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試用期間中の解雇は可能?違法?解雇理由と対策ガイド
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試用期間中の解雇は可能?違法?解雇理由と対策ガイド

弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
監修記事
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試用期間中に上司に呼び出されて「会社が期待した能力がないから、本採用はできない」と解雇を言い渡されてしまうとトラブルは、就職・転職をする方の中で後を絶ちません。

 

試用期間中は、本採用よりも従業員を解雇するハードルは低くなっています。しかし、試用期間中であっても本採用と同じように、

 

  • 労働契約書に記載があったか
  • 客観的に見ても解雇の理由として正当か
  • 30日以上前の解雇予告があったか など

 

こういった事情がない場合は違法となり、解雇手当が必要な場合もあります。そのため、単に能力不足だけで解雇することは不当とされているのです。

 

この記事では、試用期間中の解雇についての法律と対処方法をご紹介します。

 


理不尽な解雇をされたら
弁護士へご相談ください

 

例え試用期間であっても、理不尽な解雇をされたのであれば、不当解雇が考えられます。不当解雇では法的にも【解雇撤回】や【賃金請求】をすることが可能です。どうしても自分だけでは、対処しきれないこともあるでしょう。

 

そんな時は、依頼するしないは別として、現在直面している問題に対して、どのような対応が適切なのかを具体的に相談してみることをオススメします。

 

当サイト『労働問題弁護士ナビ』は労働問題を得意とする弁護士を掲載しており、事務所への電話は【通話料無料】でご利用いただけます。電話相談や面談相談が無料の事務所もありますので、まずは下記よりお近くの弁護士を探して相談してみましょう。

 

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試用期間中も正当な理由がないと解雇できない

試用期間から本採用にされず、そのまま解雇をされたという話を聞きます。しかし、試用期間だからといって従業員を簡単に解雇することは出来ません。試用期間であっても、正当な理由が無ければ、簡単には解雇は出来ないのです。
 
しかし、このことは中々世間的に浸透しておらず、会社も従業員も「試用期間だから、解雇しても大丈夫」「試用期間だから、解雇されたらしょうがない」と誤解がまだまだあることが現実です。
 

試用期間中も雇用契約上は正規社員と同じ

そもそも試用期間がある理由としては、求職者を採用する際に長期雇用を前提に、勤務態度や能力、スキルなどを判断するためにあります。しかし、試用期間はすでに長期雇用を前提に雇用契約を結んでいるので、実質正規社員と変わりはありません。
 
つまり、試用期間であっても「この仕事に向いていないから解雇する」ということはできないのです。正当な理由、もしくは就業規則に書いていないような理由で解雇されたのであれば不当解雇が十分に考えられます。解雇できる条件については以下でご説明します。
 
【関連記事】
解雇と不当解雇の判断基準|不当解雇にあった場合の対処法
 

試用期間中の退職勧奨にも注意

試用期間中の解雇を当たり前のようにしている会社は、労働法をきちんと理解できていない中小企業に多いのですが、「試用期間中でも正当な理由が無ければ解雇できない」ということを認識している会社は、退職勧奨によって従業員を退職させようとしてくるケースがあります。
 
退職勧奨とは、直接的には解雇の通達はしないものの、上司から「君はこの仕事に向いていないよ」と退職を促されたり、全く仕事を与えてくれない、逆に過酷な環境下に置いて退職に追い込むようなことです。少しでも会社から退職させようという圧力を感じたのであれば、以下の記事もご覧ください。
 
【関連記事】
退職勧奨とは|会社が退職を勧める退職勧奨の手口と対処法
 


このように、試用期間中でも正当な理由がない解雇は不当解雇の可能性が高いです。方法によっては、解雇の撤回や慰謝料請求が可能です。会社に対し自分一人で解雇の撤回を訴えるのは難易度も高いので、まずは、弁護士に相談することをオススメしています。無料相談可能な弁護士も多く掲載しております。

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 試用期間中の解雇が認められるようなケース|試用期間での解雇も

 

  • 会社の経営不振
  • 従業員の長期的入院
  • 勤務態度不良
  • 労働力不足
  • 経歴詐称
  • 懲戒処分

 

などの本採用後の解雇理由に沿っていないといけません。
 

事前に労働契約書に記載しておく

本採用後の解雇理由より緩いとお伝えしましたが、もしも、試用期間中に本採用後の解雇理由以外での解雇もある場合は、事前に労働契約書等に明記しておかなければなりません。

 

