不本意に退職届を書かされた場合の対処法は？退職強要への対抗策を解説

会社から退職を強要され、不本意な形で退職届を提出させられた場合、真意に基づかないものとして撤回・取消し・無効が認められる可能性があります。

 

併せて、実質的な解雇に当たる退職の無効を主張すれば、復職や解雇期間中の賃金の支払いを求めることも可能です。ご自身の労働者としての権利を守るため、必要に応じて弁護士にご相談のうえで対応してください。

 

本記事では、会社からの強要などにより、不本意に退職届を書かされた場合の対処法について解説します。

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なぜ会社は退職届を書かせようとするのか？

会社がやめさせたい従業員に退職届を書かせようするのは、要件の厳しい解雇を回避することで、従業員とのトラブルを防止したいという狙いがあります。

 

要件が厳しい解雇ではなく、合意退職にしたいため

会社が労働者を解雇するためには、解雇の要件を満たす必要があります。

 

解雇には『懲戒解雇』『整理解雇』『普通解雇』の3種類があり、それぞれの要件は以下のとおりです。

 

• 懲戒解雇：就業規則上の懲戒事由が存在すること
• 整理解雇：整理解雇の4要件（人員整理の必要性・解雇回避努力義務の履行・被解雇者選定の合理性・手続きの妥当性）
• 普通解雇：労働契約または就業規則上の解雇事由が存在すること

 

さらに、3種類の解雇にはいずれも「解雇権濫用の法理」（労働契約法16条）が適用されます。解雇権濫用の法理によれば、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効となってしまいます。

 

この解雇権濫用の法理が、使用者側にとって極めて厳格に運用されているため、使用者が労働者を適法に解雇するハードルは非常に高くなっているのです。

 

これに対して、使用者・労働者間での合意に基づいて退職する場合は（合意退職）、解雇に関する労働法上の規制が適用されません。

 

そのため会社としては、何とか合意退職の形で話をまとめれば、解雇の有効性・違法性の問題をクリアできるという魂胆があるのです。

 

労働者との紛争リスクを回避するため

労働者が会社を合意退職する際には、使用者と会社の間で、退職に関する合意書を締結するのが一般的です。

合意書の中では、以下のような紛争防止条項が規定されます。

 

「甲（使用者）および乙（労働者）は、本合意書に定めるほか、甲と乙の間に、他になんらの債権債務のないことを相互に確認し、相手方（甲の役職員を含む。）に対して、民事刑事を問わず、いかなる主張、請求、要求、訴訟その他紛争解決手続の提起ないし申立を行わないことを確認する。」

 

紛争防止条項が規定されている場合、仮に労働者が訴訟を提起したとしても訴えの利益がないとみなされ、労働者の訴えは却下されます。

 

会社としては、合意退職を後から「実は解雇だった」と労働者側から争われることをもっとも危惧しています。

 

そこで、上記のような紛争防止条項を規定して、あらかじめ労働者側からの紛争の蒸し返しを防止することが意図されるのです。

 

 

退職に不満がある場合は、退職届を出すべきではない

会社は、退職届の提出を迫ってくる際、労働者側のメリットを色々と挙げてくるかもしれません。

 

しかし前述のとおり、会社が退職届の提出を進めてくるのは、純粋に会社の都合によるものです。労働者側にとっては、退職届を提出することで以下のデメリットを被ってしまうので、退職に不満がある場合は提出を拒否すべきでしょう。

 

解雇無効を主張できなくなってしまうおそれがある

前述のとおり、労働者が退職届を提出する場合、会社との間で退職に関する合意書を締結することを要求されます。

 

また、合意退職を後から「解雇である」と主張する場合、形式と実態が矛盾していることについて複雑な裏付けが必要となります。

 

実際に労働審判や訴訟に発展した場合、実質的な解雇を主張する労働者側の主張が認められるとは限らず、形式どおり合意退職の事実が認定されてしまう可能性もあるでしょう。

 

このように、退職届を提出した場合、会社に対する主張がかなりの部分封じられてしまうおそれがあることに注意が必要です。

 

失業手当の給付が3か月後からになってしまう

会社から解雇された労働者は、失業手当の給付に関して「特定受給資格者」として取り扱われ、申請から1週間の待機期間後に失業手当を受給できます。

 

