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ホーム > 労働問題コラム > 不当解雇 > 不当解雇とは|正当な解雇との違いをわかりやすく解説

不当解雇とは|正当な解雇との違いをわかりやすく解説

更新日:2021年05月13日
池袋副都心法律事務所
関根 翔
このコラムを監修
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不当解雇とは労働基準法・労働契約法等の法律で規定された事柄や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合だけで一方的に労働者を解雇することです。 不当解雇として該当する例として、性別を理由にした解雇や解雇予告を行わない解雇などが挙げられるでしょう。 「解雇になったけれど、これって不当解雇なんじゃないの?」「不当解雇と正当な解雇の線引きはどこ?」と疑問に思っている方もいるかもしれませんね。 不当解雇によって生活が一変してしまうケースもありますから、会社から不当な解雇を受けた場合に備えて、労働問題に関する知識をつけておきたいところです。 この記事では、不当解雇とはどのようなものなのか、不当解雇を受けた場合の対処法はあるのかをわかりやすく解説します。

不当解雇を受けたら速やかに弁護士に相談を

会社から不当な解雇を受けた場合には、速やかに弁護士に相談しましょう。 個人で問題を解決することは難しいですし、社員が不当解雇を指摘したとしても会社側が取り消す可能性は低いからです。 専門知識を有する弁護士であれば法的措置の対応を取ってくれるはずです。

新型コロナによる不当解雇の相談もお気軽に

 

不当解雇(ふとうかいこ)とは

不当解雇とは、労働基準法・労働契約法等の法律の規定や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。

 

不当解雇となる例としては、

  • 「労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇」
  • 「業務上の負傷や疾病のための療養期間およびその後30日間、ならびに産前産後休暇の期間およびその後30日間の解雇」
  • 「解雇予告を行わない解雇」
  • 「解雇予告手当を支払わない即時解雇」
  • 「労基法やそれにもとづく命令違反を申告した労働者に対する、それを理由にした解雇」
  • 「労働組合に加入したことなどを理由とする解雇」
  • 「不当労働行為を労働委員会等に申し立てなどをしたことを理由にした解雇」
  • 「女性であることを理由とした解雇」

が主なものとしてあげられます。

 

また、2003年の労基法改正の際に、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という規定が盛り込まれました。

 

【関連記事】解雇と不当解雇の判断基準|不当解雇にあった場合の対処法

 

 

通常の解雇とは

解雇とは、使用者(会社側)が労働者の同意ない一方的な意思表示により雇用契約を中途で解除すること(アルバイト・パートタイマー含む)をいいます。

 

使用者の一方的な意思表示により行われ、労働者の合意なく行われることから、解雇は、労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる。」と規定されており、安易に行えるものではありません。

 

期間の定めのある雇用契約の期間満了、及び退職勧奨に応じたことに伴う離職は、使用者の一方的な意思表示による雇用契約の解除ではないため解雇にはあたりません。

 

雇用保険の給付に当たり、解雇により離職した労働者は、一般に、自己都合退職等による場合に比べ有利な給付が受けられます

 

ただし労働者が、使用者に解雇してほしいと依頼した結果、解雇となった場合は依頼退職に準じて取り扱われます。

【関連記事】自己都合退職とは|会社都合との違いと失業手当への影響

 

不当解雇以外の3つの種類

普通解雇

普通解雇とは、労働者の労働能力の低下や労働適性の欠如、勤務態度不良など、労働者に起因する理由で行われる解雇になります。 リストラによる整理解雇や懲戒解雇とは区別して使われます。

 

普通解雇は、期間の定めのない雇用契約の場合は民法627条に基づき行われることとなります。

 

(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

引用元:民法627条

 

民法627条は、当事者がいつでも解約の申し入れができる旨規定していますが、労働契約法16条により、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる。」と修正されることとなります。

 

なお、期間の定めのある雇用契約の場合は、民法628条及び労働契約法17条により「やむを得ない事由」がなければ解雇は無効となる旨規定されています。

  

一般的に普通解雇の理由とされる事項としては、次のようなものが挙げられます。

 

勤務態度などの不良

勤務成績や勤務態度の不良、職務能力の欠如などを理由として解雇される事例は多いです。

 

しかし、かかる事実が存在するからといって直ちに解雇が正当となるものではありません

 

注意や指導、教育などが十分に行われたにもかかわらず改善されない、改善の見込みがないと判断される等、平均的な水準に達していないというだけではなく、著しく労働能力が劣りかつ向上の見込みがない場合でなければ解雇が無効となると考えられています。

参考:東京地方裁判所平成11年10月15日決定)

 

私傷病

仮に労働者が怪我や病気で現在の業務に従事することができなくなったとしても、直ちに解雇が正当となるものではありません。

 

怪我や病気が業務に起因する場合は、休業したとしてもその休業期間中とその後の30日間は解雇することができません(労働基準法19条)。

 

また、業務に起因するものでない場合(私傷病)の場合でも、休職制度が定められている会社であれば同制度に従って労働者に休職の機会を与える必要があるでしょう。

 

また、会社に休職制度がない場合や休職期間が満了しても従前の業務に従事することができない場合でも、配置転換により従事できる業務を検討する必要があるでしょう(最高裁判所平成10年4月9日判決)。

 

懲戒解雇

懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のことです。

 