例えば「試用期間中に理由なく5回以上の遅刻をした場合は解雇」といった内容を事前に記載しなければなりません。
 

客観的に見ても解雇の理由として正当である

いくら労働契約書に記載があったとしても、その理由が客観的に見ても不当であれば、解雇とは認められないケースが多々あります。試用期間中の解雇で一番多い解雇理由として「仕事に向いていない」ということが考えられますが、このような非常に曖昧な理由は不当解雇だと言えます。
 
認められる可能性がある正当な解雇理由としては、
 

  • 客観的に他の従業員と比較した上での極端な能力不足
  • 再三の注意・指導をしても改善されない勤務態度
  • 度重なる無断欠勤
  • 経歴書の詐称

 
などがあります。状況や程度で一概には言えませんが、試用期間中であっても正当な理由なくして解雇はできないことは正規社員と同じです。
 
【関連記事】「不当解雇と認められない場合
 

試用期間での解雇も30日以上前の解雇予告が必要

また、試用期間の解雇でもいきなり「明日から来なくていいよ」と突然解雇を言い渡したり、試用期間の終了と同時に解雇することは出来ず、本採用後での解雇と同じく、30日以上前の解雇予告が必要になります。
 
もしも、30日以内に突然解雇を言い渡されたのであれば、30日を満たなかった分の差額となる解雇予告手当を、会社に請求できる権利が生じてきます。
 
【関連記事】「解雇予告された人が知っておくべき解雇予告手当てとは

 

 

試用期間に解雇されてしまった人の対処法

試用期間中に解雇されてしまった方は、解雇の不当性を会社に伝えることで解雇撤回の主張や賃金請求などの方法を取ることができます。

 

解雇されてしまった本人が復職を望まないことも多いのですが、その場合でも賃金請求の可能性は十分に残されていますので、以下の方法を検討してください。
 

主な流れは上のようになりますが、少し細かく説明していきます。

 

①まずは弁護士や相談機関に相談する

解雇されてから期間が経ってしまうと、交渉は不利になってしまいます。まず、何をすれば良いのかわからない方も多いかと思いますが、最初に弁護士に相談し、これからの戦略を練って下さい。
 
自身の状況や、解雇理由・労働契約書などをまとめて「不当解雇問題を得意とする弁護士」に相談をしてみましょう。
 


労働問題弁護士ナビ】では、労働問題が得意な弁護士を掲載しています。不当解雇でお悩みのあなたの力強い味方になってくれるでしょう。初回無料相談の弁護士も多いので、以下のリンクから弁護士を探して相談してみましょう。

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解雇トラブルは早めの対処が重要なので、弁護士などの具体的な解決が望める相談先に相談することがおすすめですが、いきなり弁護士に相談することに抵抗がある方は、労働基準監督署や労働局などの労働トラブルの機関に相談することもできます。

 

【関連記事】「不当解雇を受けたときの相談先一覧と効果的に相談をするコツ

 

②就労規則や法律に沿っているかを確認する|証拠の確保

弁護士への相談と同時進行で、今回の解雇が不当かどうかを自身でも確認してみてください。ここで重要になってくることは証拠の存在です。

 

  • 就業規則
  • 解雇された理由(解雇理由証明書)
  • 解雇を言い渡されたときの書面や音声データ

 

などが証拠として役立つでしょう。

 

集められる証拠は少しでも多く残しておきましょう。どうしても用意できないような場合は、解雇に至ったまでの経緯を時系列でまとめてノートなどに書き留めておくだけでも役に立ちます。

 

③就労の意思をはっきりと示す

解雇を撤回してもらい復職を求めるにあたって、先に就労の意思を示してください。一番良い方法が、内容証明郵便です。内容証明郵便とは、送った書類を郵便局が証明するので、言った言わないのトラブルを防ぐことができます。

 

「もうこの会社には戻りたくない」と思っている方も一旦就労の意思は示してください。理由は、賃金請求をする際に『今回の解雇は不当解雇なので雇用契約が続いている状態だ。だから、その間の賃金を払ってください』と主張するためです。


内容証明郵便の送り方は「内容証明郵便を送る場合」をご覧ください。
 

④解雇後の生活を確保する

ただ、解雇を撤回してもらえることは絶対ではありません。万が一うまく行かなかった場合を想定して、解雇後の生活の確保を行っていく必要があります。

 

過去1年間で雇用保険加入期間が6ヶ月以上ある場合は、失業手当(解雇が撤回されれば返却します)・就職活動・健康保険の手続きなどを行ないます。
 

⑤会社と交渉する

解雇の撤回は、会社との交渉が重要になってきます。

 

