとえば裁判に1年かかった場合、1年分の給与に加えて、遅延損害金もまとめて請求できる可能性があります。

慰謝料｜精神的苦痛に対する損害賠償を請求

解雇の手順があまりに悪質で、深い精神的苦痛を受けた場合は慰謝料を請求できます。民法第709条の不法行為に基づく損害賠償請求で、名誉毀損や人格権の侵害にあたるような解雇であれば、認められる可能性が高いです。

全社員の前で罵倒されながら解雇されたり、解雇後に再就職を妨害されたりしたケースが典型例にあたります。慰謝料の相場は20万円～50万円程度ですが、悪質性によってはそれ以上になることもあるでしょう。

解決金｜早期解決のために支払われる合意金を請求

裁判の途中で和解する場合、職場に戻らない代わりに解決金を受け取るケースが一般的です。解決金とは、判決まで争うリスクを避けて早期に紛争を終わらせるための合意金のことです。法律で定められた金額ではなく、双方の交渉によって決まります。

復職は望まないが、納得できる金銭補償を得たいという方に向いた解決方法で、相場は給与の3ヶ月から12ヶ月分程度です。

不当解雇を争う際の手順と解決までの流れ5ステップ

不当解雇だと感じても、いきなり裁判を起こす必要はありません。実際には、段階的に手続きを進めていくのが一般的です。早い段階で解決に至るケースも多く、必ずしも裁判まで進むとは限りません。

時間や費用の負担をできるだけ抑えるためにも、適切な順番で対応を進めることが大切です。ここでは、不当解雇を争う際に知っておきたい5つのステップを順番に解説します。

1.会社に解雇理由証明書を請求する

解雇されたら、まず会社に解雇理由証明書を請求してください。解雇理由証明書とは、会社が労働者を解雇した理由を記載した書面のことです。労働基準法第22条により、労働者から請求があった場合、会社は遅滞なく交付しなければなりません。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

引用元：労働基準法 | e-Gov 法令検索

解雇理由証明書は、その後の交渉や裁判で非常に重要な資料となるため、早い段階で取得しておくべきです。解雇理由を書面で確定させておけば、会社が後から別の理由を持ち出して主張を変えてくるリスクも防げます。

請求は口頭でも有効ですが、内容証明郵便や書面で行うと証拠として残るため安心です。退職後でも請求は可能なので、まだ手元にない方は早めに請求することをおすすめします。

2.不当解雇を証明する証拠を集める

裁判では証拠が極めて重要です。解雇に至る経緯や会社側の落ち度を示す資料を、できる限り集めてください。裁判では主張する側が証拠を出す必要があり、どれだけ正当な主張でも証拠がなければ認められません。

有力な証拠となるのは、雇用契約書や就業規則、解雇通知書といった契約関連の書類です。

タイムカードや業務日報、人事評価書といった日々の業務記録も、解雇の不合理さを裏付ける強力な証拠となります。些細に思える資料でも、念のため保存しておきましょう。

3.会社と交渉して解決を目指す

証拠が揃ったら、まずは弁護士を通じて会社と直接交渉する方法がおすすめです。交渉で解決できれば、数週間から数ヶ月という短い期間で解決金を受け取れる可能性があります。

裁判と比べて時間も費用も大幅に抑えられる点が、交渉の最大のメリットといえます。具体的には、弁護士が会社に対して、解雇が裁判で無効となる可能性が高い旨を記した内容証明郵便を送り、有利な条件での和解を促す流れが一般的です。

会社側としても裁判になるリスクは避けたいと考えるケースが多く、弁護士が間に入るだけで交渉がスムーズに進むことも珍しくありません。

4.労働審判をおこなう

交渉で解決しなかった場合は、労働審判の利用を検討してください。労働審判とは、裁判官と労働問題に詳しい労働審判員が間に入り、原則3回以内の話し合いで解決を目指す手続きです。

平均して約3〜4ヶ月で決着がつくため、通常の裁判よりもスピーディーに結論が出ます。調停という形で柔軟な解決が可能な点も、労働審判の大きな特徴といえます。費用や時間の面から考えても、裁判の前にまず労働審判を検討するのが現実的な選択肢です。

