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ホーム > 労働問題コラム > 不当解雇 > 妊娠を理由にした解雇は違法!不当解雇の対処法

妊娠を理由にした解雇は違法!不当解雇の対処法

弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
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女性の社会進出が当たり前になってきました。しかしいくら女性が社会に進出しようとも、妊娠・出産は女性にしかできない大事な役割です。そこで問題になってくることが、「妊娠」と「働くこと」に関するトラブルです。

 

妊娠をしたことを理由に解雇されてしまった人も少なくないかと思います。

 

参考:「平成27年度 都道府県労働局雇用均等室での法施行状況

 

上の図は、全国にある労働局に寄せられた労働者からの相談内容(男女雇用機会均等法に関する)の割合をまとめたものですが、妊娠を理由にした解雇に該当する『婚姻や妊娠を理由にした不利益取扱い』に関する相談がセクハラの相談に次いで多い結果になっています。

 

このように、多くの妊娠中の女性を悩ませている解雇問題ですが、結論を申し上げますと、妊娠を理由にした解雇は違法性が非常に高いと言えます。そこで今回は、妊娠した女性が解雇されたらどのような対処法が取れるのか?ということについて解説していきたいと思います。

 【目次】
妊娠を理由に解雇することは違法!
違反した場合は指導や罰則もある
解雇以外の不当な扱いも違法
妊娠を理由に解雇されたときの選択肢
不当解雇を撤回する
不当解雇を受けたことによる金員の請求を行う
妊娠を理由に不当解雇されたときの対処法
社外の機関に相談する
証拠を集める
内容証明郵便を送る
法的に訴える
妊娠中の働く女性は法律で守られている 
保健指導等を受ける時間の確保
医師の指示に会社も応じる義務
危険な環境で働かせてはならない
産前・産休の義務・簡易な業務への転換
妊婦の労働時間の制限
産後|育児時間の請求と確保
まとめ

 

妊娠を理由に解雇することは違法!

冒頭でもお伝えしましたが、労働者が妊娠したことを利用に解雇をすることは法律で禁止されています。

 

(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)

第九条  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

2  事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

3  事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

4  妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
引用:「
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

 

男女雇用機会均等法の9条では、上のように「結婚や妊娠・出産を理由にした解雇をしてはいけません」ときちんと書かれています。

 

違反した場合は指導や罰則もある

さらには、男女雇用機会均等法29、30、33条には、「もし違反をしたときは、指導したり公表したり罰則を与えますよ」という内容も書かれています。

 

指導や勧告

(報告の徴収並びに助言、指導及び勧告)

第二十九条  厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。

 前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。

(公表)

第三十条  厚生労働大臣は、第五条から第七条まで、第九条第一項から第三項まで、第十一条第一項、第十一条の二第一項、第十二条及び第十三条第一項の規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
引用:「
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

 

そして上の文が条文です。第29条(指導及び勧告)と第30条(公表)について書かれています。要は、「男女雇用機会均等法に書かれている内容を守らない会社には労働基準監督署から指導が入りますよ(指導・勧告)」ということです。

 

さらに、「勧告しても改善が見られない場合は、その会社名を世間に公表します」と書いてありますね。

 

罰則

第三十三条  第二十九条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。
引用:「
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

 

さらに、「指導を受けて報告を怠ったり、嘘の報告をした場合は20万円以下の過料(罰金)」とあります。

 

解雇以外の不当な扱いも違法

解雇にまで至らなくても、妊娠したことを理由に不当な扱いを受けたとすれば不当な扱いとして上記の男女雇用機会均等法第9条で禁止されています。不当な扱いとは、

 

 

  • 減給
  • 降格
  • 配置転換
  • 契約打ち切り
  • 解雇

 

 

などがあります。一方で、会社側が妊娠した労働者を気遣って配置転換などをすることもありますが、一方的に労働者が不利になるようでしたら(例えば、「あまり長く働けないだろうからパートになったらどうだ?」など)、不当な扱いだと考えられるでしょう。

 

参考:「職場でつらい思いしていませんか?|厚生労働省

 

妊娠を理由に解雇されたときの選択肢

「妊娠中の女性が解雇されること自体の違法性が高い」ということはすでにお伝えした通りです。妊娠を理由に解雇されてしまった方は、以下で説明するどちらかの方法を選択して今後の対策をとっていくことができます。

 

不当解雇を撤回する

解雇をされてしまった会社に居続けたいという方も少ないかと思いますが、「出産後も会社に残りたい!」という方は、解雇の撤回を申し立てることができます。

 

そもそも妊娠を理由にした解雇は、違法なので解雇として無効であることがほとんどでしょう。そのことを会社側にきちんと伝えることで解雇の撤回も期待できます。

 

