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ホーム > 労働問題コラム > 不当解雇 > 派遣社員が不当解雇(雇止め)された場合の対処方法とは

派遣社員が不当解雇(雇止め)された場合の対処方法とは

弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
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一般的に「派遣社員=立場が不安定」というイメージが根強いでしょう。

 

しかし、派遣社員でも派遣元からの雇止め(派遣先による派遣契約の終了ではありませんので、注意して下さい。)に対抗できる場合がある、ということをご存知でしょうか。

 

派遣社員の雇止めについて対策を紹介する前に、まず前提知識として以下のルールを押さえていただきたいと思います。

 

 

派遣社員の雇い止め・不当解雇に関する前提知識

 

労働契約法改正によって派遣社員に適応されるルール

2013年に労働契約法が改正され、有期雇用契約が継続的に更新された結果、通算した契約期間が5年を超えることとなる有期雇用労働者は、雇用元に対して無期雇用への契約転換を求めることができるようになりました。

 

また、2015年には労働者派遣法が改正され、同じ派遣社員は、同じ組織に3年間を超えて派遣就労することが原則として禁止されることになりました。

 

当該禁止規定に違反して派遣就労を行わせた場合、派遣先は派遣社員を直接雇用しなければならないなどのペナルティも新設されています。

 

参考:はじまります、「無期転換ルール」 - 厚生労働省

 

派遣社員の雇用安定措置を講ずる義務なども新設

なお、同じ改正では、派遣元には、派遣社員の就労を確保するための雇用安定措置を講ずる義務なども新設されています。

 

このように、法改正により、契約社員や派遣社員の雇用上の地位はこれを保護する方向で調整が進められてきたという経緯があります。

 

以上を念頭に置きつつ、雇止めの対処方法を解説します。

 

 

派遣社員の雇用関係について

 

派遣先との関係

派遣社員は、派遣先と派遣元の派遣契約に基づいて、派遣先に派遣されて就労をしています。

 

そのため「派遣先の都合でいつ切られても文句が言えないのでは?」と考えている人も多いと思います。

 

派遣先の都合で一方的に契約を切られるのは正当?

これは基本的には正しいです

 

労働者派遣契約はあくまで派遣先・派遣元の合意で成立するものですので、派遣先の都合により労働者派遣が終了するということは不可避的にあります。

 

そして、労働者派遣が終了した場合、派遣労働者は当該派遣先での就労機会を失うことも契約上やむを得ないことといえます。

 

派遣先に就労の権利請求まではできない

もちろん、労働者派遣契約が、派遣先や派遣元の都合で中途解約されるような場合は、派遣元に対して一定の休業補償を請求するなどの対応はありえます。

 

しかし、この場合でも、これを超えて派遣先での就労を請求する権利まではありません。これは労働者派遣の限界と言えます。

 

派遣元との関係

派遣元との関係では、派遣労働者は直接雇用される労働者ですので、正社員や契約社員と同様の規律により保護されます。

 

したがって、派遣元で無期雇用されていれば、正当な理由なく派遣元との間の契約を終了させることはできませんし、有期雇用であれば、雇止め法理や無期雇用転換ルールなどの有期雇用労働者に対する保護規定の適用を受けます。

 

事例

たとえば、派遣元での有期雇用契約が、従前、繰り返し更新されており、次回更新についても合理的期待が生じていたような場合

 

派遣元は契約期間満了のみを理由に雇用を一方的に終了させることができない場合があります(もっとも、派遣労働者の性質上、労働者派遣が繰り返されたことで、当然に契約更新の期待が生じることにはならないという考え方もあり得ます。)。

 

また、派遣元での有期雇用契約が更新されて途切れることなく継続し、通算の契約期間が5年を超えることになる場合には、派遣元に対して無期雇用契約に転換する良う求めることもできます。

 

このように、派遣労働者であっても、派遣元との関係では直接雇用の労働者と取り扱いは変わらないのです。

 

 

派遣終了に当たって注意するべき点

 

派遣元に相談する

まず派遣終了となりそうな場合、派遣元の会社に次の就労機会をどのように確保するつもりか相談しましょう。

 

一定の派遣社員については派遣元に雇用安定措置を講ずる義務がありますので、その点についてどのように考えているかを確認するのが建設的でしょう。

 

派遣期間途中での派遣終了の場合

もし、労働者派遣契約で定める派遣期間の途中で派遣終了となる場合、派遣労働者は派遣元に対して休業補償や解雇予告手当を請求できる可能性があります(場合によっては派遣契約満了時までの給与の補填を求めることができることもあります。)。

 

したがって、派遣終了が期間満了によるものか、帰還途中のものかの確認は必須です。

 

派遣元との雇用契約の帰趨について確認する

上記のとおり、派遣労働者は派遣元との関係では直接雇用労働者です。

 

そのため、派遣終了にあたって行われる解雇や雇止めが労働契約法などの法規範に照らして適正なものかどうかは慎重に検討しましょう。

 

もし不当な扱いを受けている場合は、弁護士等に相談した方が良いかもしれません。

 

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不当な雇止めに困ったときの相談先

 

総合労働相談コーナー

全国の労働局にある総合労働相談コーナーでは、労働トラブルの無料相談を受け付けています。また、裁判所や法テラスなどの情報提供も行っています。

 

【関連記事】総合労働相談コーナーとは|公的相談窓口の活用法

 

弁護士

もっとも効果的だと言われているのが、弁護士への依頼です。証拠集めから任意交渉、労働審判・裁判までワンストップで依頼人の利益のために戦ってくれます。

 

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【関連記事】不当解雇の解決を弁護士に無料相談|7つのメリット/費用/選び方まで

 

労働組合

業種や地域ごとに存在する労働組合(ユニオン)に頼るのも一つの方法。

 

業種・地域などの条件を満たせば、派遣社員でも加入できます。労働組合に相談すると、会社に団体交渉を申し入れてくれるのがメリット。

 

一人で戦うよりも団体の方が強いですし、会社の態度も軟化する可能性があります。

 

 

まとめ

働き方改革は正規社員と非正規社員の格差を是正することも主眼としています。

 

このように現在、派遣社員など非正規地位を向上させようという社会的な流れがあります。しかし、それでも十分でないとされるのが実情です。

 

もしあなたが非正規社員であり、納得行かない対応を受けた場合は、弁護士等への相談を検討してみてはいかがでしょうか。

 

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この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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不当解雇に基づく慰謝料(損害賠償)請求|相場・必要な証拠・請求方法まで
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