これに対して、労働者自ら退職届を提出した場合には自己都合退職として取り扱われ、労働者は「特定受給資格者」に該当しなくなります。

 

この場合、失業手当の待機期間が、申請から3か月間に延びてしまいます。

 

つまり会社の求めに応じて退職届を提出した場合、失業手当を受給できる時期がかなり先になり、生活が苦しくなってしまうおそれがあるのです。

 

参考：特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要｜ハローワーク

 

 

例外的に退職届を出してもよい場合

会社の求めに応じて退職届を提出することは、労働者側にとってメリットがないことが多いですが、例外的に退職届を出した方がよい場合もあります。

 

会社から満足できる退職条件を引き出せた場合

退職届を出した方がよいケースの代表例が、会社から満足できる退職条件を引き出せた場合です。

 

前述のように、会社は労働者とのトラブルを回避するため、できる限り合意退職の形で話をまとめたいと考えています。そのため、労働者を合意退職に応じさせる目的で、上乗せ退職金などの退職条件を提示してくる可能性があります。

 

上乗せ退職金の金額はケースバイケースですが、勤続年数や貢献度に応じて、月収の6か月分～2年分程度を獲得できる場合もよくあります。

 

適法に懲戒解雇されることが確実である場合

退職届を提出した方がよいもう一つのケースが、適法に懲戒解雇されることが確実である場合です。

 

労働者が懲戒解雇された場合、退職金の全部または一部を受け取れないことが多いです。

 

これに対して、合意退職に応じる場合は退職金が満額支払われることも多く、懲戒解雇よりも合意退職の方が経済的に有利なことがしばしばあります。

 

他の従業員の目を気にせずに済む

また、懲戒解雇処分が社内に公表された場合、他の従業員から冷ややかな目で見られる可能性もあるでしょう。一方合意退職の場合は、退職の理由が社内に公表されることは基本的にありませんので、他の従業員の目を気にせずに済みます。

 

懲戒解雇の場合は合意退職と同様に「3か月間」

さらに、合意退職のデメリットとして挙げられる失業手当の待機期間についても、懲戒解雇の場合は合意退職と同様に「3か月間」となります。

 

懲戒解雇は会社都合退職ですが、自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された労働者は、「特定受給資格者」の対象から外されてしまうからです。

 

このように適法な懲戒解雇が行われることが予想される場合には、退職届を提出して自発的に退職する方が、結果的に労働者有利となる可能性があります。

 

しかし遅刻・1回限りの無断欠勤・仕事上の軽微なミスなどについては、労働者側に責任があるとしても、懲戒解雇相当には程遠いといえるでしょう。

 

労働者としては、自らの行為を責めて退職届を提出する前に、今一度自分の行為に対してどのような懲戒処分が予想されるかを冷静に分析しましょう。

懲戒処分の見通しについて不透明な部分があれば、弁護士に意見を求めてみるのも有効です。

 

会社からの退職強要は違法｜よくあるパターンを紹介

退職強要は、実質的な「解雇」に当たります。

したがって、前述の「解雇権濫用の法理」で定められる要件を満たさなければ、退職強要（＝解雇）は違法です。

 

違法な退職強要に該当するかどうかは、退職に至るまでの経緯を総合的に考慮して判断されます。以下では、違法な退職強要に当たる会社の行為について、よくあるパターンを見てみましょう。

 

「退職届を出さなければ懲戒解雇する」と脅された場合

懲戒解雇という労働者にとってきわめて不利益な処分を引き合いに出して、「退職届を出さなければ懲戒解雇する」と脅す行為は、紛れもなく退職強要に該当します。

 

労働者としては、懲戒処分の理由があるか、あるとしてもどの程度の懲戒処分が妥当であるかを冷静に分析することが大切です。

その結果、懲戒解雇をする合理性はないと判断するならば、恐れずに退職届の提出を拒否しましょう。

 

複数の役員・上司などから、密室で退職を強く求められた場合

何とかして労働者に退職届を提出させるため、会社が複数の人員を動員して、密室で労働者を「詰める」ケースがあります。しかし、労働者が逃げられない状況を作り、数の圧力で退職を説き伏せようとする行為は、実質的な退職強要に当たります。

 