5.民事訴訟（裁判）をおこなう

労働審判の結果に納得がいかない場合や、事案が複雑で労働審判では解決が難しい場合は、最終手段として民事訴訟（裁判）で争うことになります。労働審判に対して異議申し立てがなされると、自動的に訴訟手続きへ移行する仕組みです。

裁判では裁判官が法律に基づいた判決を下すため、決着までに1年以上かかることも珍しくありません。会社の非を徹底的に認めさせたい場合や、解決金の額で妥協できない場合に選ばれる手段といえます。

裁判は時間と費用の負担が大きい反面、勝訴すれば解雇期間中の未払い賃金（バックペイ）や慰謝料を受け取れる可能性もあるため、弁護士と相談したうえで慎重に判断してください。

不当解雇を争う裁判の具体的な流れ

不当解雇を争う際には、証拠の準備から始まり、交渉、労働審判、裁判へと段階的に進んでいきます。すべてのケースが裁判まで進むわけではなく、途中で解決に至ることも少なくありません。

全体の流れを知っておけば、弁護士への相談もスムーズに進められます。

1.裁判所への訴状提出

弁護士が作成した訴状を裁判所に提出すると、裁判が正式に始まります。訴状には、解雇無効や未払い賃金などの請求内容と、その根拠となる事実関係が整理されています。

弁護士が代理人として、労働者の居住地または会社所在地を管轄する地方裁判所に提出するのが一般的です。裁判所が訴状を受理すると、その写しが会社に送付され、訴訟の開始が相手方にも伝えられます

2.第1回口頭弁論と会社側からの反論

提訴から約1ヶ月後に、最初の裁判期日が開かれます。会社側からは答弁書と呼ばれる反論書類が提出され、原告（労働者側）の主張を認めるかどうかの回答が記載されています。

この段階で双方の対立点が明確になり、能力不足は事実だった、手続きは正当だったなど、会社側は詳細な反論を書面で主張してきます。

3.第2回以降口頭弁論（争点整理）

第2回以降の期日では、裁判官を交えて双方の言い分の食い違いを整理していきます。証拠についても繰り返し検討が行われます。準備書面と呼ばれる書類を何度かやり取りし、争点を絞り込んでいく作業です。

解雇前に指導があったか、その指導は適切だったかといった具体的な事実関係について、書面でのやり取りが続くことになります。

4.裁判官からの和解勧告と検討

争点整理が終わる頃になると、裁判官から和解を提案されるケースが多くあります。書面でのやり取りが一段落した段階で、双方が納得できる妥協点を探る方が合理的と考えられているためです。

判決なら解雇無効となる可能性が高いが、会社が月収10ヶ月分を払うなら和解しないか、といった形で、解決金による和解が打診されることも少なくありません。

5.証人尋問・当事者尋問

和解が成立しない場合、原告や会社担当者が法廷に立ち、裁判官の前で直接証言を行います。書面だけでは判断できない事実関係について、尋問を通じて供述の信用性を確かめる必要があるためです。

証言の説得力が判決を左右する重要な場面といえるでしょう。労働者本人は、会社側弁護士からの厳しい質問にも答えなければなりません。

6.判決の言い渡しと不服申し立て

すべての審理が終わると、裁判所が判決を言い渡します。判決の内容に納得できなければ、より上位の裁判所に控訴することも可能です。日本では三審制が採用されており、原則として最大3回まで裁判を受ける権利が認められています。