ここで話がまとまらなければ、解雇を撤回してもらうことは難しくなってくるでしょう。費用はかかってしまいますが、弁護士に依頼して、効果的に交渉を進めていくことを考えてもいいかと思います。
 

⑥法的な解決策を取る

会社と個人でも中々話し合いがまとまらなかった場合は、法的な話し合いに持ち込むことが可能です。これを、労働審判と言いますが、個人で申し立てて行なうことも可能です。

 

詳しくは「労働審判を考えている人が知っておくべき全てのこと」をご覧ください。もしも労働審判でも解決に至らなければ、裁判に発展することもあります。
 

⑦未払賃金を請求する

解雇の撤回が難しくても、未払賃金を請求することは出来ます。もしも解雇に不当性があれば、今まであなたは雇用され続けていたことになり、それまでの給料が未払いだということになります。
 

未払賃金の請求方法は「自分で未払い分を請求し獲得する方法」をご覧ください。また、30日以前に解雇予告のない突然の解雇は、解雇予告手当を請求することが可能です。「解雇予告手当とは」をご覧下さい。
 

 

 

 

解雇以外にも試用期間中に起こり得る4つのトラブル

試用期間中は、雇用形態が曖昧なため、解雇以外にも多くのトラブルが発生してきます。しかし、従業員は「試用期間中だから」と言って、簡単に泣き寝入りしている現状です。

 

少しでも当てはまるようでしたら、何かしらの対処ができないかを考えてみてください。


 

試用期間後に本採用を拒否される

本採用の拒否は誤解されていることも多いのですが、実質は解雇と同じです。「あなたは本採用されませんでした」ということは、言い換えれば「明日から来なくていいですよ」ということになります。

 

こちらも、「仕事が合わない」「指導しても改善がみられない」などといった曖昧な理由ではなく、客観的にみても解雇理由として正当なものでないと不当解雇である可能性が高いです。
 

試用期間を延長される

また、判断しかねないからという理由で、試用期間を延長される事があります。試用期間の延長も、会社の判断で勝手に延長することは出来ません。試用期間を延長するには、以下の条件を満たしていなければなりません。
 

  • 試用期間を延長する場合がある旨を就業規則や労働契約書に記載している
  • 試用期間を延長する合理的な理由がある
  • 延長する期間は当初の試用期間に加えて、おおむね1年以内

 
もし、これらの条件に当てはまらず、試用期間を延長されているようであれば、延長期間を撤回し、本採用に移行できないかを会社と話し合ってみて下さい。
 

試用期間中に正当な賃金が支払われない

試用期間の賃金に関しては、本採用後と差を付けることが認められています。ただし、試用期間中だからといって、残業代を支払われなかったり「指導中だから」と言って、賃金が未払いになったり、最低賃金を下回っているようでしたら違法です。
 
この場合、支払われるべき賃金が未払いであることを会社と相談し、それでも改善が見込まれないようであったり、同時に解雇もされているようであれば以下の記事も併せてご覧いただき、あなたがとれる行動に移していってください。
 
【関連記事】「給料未払いの人必見|自分で未払い分を請求し獲得する方法
 

試用期間中に社会保険や雇用保険が未加入

試用期間だからといって、社会保険や雇用保険が未加入になっている場合があります。しかし、試用期間でも労働契約を結んでいることになっているので、社会保険・雇用保険に加入していなければなりません。
 
通常雇用保険の未加入に気付くのは、解雇をされた退職後のことでしょう。未加入だと分かれば、すぐに給与明細や雇用契約書・健康保険証・源泉徴収票などの雇用されていたことを証明できる書類を持って、ハローワークに相談に行きましょう。
 
【関連記事】「雇用保険と社会保険への加入は義務|未加入時の相談先
 
 


不当に会社から解雇されたのであれば、泣き寝入りするのではなく、すぐに対策を考えて下さい。弁護士が法的にも的確なアドバイスをいたしますので、まずは弁護士に相談することをオススメしています。無料相談可能な弁護士も多く掲載しております。

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まとめ

いかがでしょうか。相変わらず誤解がありますが、試用期間中であっても、正当な理由無くして従業員を解雇できないようになっています。

 

試用期間中だからといって簡単に解雇されてしまっても、泣き寝入りせず然るべき方法を取れば、解雇撤回や賃金の請求など、あなたにプラスになる結果になることも十分にあります。

 

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出典元一覧

この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。

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本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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