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NGな解雇理由と不当解雇の判断基準|不当解雇を受けたときの対処法
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2017.11.12

NGな解雇理由と不当解雇の判断基準|不当解雇を受けたときの対処法

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企業が従業員を解雇するときには、必ず何かしらの解雇理由があるはずです。しかし

 

「気に入らないから」

「妊娠したから」

「仕事に向いていないから」

 

そのような理由で簡単に解雇できるものではありません。そこで、今回はどのような解雇理由が適法で、どのような解雇理由が不適法なのかを判断する基準をご紹介していきます。

 

さらに、解雇理由が不適法な不当解雇だった場合、労働者の方々はどのような対処法を取ることができるのかもご説明していきます。突然解雇されてしまった時の今後取るべき方法を明確にすることにお役立て下さい。

 

 

 【目次】
適法な解雇理由は大きく分けると3種類
普通解雇
懲戒解雇
整理解雇
解雇されたら『解雇理由証明書』を必ずもらうこと
解雇理由証明書は不当解雇を証明する証拠になる
適法な解雇と不当解雇の見分け方
不当解雇が考えられる解雇の理由
不当解雇だった場合の対処法
解雇の無効を主張|解雇の撤回
解雇の無効を主張|未払い賃金の請求
まとめ

 

 

適法な解雇理由は大きく分けると3種類

まず、会社が従業員を解雇するときには大きく分けて3つのいずれかの理由で解雇を行います。

 

普通解雇

労働基準法と労働契約法に基づいて解雇をする方法です。解雇理由には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要になります。

懲戒解雇

社内の秩序を著しく乱した労働者に対して、ペナルティとして行われる解雇のことです。

整理解雇

会社の事業継続を図るために従業員を解雇する方法で、いわゆるリストラのことです。

 

それぞれを簡単にまとめると上の表のようになります。以下ではそれぞれどのような解雇理由が適法で、どのような解雇理由が不適法なのかを細かく説明していきます。

 

普通解雇

お伝えのように、普通解雇は客観的合理性・社会的相当性のある理由によって解雇をする方法です。もし、解雇理由に客観的合理性・社会的相当性が無ければ解雇は、解雇権濫用(かいこけんらんよう)によって解雇は無効となります。

 

(解雇)

第十六条  解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用:労働契約法第16条

 

労働契約というものは、労働者が労働力を提供し、その対価として報酬(給与)を受け取る契約です。しかし、「何かしらの理由で労働契約の持続が難しくなったので解除しますよ。」というものが普通解雇です。

 

たびたび申し上げますが、その何かしらの理由には客観的合理性と社会的相当性が必要です。

 

客観的合理性と社会的相当性について

客観的合理性を嚙み砕いて説明すると、誰が見ても合理的な(理にかなっている)解雇理由だということです。そして、社会通念上の相当性がなければなりません。

 

例えば、『社長が従業員のことを気に入らないから解雇した』という理由は、第三者から見てみれば、理にかなっていない理由だと言える可能性は高いです。なので、不当解雇の可能性も高いのです。

 

そして、この客観的合理性と社会的相当性は非常に厳しい条件になっているのです。有名な判例に「高知放送事件」というものがあります。

 

これは、高知放送の宿直のアナウンサーが2週間のうちに2度の寝坊をしてしまい、放送が出来なくなるという事故を起こし、それを理由に懲戒解雇されたことによる地位確認(解雇無効を主張する)請求を行った事件です。

 

2週間のうちに寝坊によって放送できない事故を起こしたことは、客観的合理性も社会的相当性もありそうに感じますが、裁判は最高裁までもつれ込み、最終判決は上告人(高知放送)の上告棄却でした(アナウンサーの解雇が無効になった)。

参考:文献番号 1977WLJPCA01310014

 

【関連記事】

解雇と不当解雇の判断基準

 

30日以上前の解雇予告が必要

このように非常に厳しい条件が設けられている解雇条件ですが、さらに解雇予告と言って、会社は30日以上に解雇する旨を解雇する従業員に伝えなくてはなりません。

 

(解雇の予告)

第二十条  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

引用:労働基準法第20条

 

もしも、解雇日までの日数が30日未満であれば、解雇予告手当として「(30日−解雇予告日から解雇日までの日数)×平均賃金1日分」を請求することが可能です。詳しくは以下の記事をご覧ください。

 

【関連記事】

解雇予告された人が知っておくべき解雇予告手当とは

 

懲戒解雇

懲戒解雇とは、会社内の秩序を著しく乱した労働者に対して、ペナルティとして行われる解雇の種類です。懲戒解雇にも普通解雇と同様に客観的合理性と社会的相当性が必要となります。

 

また、懲戒解雇を行うにためには、あらかじめ懲戒解雇の対象となる事由を就業規則に明記しておかなくてはなりません。

 

懲戒解雇の事由として認められるようなケース

・業務上地位を利用した犯罪行為

・会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為

・重大な経歴詐称

・長期間の無断欠勤

・重大なセクシャルハラスメント、パワーハラスメント

・減給などの懲戒処分を受けても同様の行為を繰り返す

 

以上のような行為は懲戒解雇の理由になり得ます。パッと見てみただけでも、会社に損害をも与えかねない重大な行為であることは想像できるかと思います。より詳しくは以下の記事もご覧ください。

 

【関連記事】

懲戒解雇になり得る7つのケースと懲戒解雇された時の対処法

 

