解雇理由が正当かどうか判断する方法｜不当解雇にあたるかを解雇の種類別に解説

会社が従業員を解雇するときには、必ず何かしらの解雇理由があるはずです。

しかし、以下のような理由で簡単に解雇できるものではありません。

• 「気に入らないから」
• 「妊娠したから」
• 「仕事に向いていないから」

本記事では、適切な解雇理由と不適切な解雇理由、不当解雇の見分け方や不当解雇だった場合の対処法などを解説します。

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解雇理由とは？

解雇理由とは、会社が従業員を解雇する場合の理由のことです。

解雇は、会社側が従業員との雇用契約を一方的に解消するものであり、従業員側の承諾は必要ありません。

しかし、だからといって会社は自由に従業員を解雇できるわけではなく、実際のところはよほどの理由がないかぎり認められません。

解雇するには正当な解雇理由が必要

労働者を解雇するには、どんな場合でも理由が必要になります。

解雇理由が客観的に見て合理的でない場合、解雇は無効となるため、自分が解雇された理由が正当であるかどうかを判断できるようにしておきましょう。

正当な解雇理由は解雇の種類によって異なる

会社が従業員を解雇するときには、基本的に以下のいずれかでおこなわれます。

• 普通解雇
• 懲戒解雇
• 整理解雇

それぞれの解雇の種類によって、どんな解雇理由が正当・不当なのかが異なるため、ここでポイントを押さえておきましょう。

普通解雇の場合

普通解雇とは、労働基準法や労働契約法などに基づいておこなう解雇のことです。

普通解雇における解雇理由としては、「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が必要になります。

もし解雇理由に客観的合理性や社会的相当性がない場合、解雇権濫用として解雇は無効となります。

（解雇）

第十六条 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元：労働契約法第16条

労働契約とは、労働者が労働力を提供し、その対価として報酬を受け取る契約です。

しかし、「何かしらの理由で労働契約の継続が難しくなったため解除する」というのが普通解雇です。

客観的合理性と社会的相当性とは

客観的合理性とは「誰が見ても合理的であること」を指し、普通解雇については「社会通念上の相当性」も必要です。

たとえば「社長が従業員のことを気に入らないから解雇した」という場合は、客観的にみると解雇理由が理にかなっていないと判断される可能性があります。

客観的合理性や社会的相当性が認められるための条件は厳しく、有名な判例としては「高知放送事件」というものがあります。

これは、高知放送の宿直のアナウンサーが2週間のうちに2度の寝坊をして放送ができなくなり、それを理由に懲戒解雇されたことについて解雇の無効を主張したという事件です。

2週間のうちに2度も寝坊によって放送できないという事故を起こしたことについて、「客観的合理性も社会的相当性も十分あるだろう」と感じる方もいるでしょう。

しかし、裁判は最高裁までもつれ込み、最終判決では上告人である高知放送側の上告が棄却され、アナウンサーの解雇は無効となりました。

30日以上前の解雇予告が必要

解雇予告といって、会社は解雇日の30日以上前に解雇する旨を従業員に伝えなくてはなりません。

（解雇の予告）

第二十条 　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

引用元：労働基準法第20条

もし解雇予告が遅れた場合は、解雇予告手当として「（30日－解雇予告日から解雇日までの日数）×平均賃金1日分」を請求できます。

懲戒解雇の場合

懲戒解雇とは、会社内の秩序を著しく乱した労働者に対して、ペナルティとしておこなわれる解雇のことです。

懲戒解雇でも、普通解雇と同様に客観的合理性と社会的相当性が必要です。

また、懲戒解雇をおこなうためには、懲戒解雇の対象となる事由を就業規則に明記しておかなくてはなりません。

懲戒解雇の事由になりうるケース

• 業務上の地位を利用した犯罪行為
• 会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為
• 重大な経歴詐称
• 長期間の無断欠勤
• 重大なセクシャルハラスメント・パワーハラスメント
• 減給などの懲戒処分を受けても同様の行為を繰り返す

