退職強要(たいしょくきょうよう)とは、企業が自社の従業員に任意での退職を強要することです。
労働者は企業に比べて立場が弱いことが多いため、その地位は法的に保護されています。したがって、企業は恣意的な理由で労働者を解雇することはできません。他方、労働者は任意での退職はある程度自由にできることになっています。
そのため、企業が辞めて欲しい労働者に圧力をかけて、解雇ではなく任意退職で雇用を終了させようとする行為が退職強要です。
そこで今回は、「退職強要」の概要と対処法について解説します。
会社から退職を強要されているけど、どう対処すればいいかわからず悩んでいませんか？
結論からいうと、労働者は退職勧奨・強要に応じる必要性はありません。また、過度な退職勧奨は「強要」となり違法性が高まります。
もし、退職強要を拒否したい場合、弁護士に相談・依頼するのをおすすめします。
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冒頭で述べた通り、労働契約法により、会社は労働者を原則として解雇できないこととされています。
他方、労働者が任意で会社を辞めることは自由であり、特に法令上の制限はありません。そのため、会社は、辞めて欲しい労働者に対し、任意での退職を勧める（お願いする）ことがあります。これを、「退職勧奨」と言います。
このように「退職勧奨」はあくまでも“お願い”レベルですから、最終的な判断は従業員に委ねられています。従業員は当然「NO」ということができます。
「会社に退職してほしいと言われたら、応じなければいけないのかな…」と思ってしまう人も多いかもしれませんが、法律的には退職勧奨に応じる義務は、労働者にはありません。
最初は「退職をお願いする」だけだった退職推奨も、あまりにも執拗だと従業員は次第にプレッシャーとストレスを感じるのは当然です。また、退職勧奨に応じさせるべく、ハラスメント的な対応が行われることもあります。
このように、過剰であったり、態様が不相当な退職勧奨は、従業員を心理的に圧迫して退職に追い込もうとする行為、すなわち「退職強要」に該当する可能性があります。
退職勧奨は、完全に適法でありこれを違法とする余地はありませんが、これが退職強要であれば違法な行為となり得ます。詳しくは後述の「退職強要の主な手口と裁判例」をご覧ください。
実際に企業が退職強要する際の手口についても、念のため押さえておきましょう。具体的な方法をあらかじめ知っておくことで、もしもの時に対処しやすくなります。
以下のような行為は「退職強要」に該当する可能性がありますので、これらが執拗に繰り返される場合は、注意しましょう。
なお、退職勧奨の面談についてフォーカスすると、注目すべきポイントは「回数」「時間」「言葉遣い」「本人の意向」などです。
などの場合は、退職勧奨の枠を逸脱しているとして「強要」と評価される可能性があります。
例えば、「言葉遣い」についてですが、過去の裁判例では「寄生虫」などと暴言を浴びせられ何度も面談をさせられたことが退職強要に該当すると判断されました（大阪地判平成11年10月18日）。
一方「退職推奨」を何度も繰り返したにも関わらず、「退職強要」とされなかったケースもあります。この企業は、丁寧に説得を続け、さらに退職後の支援まで提案していました（東京地裁平成23年12月28日）。
このように「退職推奨」と「退職強要」は、状況により区別されるものであり、明確な判断基準はありません。そのため、自身で判断がつかない場合は弁護士に相談することをお勧めします。
「退職推奨」をやりすぎて「退職強要」と判断された裁判例を、2つ紹介しましょう。
日本航空事件（東京高裁平成24年11月29日判決）では、自己都合退職を拒否した従業員に上司が長時間面談を行い「懲戒になると、会社辞めさせられたことになるから、それをしたくないから言ってる」「この仕事には、もう無理です。
記憶障害であるとか、若年性認知症みたいな」などの言葉を浴びせたことが「退職強要」に該当すると認められました。
ただし原告にも落ち度（度重なるミス・寝坊）があったことから、500万円の慰謝料請求に対し最終的に20万円の支払いを命じる判決が下されました。
裁判年月日 平成24年11月29日
裁判所名 東京高裁
裁判区分 判決
事件番号 平２３（ネ）７７８９号
事件名 地位確認等請求控訴事件 〔日本航空事件〕
裁判結果 控訴棄却 上訴等 上告
Westlaw Japan文献番号 2012WLJPCA11296006
下関商業高校事件（最高裁昭和55年7月10日）では、自主退職を拒否した教員に対し「計10回以上、職務命令として市教委への出頭を命じられたり、1乃至4人から20～90分にわたって勧奨された。
また、優遇措置もないまま退職するまで勧奨を続けると言われたり、勧奨に応じない限り所属組合の要求にも応じない態度を取ったり、異例の年度を跨いで勧奨されたなど、執拗に退職を勧奨」したことが退職強要だと判断されました。
裁判年月日 昭和55年 7月10日
裁判所名 最高裁第一小法廷
裁判区分 判決