不当解雇を受けたことによる金員の請求を行う

「もうこんな会社いたくないし、子どもが生まれたら生活環境も変わるから…」と、解雇されたことをきっかけに会社を変えようと考えている方が多いでしょう。しかし、妊娠を理由にした不当解雇を受けたことによる金員の請求を行うことができる可能性が残っています。泣き寝入りせずに専門家に相談してみることをおすすめします。

 

不当解雇で金員の支払いを請求できる理屈としては、主に以下の通りです。

 

 

妊娠を理由にした解雇は不当解雇だ

きちんとした解雇でないので解雇は無効になっている

だから、まだ雇用され続けていることになっている

雇用されている間の賃金を支払え

 

 

また、不当な扱いを受けたことによる慰謝料請求ができる場合もあります。一概には言えませんが、不当解雇での慰謝料相場は50~100万円程度と言われています。

 

不当解雇による慰謝料等の請求を行う場合は、労働者と企業側だけだと難航するケースも十分に考えられますので、弁護士などの専門家に相談し、場合によっては間に入ってもらうことも検討してください。

 

【関連記事】
不当解雇の慰謝料相場

 

妊娠を理由に不当解雇されたときの対処法

それでは、妊娠を理由にした不当解雇で慰謝料請求や解雇の撤回を行う場合の手順についてこちらで解説していきたいと思います。大まかな流れとしては、

 

  1. 専門家に相談しつつ今後の方針を固める
  2. 同時に証拠を集める
  3. 会社と交渉する
  4. 法的に訴える

 

となっています。それでは、細かい説明を見ていきましょう。

 

社外の機関に相談する

解雇は突然されてしまいます。出産を控えた身でこのようなトラブルに対処していくことは、さぞかし大変なことだと思います。決して一人で抱え込まずに周りの専門機関に相談するようにしてください。

 

さらに言えば、不当解雇に対する対処法は状況に応じて具体的な方法も変わってきます。ご自身の状況を直接専門家に話して、それに対する的確なアドバイスを受けるようにしましょう。

 

主な相談先として、

 

●社団法人
→【女性にやさしい職場づくりナビ|一般社団法人 女性労働協会

 

●NPO法人
→【マタハラNet|NPO法人マタニティハラスメント対策ネットワーク

 

●労働局
→【都道府県労働局一覧|厚生労働省

 

●弁護士
→【労働問題が得意な弁護士一覧

 

があります。上から順に「相談メイン」→「より具体的解決に」というような順番になっています。突然解雇されてどのようにすればよいのか混乱状態にある方は、上の2つを。具体的に慰謝料等を請求したいなどの解決方法を求めている方は、下2つに相談してみましょう。

 

証拠を集める

具体的なアドバイスはそれぞれの専門機関からもらえるかと思いますが、それと同時に解雇が不当だったという証拠を集めておきましょう。不当解雇を証明する証拠として考えられるものには、

 

 

  • 解雇通知書
  • 解雇理由証明書(会社に請求すればもらえます)
  • 就業規則
  • 雇用契約書
  • 解雇を知らされたときの状況を記したメモ・音声データなど

 

 

などが考えられます。少しでも証拠として使えそうなものは手元に集めておくようにしましょう。

 

内容証明郵便を送る

アドバイスをもらい、証拠もあるのでしたらまずは会社に対して内容証明郵便を送ることが一般的です。内容証明郵便とは、郵便局が送った郵便物の内容を証明してくれるサービスで、送り先が「そんな内容知らない」と言い逃れをすることを防ぎます。

 

郵便の内容は「妊娠を理由にした解雇は不当解雇なので、〇〇を求めます」といった要求を会社に伝えます。これで応じてくれればいいのですが、応じるかどうかは会社次第でしょう。ただ、内容証明郵便の送り名が弁護士名義になっていることで、会社側も要求に応じてくれる可能性が高くなるでしょうから、ここで弁護士に依頼してみてもいいかもしれません。

 

 

【関連記事】
内容証明郵便を送る場合

 

法的に訴える

内容証明郵便による要求にも会社が応じないようであれば、いよいよ外部の力も借りて法的に解決していく方法を取っていきます。ここまでくるとあなた一人で戦うことも難しくなるので、弁護士のサポートがあるとかなり心強いです。

 

労働局に申告する

労働問題と言えば、労働局(労働基準監督署)です。ただ、正直言うと解雇問題ではある程度のスピードある対応も求められますので、労働局に申告することはそこまでおすすめではありません。状況によっては対応までに時間がかかってしまうことが考えられるからです。

 

→【都道府県労働局一覧|厚生労働省

 

労働審判を申し立てる

迅速な解決を求めているのであれば、『労働審判』での解決がおすすめです。労働審判とは、当事者以外の中立的立場の人物が間に入り、両者の話し合いによる解決を求めていく裁判所の制度です。

