左遷（させん）とは、今までより低い役職や能力に見合わない業務に配置転換することです。
また、地方への転勤を左遷と呼ぶこともあります。
左遷は、古来中国で「右を上位、左を下位」と考えたことに由来します。
会社には労働者を配置転換する権利があります。
そのため、「左遷＝違法」ではありません。
ただし、労働契約に転勤などの記載がない場合や、左遷による影響が著しい場合は、会社と交渉することも可能です。
本記事では、配置転換をおこなう会社側の意図や、左遷にあった場合の対処法などについて紹介します。
引用元: 厚生労働省｜配置転換について
厚生労働省による調査では、企業が配置転換をおこなう理由で最も多いのは「従業員の処遇・適材適所のため」となっています。
左遷は、もしかしたら、会社が労働者や事業活性のためにおこなっているものかもしれません。
この項目では、会社が考える配置転換の理由について紹介します。
今までやったことのない業務を担当することになった場合は、会社側が「実務経験を積んでほしい」と配置転換した可能性があります。
新しい業務への適性を見たり、実務経験を積んだりすることで、社内での経験・スキルの向上に繋げたいですね。
ある程度ひとりで業務を回すことができる中堅社員が配置転換された場合、支社や他部署とのパワーバランスを取るために配置転換をした可能性があります。
「部下をまとめられる社員がいない、新人の指導をしてほしい」、「今までの経験を活かしてほしい」などの意図があるかもしれません。
左遷の対義語に「栄転」という言葉があります。
栄転とは、これまでよりも良い役職や業務に就くことです。
左遷や栄転は、実際のところ、本人や周囲の捉え方次第の部分もあります。
もちろん、昇進などはわかりやすく、会社にこれまでの仕事ぶりが評価された結果でしょう。
ですが、役職や業務の良し悪しは人によって、考え方がさまざまです。
そのため、自分に都合が悪い配置転換であれば「左遷」、良い配置転換であれば「栄転」ということになります。
配置転換が左遷かどうかは、本人や周囲の捉え方次第ということもあります。
しかし、客観的に見て、左遷が違法・不当という場合もあります。
この項目では、そのような4つのケースについて、紹介します。
会社側は、配置転換をした際、労働者に理由を説明する必要はありません。
ですが、理由を聞いた際、はぐらかしたり説明しなかったりする場合、必要のない配置転換であった可能性もあります。
この場合、会社に対し明確に配置転換の理由や目的を聞いたり、回答をしない理由も聞きましょう。
配置転換は、労働者が通常受け入れるべき範囲を超えた不利益を与える場合には認められません。
という場合には、配置転換そのものが認められないこともあります。
このような場合は、会社に不利益が大き過ぎることを伝えて再考を求めましょう。
なお、それでも配置転換を強行された場合は法的手続きが必要になることもあります。
左遷になる前に会社とトラブルになったなど、パワハラが疑われる場合も要注意です。
会社が不当な動機・目的でおこなう配置転換は、認められません。
したがって、パワハラなどが疑われる場合は、その旨を会社に主張して、交渉しましょう。
入社時の募集条件や労働契約に「転勤なし」としていたのに、転居を伴うような配置転換がおこなわれた場合、会社は一方的に配置転換をおこなうことができません。
ただし、雇用契約には一定の配置転換の権利が含まれています。
そのため、このような場合に配置転換をおこなうのであれば、労働者への説明や合意が必要とされています。
左遷などで今までよりも低い役職や能力に見合わない業務を任された場合は、会社に事情を聞いたり、交渉したりすることもできます。
厚生労働省によると、配置転換をおこなう企業の半数以上が、配置転換に伴って「本人の意向打診をおこなう」としています。
引用元:厚生労働省｜配置転換について
この項目では、可能な限りの対処法について紹介します。
左遷などの受け入れ難い配置転換を言い渡された場合、まずは上司や人事部に配置転換の理由を聞きましょう。
通勤時間や子供の送迎などに著しい支障をきたす場合は、事情を説明しましょう。
労働者は配置転換にあたって「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」でなければこれを受け入れなければなりません。
しかしこれを超える場合は配置転換に従う義務はないため、このような不利益が生じていないか十分に検討すべきでしょう。
配置転換による影響が大きいものの、会社がこれを撤回しない場合、配転無効確認などの法的措置も検討しましょう。
不当な配置転換を断ったら解雇されたという場合は、不当解雇にあたる可能性もあります。
会社との交渉がうまくいかず、受ける損害が大きい場合、労働局や弁護士に相談することも検討してみましょう。
配置転換が納得いかず、会社も取り合ってくれない場合は、転職するという方法もあります。
思い切って、ワークライフバランスの取れる会社に転職するということも考えましょう。
働く方にとって左遷は、ショッキングな言葉ですよね。
地方転勤や配置転換の直前にトラブルがあった場合など、「この辞令は、左遷…？」と不安に思うこともあると思います。
納得のいかない配置転換がおこなわれた場合は、会社と交渉してみるのも検討に値します。
この記事が、左遷に悩んでいる方の解決のヒントとなれば幸いです。
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その際請求が出来るのは、解雇されたことにより受け取れなかった期待賃金になります。
ただし、解雇の不当性は弁護士を通じて正しく立証する必要があります。
不当解雇を防ぐために自己都合退職を迫る、「退職勧奨」の手口です。
会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。
リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。
就業規則に明記されていない限り、会社が何らかの事由によって懲戒解雇処分を通知することは出来ません。まずは会社の就業規則を確認しましょう。
また、重大な犯罪行為や重大な経歴詐称など、著しく重要な問題に抵触しない限り懲戒解雇を受けることはありません。
会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。
前提として、企業は求職者を採用する際に長期契約を念頭において雇用契約を結ぶため、試用期間を設けられたとしても「向いてなさそうだから…」や「なんか気にくわない…」という理由で一方的に解雇することは出来ません。
もし解雇に妥当性がないと言い張る場合は、解雇の撤回を要求するか、解雇されなかった場合に受け取れるであろう期待未払い賃金の請求が可能です。