判決を受けた日から14日以内に控訴状を提出すれば、高等裁判所であらためて審理が行われます。

裁判にかかる費用相場と内訳

不当解雇に関する裁判では、裁判所に支払う費用と弁護士に支払う費用の2つが発生します。

費用区分	相場の目安
裁判手数料	約3〜5万円
弁護士費用	約60〜100万円

裁判所には、印紙代や郵便切手代などの実費がかかります。一方、弁護士には、代理人としての活動に対する報酬を支払う必要があります。

費用の総額は請求額によって異なりますが、一般的には数十万円から数百万円ほどになることが多く、勝ち取った金額に応じて変動する仕組みです。

裁判手数料：3〜5万円

裁判所の手続き自体にかかる費用は比較的安価で、数万円程度で済みます。法律に基づき、請求金額に応じた収入印紙代と郵便切手代を裁判所に納める必要があります。

高額な訴訟でも、裁判所への支払いが10万円を超えるケースはほとんどなく、300万円を請求する場合でも、印紙代は約2万円、切手代は数千円程度となります。

弁護士費用：60万〜100万円

以下は、不当解雇の裁判にかかる弁護士費用の内訳と目安です。

金額はあくまで一般的な相場であり、弁護士事務所や、請求する経済的利益の額によって異なります。

内訳	報酬金の額
相談料	5,500～11,000円/30分
着手金	30万円〜50万円程度(請求額の数%での設定が多い)
成功報酬金	請求額の5%～10％前後又は30万円前後

相談料

相談料は、弁護士に正式に依頼する前に事案の見通しを聞くための費用です。弁護士の専門的なアドバイスへの対価として、30分から1時間単位で設定されています。事前に見通しを確認できるため、裁判に踏み切るかどうかの判断材料になるでしょう。

30分5,500円～11,000円程度が標準的ですが、弁護士事務所によっては初回1時間を無料にしている事務所も多くあります。

着手金

着手金は、裁判を始める際に結果に関わらず支払う費用です。弁護士が事件処理に取りかかるための手数料や拘束時間への対価にあたり、途中で裁判をやめても原則として返金されません。

不当解雇の裁判では30万円から40万円程度が相場となっています。手持ちの資金が少ない方向けに、着手金ゼロで引き受ける事務所もあります。

成功報酬金

成功報酬金とは、裁判や和解などで実際に成果が得られた場合にだけ発生する費用です。請求額の5%から10%前後、または30万円前後が相場となっています。依頼が成功した場合にのみ発生するため、裁判で負けて何も得られなかったときは支払う必要がありません。

裁判の決着がつくまでにかかる平均的な期間

不当解雇の裁判は、短くても1年、長ければ2年ほどの期間を見込んでおく必要があります。

労働関係訴訟の審理期間は一般的な民事訴訟よりも長くなる傾向にあり、裁判の期日も月に1回程度しか開かれないため、解決までに時間がかかるのは避けられません。

第一審で判決が出るまでにおおむね1年半、相手方が控訴すればさらに半年から1年が加わる長期戦になるでしょう。途中で和解がまとまれば早めに終わることもありますが、判決を求めて最後まで争う場合は、長い期間と労力を覚悟しておかなければなりません。

不当解雇裁判の勝率

不当解雇の裁判では、労働者が何らかの金銭的な解決を得られる可能性が高いといえます。

和解を含めると、約8割から9割の事案で労働者に有利な結果が出ているとされています。

実際、裁判所の統計によると調停成立と労働審判を合わせた84.5%が解決金等の救済を得ています。

終局区分	件数	割合
調停成立（話し合いで解決）	2,263件	65.6％
労働審判（裁判官による決定）	652件	18.9％
取下げ	270件	7.8％
労働審判法24条による終了	228件	6.6％
その他	38件	1.1％
合計	3451件	100％

参照：令和6年 司法統計年報(民事・行政編)

日本の労働法は解雇に対して厳しいルールを設けており、会社側が解雇の正当性を証明するのは容易ではありません。ただし、完全に勝訴して職場復帰まで実現できるケースは少なく、会社側が解決金を支払う形で決着するパターンがほとんどです。

解雇の経緯に問題があれば、交渉できる余地は十分にあるでしょう。

不当解雇で裁判を起こしたいときはどこに相談する？

不当解雇で裁判を起こしたい場合、相談先は弁護士です。ただし、中には労働基準監督署や労働組合に相談すれば何とかなるのではと考える人もいます。実際には、労働基準監督署や労働組合では裁判の代理はできません。

裁判という法的手段を使って会社と戦うなら、弁護士に依頼する以外に方法はないのが現実です。相談先を間違えると、時間だけが過ぎて解決が遅れてしまうリスクもあるので注意してください。