 

裁判ほど申し立ても難しくなく、期間も1~3か月程度で終わることがほとんどなので、負担も少ないでしょう。ただ、あくまでも「話し合いによる解決」が前提ですので、会社側が全く応じてくれないようでしたら、結局裁判になることもあります。

 

【関連記事】
労働審判を考えている人が知っておくべき全てのこと

 

裁判で訴える

会社側が全く応じてくれなかったり、解雇以外にもひどい扱い(ひどいハラスメントや賃金未払い)なども併せてあるようでしたら、会社を法的に訴えることも辞さないでください。

 

しかし、裁判となると長期戦も予想されますし、手続きも面倒になってきます。さらに妊娠を控えた身ですから、母体に余計な負担をかけたくないですよね。必ず周りの人の協力を得るようにしてください。

 

【関連記事】
不当解雇にあった場合の対処法

 

妊娠中の働く女性は法律で守られている 

このように、妊娠中の女性を簡単に解雇することはできません。解雇に限らず法律では妊娠中の働く女性を守るための法律が多く存在します。解雇問題が一番大きな問題でしょうが、妊娠したことを理由に不当な扱いや嫌がらせを受けているのであれば、その部分を改善してもらうようにしましょう。

 

妊娠したことによる職場での嫌がらせのことを『マタハラ(マタニティーハラスメント)とも言い、改善してもらうことはもちろん、余りにも悪質な場合は訴訟などにより法的に解決させていくこともできます。詳しくは「働く女性が直面するマタハラ問題」をご覧ください。

 

保健指導等を受ける時間の確保

(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)

第十二条  事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法 (昭和四十年法律第百四十一号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
引用:「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

 

男女雇用機会均等法第12条では、妊婦中・産後の方が保健指導や健康診査を受けるために企業側がきちんと時間を確保しないといけないとあります。

 

妊娠中


 妊娠23週まで
 


 4週間に1回
 


 妊娠24~35週
 

 2週間に1回


 妊娠35週~出産
 

 1週間に1回

産後


 産後1年間
 

 医師の指導による

 

以上の時間が保護されています。

 

医師の指示に会社も応じる義務

第十三条  事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
引用:「
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

 

男女雇用機会均等法13条では、妊娠中・産後の方が医師から指導を受けたときに、会社が必要な処置を取らなくてはならないと書かれています。主な処置としては、

 

  • 勤務時間の緩和
  • 休憩時間の増加
  • 作業の軽減や休業

 

などがあります。こちらは、後述する労働基準法でも定められています。

 

危険な環境で働かせてはならない

第六十四条の三  使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。

○2  前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。

○3  前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。
引用:「
労働基準法

 

労働基準法第64条では、妊娠中・産後の女性を危険な環境で働かせてはならないとあります。危険な労働環境とは主に、

 

  • 大型機械を扱う工場等
  • 高温、低温の場所
  • 重いものを扱う業務
  • 有害ガスなどが生じる場所

 

などがあります。妊娠しても上記のような環境で働き続き母体に影響を及ぼす心配がある方はいち早く会社に環境を変えてもらうことを提案しましょう。

 

産前・産休の義務・簡易な業務への転換

(産前産後)

第六十五条  使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

○2  使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

○3  使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
引用:「
労働基準法

 

労働基準法第65条には、産前産後の休業について記載されています。産前6週以内から労働者から申請があれば休業を取ることができます。また、産後は原則的に8週間、就業することができません。

 

 

また第3項には、労働者が簡易的な業務への配置転換をした場合、それに応じる必要があると記載されています。

 

妊婦の労働時間の制限

第六十六条  使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。

○2  使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

○3  使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。
引用:「
労働基準法

 

労働基準法第65条には、妊娠中の方の労働時間について記載されています。妊娠中の労働者は1日8時間、週に40時間の法定労働時間を超えた労働を行わないための請求を会社にすることができます。要は残業のことです。

 

また、妊娠中の労働者が請求すれば、深夜残業や休日出勤もさせることができません。

 

産後|育児時間の請求と確保

(育児時間)

第六十七条  生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

○2  使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
引用:「
労働基準法

 

労働基準法第67条では、産後の労働者は1年間、1日2回30分以上の育児時間を請求することができます。

 

まとめ

いかがでしょうか。妊娠を理由にした解雇は不当解雇の可能性が非常に高いです。泣き寝入りをせずにまずは周りの人に相談することから始めてみましょう。

 

そして、出産を控えているのでしたら、不当解雇による余計な心配は極力少なくしたいところです。安心して出産できるためにも、お子さんが生まれた後の生活を安定させるためにも、早い段階で対処していくことをおすすめします。

 

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この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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