事件番号 昭５２（オ）４０５号
事件名 損害賠償請求事件 〔下関商業高校事件・上告審〕
裁判結果 上告棄却
Westlaw Japan文献番号 1980WLJPCA07100002
任意での退職にも自己都合と会社都合があります。
退職勧奨による退職については、自己都合・会社都合のいずれの判断もあり得ます。ただ、自己都合による退職は失業手当の給付条件が不利になったり、待機期間が長くなるなどの不利益があります。
例えば失業手当の給付日数は、解雇が「最大330日」であるのに対し自己都合退職は「最大150日」。
給付開始時期も、解雇は「7日後」から貰えるのに、自己都合退職は「3ヶ月後」と受け取り時期が遅くなります。
そのため、仮に退職勧奨に応じるとしても、退職理由は自己都合ではなく、会社都合として処理してもらう方がベターです。
任意の退職勧奨であれば、十分にコミュニケーションを取れば足りますが、これが執拗なものとなった場合、どのように対処すればよいのでしょうか。とるべきステップを順番に説明します。
会社を辞めるつもりがないのであれば、会社の退職勧奨に対して明確に拒否の意思を伝えることが大切です。
このような意思表明をしなければ、会社の方も退職勧奨に応ずる余地があるのかないのかわからず、退職勧奨を継続せざるを得ないということもあります。
なお、退職勧奨を拒否した後も、同じような勧奨行為が続くのであれば、ボイスレコーダーに録音する、日記帳に記録するなどして証拠を残すことを心がけましょう。
これらは当該退職勧奨が実際は違法な退職強要であったことを示す証拠となります。
退職を拒否しているにもかかわらず執拗に面談をされる、暴言・パワハラなど深刻な事態が発生した場合、労働局のあっせん手続を利用できる場合もあります。
これは、会社と労働者との間に雇用上のトラブルが生じた場合に、労働局が仲介して話合いによる解決を目指す手続きです。
あくまで任意の話合いであり、会社があっせんに応じるとは限らないこと、労働局もあくまで中立の立場であることには留意してください。
もし、会社と直接協議・交渉して解決を目指すのであれば、早い段階で弁護士にも相談しましょう。弁護士はあなたの代理人として必要な処理を行ってくれます。
労働者は「退職推奨」を拒否する権利があるとしても、そんなことをする会社にはもういたくないと思うのが自然な感情でしょう。退職に応じることを決意したら、少しでも自分にとって有利になるようにしてください。
上記のとおり、退職勧奨に応じるとしても、会社からの退職勧奨に応じて退職したのであれば自己都合退職ではなく、会社都合退職として処理してもらうべきです。
会社から交付される離職票が自己都合となっていた場合には、会社に訂正を求めましょう。もし訂正してくれない場合には、労働局に異議を出し、必要な調査を行ってもらいましょう。
退職したら、ハローワークに行き失業保険の手続きをしましょう。退職理由は、必ず会社都合にしてください。会社都合の方が、受給開始時期・受給期間などの面で圧倒的に有利になります。
併せて、未払いの残業代・賃金・退職金があれば請求することも検討に値します。この場合、弁護士に依頼した方が実効性が高いと思われます。
失業手当を受けつつ、次の転職先を探しましょう。労働法をきちんと遵守している会社かどうか、インターネットで評判をチェックすることをお勧めします。
適法な「退職推奨」も、執拗に行われると不当な「退職強要」に該当するおそれがあります。正しい知識を持って適切に対応しましょう。
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不法な解雇により労働者に不利益が生じた場合、労働者は企業相手に慰謝料請求を行うことが出来ます。
その際請求が出来るのは、解雇されたことにより受け取れなかった期待賃金になります。
ただし、解雇の不当性は弁護士を通じて正しく立証する必要があります。
不当解雇を防ぐために自己都合退職を迫る、「退職勧奨」の手口です。
会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。
リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。
就業規則に明記されていない限り、会社が何らかの事由によって懲戒解雇処分を通知することは出来ません。まずは会社の就業規則を確認しましょう。
また、重大な犯罪行為や重大な経歴詐称など、著しく重要な問題に抵触しない限り懲戒解雇を受けることはありません。
会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。
前提として、企業は求職者を採用する際に長期契約を念頭において雇用契約を結ぶため、試用期間を設けられたとしても「向いてなさそうだから…」や「なんか気にくわない…」という理由で一方的に解雇することは出来ません。
もし解雇に妥当性がないと言い張る場合は、解雇の撤回を要求するか、解雇されなかった場合に受け取れるであろう期待未払い賃金の請求が可能です。