不当解雇の解決を図りたいなら弁護士一択

会社を相手に解雇の無効を争い、できる限り多くの補償を得たいなら、弁護士への依頼が必要です。弁護士は訴訟代理人として裁判の手続きを全て行える唯一の専門家です。

法律の知識と交渉力を活かすことで、個人で交渉するより高額な解決金を引き出せる可能性が高まります。弁護士が介入した途端に会社の対応が変わり、早期解決に至ったケースも珍しくありません。

労働基準監督署・労働組合では法的な解決はできない

労働基準監督署や労働組合に相談しても、裁判で会社に支払いを命じたり、解雇を無効にする判決を得ることはできません。労働基準監督署の役割は、労働基準法違反を是正することで、個人の損害を補償させる権限はありません。

労働組合も、会社との団体交渉までしかできないのが実情です。あくまで行政指導や交渉という範囲での支援に限られます。会社に法的な責任を取らせたいなら、裁判手続を行える弁護士に早めに相談するのがおすすめです。

不当解雇に関する相談は「ベンナビ労働問題」

信頼できる弁護士を探すなら、労働問題に特化したポータルサイト「ベンナビ労働問題」を活用するのがおすすめです。不当解雇の裁判には専門的な知識が欠かせないため、労働問題の解決実績が豊富な弁護士を選ぶことが勝敗を左右します。

ベンナビ労働問題を使えば、地域や得意分野、無料相談の有無で条件を絞り込むことが可能です。複数の弁護士を比較しながら、自分に合った専門家を効率よく見つけられます。

不当解雇に関するよくある質問

不当解雇に遭ったとき、相談のタイミングや必要な証拠、裁判以外の解決方法などで戸惑うケースが多いです。こうした疑問をあらかじめ整理しておくと、いざという場面でも落ち着いて対応しやすくなります。

以下では、不安になりやすいポイントについて、よくある質問をもとに解説します。

弁護士にはどのタイミングで相談すればいいですか？

解雇されるかもしれないと感じた段階、または解雇を言い渡された直後が相談のベストなタイミングです。

早めに弁護士からアドバイスを受けておけば、不利な書類にサインしてしまうリスクを避けられるだけでなく、その後の対応についても的確な判断がしやすくなります。

特に、どんな証拠が重要かを理解したうえで準備を進めておくと、会社側の主張に対して具体的に反論でき、自分の主張を裏付ける材料として有効に使えます。

労働審判や訴訟をする前に労働者がやっておくべきことは？

労働審判や訴訟に進む前には、証拠の整理と生活の安定を優先することが大切です。会社に対して解雇理由証明書や退職証明書を請求するとともに、就業規則、解雇時の録音、業務メールなども重要な証拠として確保しておきましょう。

必要な証拠がそろった段階で、弁護士の名前で解雇撤回を求める内容証明郵便を送ると効果的です。さらに失業保険の仮給付手続きもあらかじめ進めておくと、経済的な不安を軽減できます。

不当解雇で争っている場合、ハローワークに申請すれば会社都合退職として扱われ、給付制限期間なしで失業保険を受給できる可能性があります。

ハローワークで不当解雇で争っている旨を伝え、解雇理由証明書を提出すれば、適切な手続きを案内してもらえます。

不当解雇を証明するために有効な証拠にはどんなものがありますか？

会社が主張する解雇理由が嘘である、または不合理であることを示す資料が有効です。裁判では会社側が解雇の正当性を証明しなければならないため、労働者側が反論材料を多く持っているほど有利になります。

証拠は時間が経つと入手するのが難しくなるため、できるだけ早めに確保しておきましょう。

まとめ

不当解雇の裁判では、和解を含めると約8割から9割が労働者にとって有利な結果となっています。日本の労働法は解雇を厳しく制限しており、会社側が正当性を証明するのは容易ではないからです。

裁判には1年から2年ほどの期間と、弁護士費用として60万円から100万円程度が必要ですが、解決金として給与の6ヶ月から18ヶ月分を得られる可能性があります。解雇に納得できない場合は、退職届にサインせず、早い段階で弁護士に相談することが大切です。

まずは労働問題に強い弁護士をベンナビ労働問題で探し、無料相談を活用してみてください。