仮にこのような状況で、労働者が退職に応じざるを得なかったとしても、後から実質的に不当解雇である旨を主張できることを覚えておきましょう。

 

上司などから人格的な攻撃を受け、精神的に病んで退職届を提出した場合

上司から嫌味や侮辱的な言動を浴びせられ、結果的に精神を病んでしまった場合、上司の行為はパワハラに当たります。

 

程度の酷いパワハラは、労働者に強い精神的ストレスを与え、退職以外考えられないという状況に追いやってしまうこともしばしばです。この場合も、卑劣な手段を用いた実質的な退職強要と評価すべきでしょう。

 

いわゆる「追い出し部屋」に左遷された場合

労働者のモチベーションを奪って退職を決意させるため、いわゆる「追い出し部屋」に配置転換して満足に業務を与えないことも、パワハラの典型例の一つです。

 

追い出し部屋に嫌気がさして耐えきれず、労働者が合意退職に応じざるを得なかった場合には、実質的な不当解雇に当たる可能性があります。

 

不本意に退職届を出してしまった場合の対処法

万が一、会社の求めに応じて不本意に退職届を提出してしまった場合、落ち着いて以下の対応を取りましょう。会社に対して反論するのが精神的に辛い、どのように反論すればよいかわからないという方は、弁護士への相談をお勧めいたします。

 

退職届の取消しなどを主張する

退職届（退職願）をなかったことにするためには、会社に対して退職届（退職願）が真意に基づかないため取り消す（撤回する、無効を主張する）旨の通知を送りましょう。

 

通知を送付した事実を証拠化するため、内容証明郵便を利用することをお勧めいたします。退職届（退職願）の撤回・取消し・無効を主張する通知の文例は、以下のとおりです。

 

＜文例＞   ご通知 通知人は、〇年〇月〇日付で、同年△月△日をもって貴社を退職したい旨の退職願を提出いたしましたが、同退職願は通知人の真意に基づくものではありませんので、撤回し、取消し、または無効を主張します。

 

なお、撤回・取消し・無効は、それぞれ法的に以下の意味を有します。どれに当てはまるかの判断が微妙なケースも多いので、通知書の中ではすべてを併記しておくとよいでしょう。

 

①撤回

一度有効に提出された退職届（退職願）の効力を、将来に向かって失わせる意思表示です。退職届（退職届）について、「受理」など使用者側の承諾行為が必要とされている場合、承諾前であれば撤回ができます。

 

②取消し

提出された退職届（退職願）の効力を、提出当初に遡って失わせる意思表示です。重要な事実に関する錯誤（誤解）や、詐欺・強迫によって退職届（退職願）を提出した場合に、取消しが認められます（民法95条、96条）。

 

③無効

退職届（退職願）が最初から無効であることをいいます。

 

ひどい暴行・脅迫を受けて退職届（退職願）を提出させられたなど、公序良俗に反する退職強要が行われた場合に無効主張が認められます（民法90条）。

 

解雇の無効・復職を主張する

退職届の撤回・取消し・無効を主張する通知を送付したら、次に会社に対して不当解雇を主張し、復職を求めましょう。

 

解雇期間中の賃金全額を請求する

さらに、解雇されている期間中に受け取れなかった賃金については、会社に対して全額支払うよう請求できます（民法536条2項）。

これを「バックペイ」と呼びます。

 

バックペイは高額になるケースも多いので、期間中の賃金を漏れなく計算して、正しい金額で請求を行いましょう。

 

 

会社から退職強要をされた場合は弁護士に相談を

会社から退職届の提出を迫られた場合、安易に受け入れることなく、労働者にとってのメリット・デメリットを冷静に考慮して対応を決定することが大切です。

 

とはいえ、会社から強く言われると断りづらい、精神的に厳しいという場合もあるかと思います。

その場合には、弁護士への相談をお勧めいたします。

 

会社から退職を強要されてお困りの労働者の方は、一度弁護士に連絡してみてはいかがでしょうか。

まとめ

会社に退職届の提出を迫られた場合、ご自身の置かれている状況や会社の提案内容を踏まえて、どの選択にメリットがあるかをよく検討しましょう。

もし不本意に退職届を提出してしまった場合には、不当解雇などを主張して争うことも考えられるので、お早めに弁護士までご相談ください。

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