懲戒解雇では即日解雇もあり得る

普通解雇では、30日前からの解雇予告もしくは解雇予告手当が必要だとお伝えしましたが、懲戒解雇の場合、即時解雇を受けることがあります(ただし、会社が労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けていた場合)。

 

しかし、高知放送事件でもあったように、懲戒解雇でも客観的合理性と社会的相当性が必要になってきます。即時解雇もあり得ますから、相当な行為でなければ簡単に懲戒解雇として認められることもないでしょう。

 

整理解雇

整理解雇とは、会社の事業存続のために行われる人員整理による解雇です。いわゆるリストラのことで、上記2つの解雇理由は従業員側に問題があった場合の解雇ですが、整理解雇は会社の経営などの状況による解雇です。

 

整理解雇には4つの要件を満たす必要がある

整理解雇には、以下4つの要件を満たす必要があります(ただ、中小企業は全てを満たしていなくても整理解雇が認められるケースもあります)。

 

・人員整理の必要性

・解雇回避努力義務の履行

・解雇する従業員選定の合理性

・手続の相当性

 

簡単に言うと、整理解雇はリストラの最終手段であって、それまでに解雇以外の方法をとったり、整理解雇に至るのであればそのことを十分に行ったか、ということです。

 

例えば、整理解雇で一部の従業員が解雇されたのにも関わらず、役員の報酬額は以前と変わっていなかったり、新しい従業員の採用活動が行われていたような場合です。整理解雇について詳しくは以下の記事をご覧ください。

 

【関連記事】

もし整理解雇されたら|整理解雇の条件と知るべき対応策

リストラの4つの要件と状況に応じたそれぞれの対処法

 

 

解雇されたら『解雇理由証明書』を必ずもらうこと

現在このコラムをご覧になられているということは、解雇されて間もないという方も少なくないでしょう。突然の解雇でどうすればいいのか分からず混乱している状況かもしれません。

 

お伝えのように、解雇は簡単にはできないのです。解雇通知書に理由が書かれているかもしれませんし、もし記載がなければ解雇理由証明書を会社に請求してください。従業員から解雇理由を求められたら、会社はそれに従う義務があります。

 

(退職時等の証明)

第二十二条  労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

引用:労働基準法第22条

 

解雇理由証明書は不当解雇を証明する証拠になる

なぜ、解雇理由証明書が必要になるかというと、もしも不当解雇が疑われた場合、そのことを主張する立派な証拠になるからです。口頭で解雇理由を聞くのではなく、きちんとした書面で受け取るようにしておきましょう。

 

 

適法な解雇と不当解雇の見分け方

こちらの項目では、どのようなケースが不当解雇として考えられるのかを簡単にまとめました。しかし、あらかじめ言っておきますと、不当解雇かどうかを判断するにはケースバイケースのことも多いので、あくまでも参考程度にとどめていただき、少しでも思い当たるのであれれば、直接弁護士に相談してみることをおすすめします。

 

不当解雇が考えられる解雇の理由

解雇の理由

具体例

会社の経営不振

・突然のリストラ

・労働組合に入っていたからリストラの対象にされた

・自分はリストラされても役員の報酬はそのまま

従業員の病気・ケガ

・妊娠したから解雇された

・通院で月に何度か休んでいたら解雇された

・業務上で発症した疾病での解雇

業務態度

・会社に意見を申したら解雇された

・社長(一部の上司)との不仲での解雇

・業務態度の注意、指摘がないままいきなりの解雇

能力不足

・人員が充足したから解雇された

・学歴を理由に解雇された

・外国人を理由に解雇された

 

【関連記事】

不当解雇と認められる解雇の種類

 

 

不当解雇だった場合の対処法

最後に、不当解雇の可能性が高い方は主に以下の2つの方法を取ることができます。

 

解雇の無効を主張|解雇の撤回

まず、現在の職場に働き続けたいとお考えの方は、不当解雇による解雇無効を主張して解雇撤回をしてもらうための交渉を行うことを考えましょう。労働契約法第16条にあったように、客観的合理性と社会的相当性がなければ、解雇権濫用によって解雇の無効を主張できます。

 

 

○○の理由には客観的合理性と社会的相当性がない

解雇権の濫用だ

この解雇は無効だ

 

 

といった交渉をしていきます。会社側が「そんな理由で解雇していない」といった言い逃れができないように、解雇理由証明書や就業規則などの証拠はあらかじめ用意しておきましょう。

 

解雇の無効を主張|未払い賃金の請求

解雇を受けた会社ではもう働きたくないと考える人もいるはずです。その場合、最終的には会社を辞めることになりますが、その前に賃金を請求できる可能性があるのです。

 

解雇無効を主張するまでは途中と同じです。さらにその上で「不当解雇なのでその間も雇用され続けておりその間の賃金も払ってください。」と交渉するのです。

 

 

○○の理由には客観的合理性と社会的相当性がない

解雇権の濫用だ

この解雇は無効だ

まだ労働契約が続いている

未払い賃金を請求する

 

 

このような理屈ですね。賃金請求に対してどのような反応を見せるかは会社によりけりでしょうが、交渉に弁護士が介入することで、スムーズかつ望みに近い和解に落ち着くことも十分に考えられるでしょう。

 

もしもこのような不当解雇に対処するような場合は、一度弁護士に相談するようにしましょう。

 

【関連記事】

不当解雇を受けた後に取れる3つの対処法

 

 

まとめ

このように簡単な理由で従業員を解雇することはできません。

 

もしも理不尽な理由で解雇されてしまったのであれば、すぐに弁護士に相談をして今回お伝えしたような対処法を取るようにしましょう。

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編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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