上記のような行為をした場合、懲戒解雇の対象になる可能性があります。

懲戒解雇では即日解雇もありえる

懲戒解雇の場合、会社が労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けることで、即日解雇となることもあります。

しかし、懲戒解雇でも客観的合理性と社会的相当性が必要であるため、相当な状況でなければ認められないでしょう。

整理解雇の場合

整理解雇とは、会社の事業継続を図るためにおこなわれる解雇のことで、いわゆる「リストラ」です。

普通解雇や懲戒解雇は、基本的に従業員側に問題があった場合におこなわれますが、整理解雇は会社側の都合によっておこなわれます。

整理解雇では4つの要件を満たす必要がある

整理解雇については、以下4つの要件を満たす必要があります。

ただし、中小企業の場合は全てを満たしていなくても整理解雇が認められることもあります。

• 人員整理の必要性
• 解雇回避努力義務の履行
• 解雇する従業員選定の合理性
• 手続きの相当性

つまり、これまでに解雇以外の方法や対応が十分に尽くされている場合には、整理解雇が認められます。

たとえば、整理解雇で一部の従業員が解雇されたにもかかわらず役員の報酬額がこれまでと変わっていなかったり、新しい従業員の採用活動がおこなわれていたりすると、解雇が無効になる可能性があります。

解雇されたら解雇理由証明書を必ずもらうこと

会社から解雇通知書を渡された際は、どのような理由で解雇するのか記載内容を確認し、もし記載がなければ解雇理由証明書の交付を請求しましょう。

従業員から解雇理由証明書の交付を求められたら、会社はそれに従う義務があります。

（退職時等の証明）

第二十二条 　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

引用元：労働基準法第22条

解雇理由証明書は不当解雇を証明する証拠になる

解雇理由証明書の交付を請求する理由は、不当解雇を主張する際の証拠になるからです。

口頭だけで解雇理由を聞くのではなく、きちんと書面で受け取りましょう。

正当な解雇と不当解雇の判断基準

ここでは、不当解雇の可能性があるケースについて解説します。

しかし、不当解雇かどうかの判断はケースバイケースであり、的確に判断してもらいたい場合は弁護士に相談することをおすすめします。

不当解雇の可能性がある解雇理由

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解雇理由が不当な場合の対処法

不当解雇であることがおおよそ明らかな場合、主に以下のような対処法があります。

不当解雇を主張して解雇の撤回を求める

現在の職場で働き続けたい場合は、不当解雇による解雇無効を主張し、解雇の撤回を求めて交渉しましょう。

解雇理由に客観的合理性や社会的相当性がなければ、解雇権濫用として解雇の無効を主張できます。

基本的には、以下のような理屈で交渉を進めます。

会社が「そんな理由で解雇していない」などと言い逃れできないように、解雇理由証明書や就業規則などの証拠をあらかじめ用意しておきましょう。

不当解雇を主張して未払い賃金を請求する

なかには「解雇を言い渡された会社ではもう働きたくない」という方もいるでしょう。

その場合、最終的には会社を辞めることになりますが、その前に賃金を請求できる可能性があります。

解雇の無効を主張するまでは「解雇の撤回を求める場合」と同じですが、さらに以下のように「不当解雇なので労働契約はまだ続いており、その間の賃金を支払ってください」と交渉します。

賃金請求に対する反応は会社によって異なりますが、弁護士に交渉対応などを依頼すれば、スムーズに納得のいく形での解決が望めます。

もし不当解雇を主張して会社と争う場合は、一度弁護士に相談してみましょう。

さいごに

会社は、簡単な理由で従業員を解雇することはできません。

もし解雇されたことに納得できない場合は、まずは弁護士に相談して不当解雇なのかどうかアドバイスしてもらうことをおすすめします。

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