懲戒すべき事由があるからといって、使用者は自由に労働者に対し懲戒処分をすることはできず、

 

「使用者が労働者を懲戒することが出来る場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」(労働契約法15条)

 

として、法律上懲戒処分を濫用した処分は無効とされています。

それゆえ、一般的には懲戒解雇処分は次のとおりの要件を満たす必要があります。

 

1.懲戒事由等を定める合理的な規程が存在すること

  1. ⅰ 就業規則等に懲戒事由及び懲戒の種類が明定されていること
  2. ⅱ ⅰの定めが労働者に周知されていること
  3. ⅲ ⅰの規程の内容自体が合理的であること

 

2.1の規程に該当する懲戒事由が実際に存在すること

 

3. 適正手続を経ていること

就業規則や労働協約上,経るべき手続が定められている場合は,この手続を経る必要があります。また,このような規程が無い場合でも,本人に弁明の機会を与えることが必要となるでしょう。

 

4. 解雇規制に反しないこと

解雇の一種であるため,労働契約法16条(解雇権濫用)や個別法令上の解雇制限にも服します。

 

退職届けを先に出していたのに懲戒解雇された場合 懲戒解雇を避けるために、先に退職届けを出した場合、会社は退職届を保留して懲戒解雇ができるでしょうか?

 

退職願いが提出された場合には、会社がその承認を拒否しても、民法第627条により、特約がない限り退職の申し入れより二週間を経過したとき雇用契約は終了し、自動的に退職になります。

 

従って、この期間を経過して懲戒解雇処分をされたとしても、懲戒解雇処分は無効になります。

 

整理解雇

整理解雇とは、使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づき労働者を解雇することをいいます。あくまでも使用者の経営上の理由による解雇で、労働者にその責めに帰すべき事由のないものとなります。

 

整理解雇はその有効性判断の事情として、次の4つの要因が考慮されます。

 

  1. (1) 人員削減の必要性が存在すること(人員削減の必要性)
  2. (2) 解雇を回避するための努力が尽くされたこと(解雇回避努力)
  3. (3) 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること(被解雇者選定の合理性)
  4. (4) 事前に,説明・協力義務を尽くしたこと(解雇手続の妥当性)

 

 

新型コロナウイルスによる経営悪化を理由とした解雇事情

2020年5月に緊急事態宣言の解除がなされ、新型コロナウイルスの感染拡大もいったん落ち着きを見せつつある状況に、安堵している方は多いのではないでしょうか。

 

ですが、その一方で今後の経済状況を考えると、手放しでは喜べませんよね。

 

すでに景気悪化の影響は出始めており、会社から解雇や退職勧奨を受けたという相談が、弁護士や労働組合に寄せられているようです。

 

もし会社に解雇を言い渡された場合、そのまま従わなければならないでしょうか。

 

ここでは、日本初のオンライン型労働組合「みんなのユニオン」の協力の元、コロナ禍での不当解雇について解説していきます。

 

みんなのユニオンとは

スマホで入れる「無料オンライン労働組合」で、専門家が作る職場改善の通知を無料で送ることができます。不当な解雇等に関しては団体交渉も行ない、組合員が解決金を獲得し解決した事案もあります。

 

新型コロナ関連の労働相談は増えつつある

今回、多くの企業が新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐため、社員に対し休業または在宅勤務させることを余儀なくされました

 

急な対応であったことも影響してか、弁護士や労働組合など専門家への新型コロナ関連の労働相談が増えつつあるようです。

 

日本初のオンライン型労働組合である「みんなのユニオン」では、以下のような新型コロナウイルス関連の問い合わせが増えているとのこと。

 

みんなのユニオンに寄せられた主な問い合わせ内容

  1. 休業補償
  2. 給料カット
  3. 正・非正規社員の待遇の差異
  4. 安全配慮義務違反
  5. 解雇や雇い止め、内定取消など失職 など

 

会社から一方的に休業を要請したにも関わらず、休業補償の支給はもちろん、説明すら行わないという会社は少なくないようです。なかには、一方的に内定取り消し・雇い止めをされたという相談も寄せられたそうです。

 

会社は従業員を簡単には解雇できない

景気の悪化が長引けば、会社から解雇されるのではと心配な方も、なかにはいらっしゃるかと思います。ですが、新型コロナの影響で経営状態が悪化したからといって、すぐに会社は従業員を解雇できるわけではありません

 

というのも、日本では会社(使用者)が従業員を簡単には解雇できないよう、厳しい解雇規制が設けられているからです。

 

先も紹介しましたが、会社が従業員を解雇するには、以下4つの要件を満たしてなくては無効となります。

 

  • 人員削減の必要性
  • 解雇を回避するために努力を尽くしたか
  • 人選の合理性
  • 労働者と協議をしたか

 

経営状況の悪化が新型コロナウイルスによるものだとしても、この4要件を満たさなくてはならないのは変わりません。むしろ、今回の新型コロナウイルスの流行に関しては、政府が労働者の雇用維持のための支援策を実施しています。

 

少なくとも、そうした支援策を活用した上で、なお解雇が必要というような状況でもない限り、解雇が有効と認められる可能性は低いでしょう。

 

会社による不当な解雇・退職勧奨等を受けた場合はどうすれば良い?

もし会社から不当な解雇や退職勧奨等を受けた場合には、速やかに弁護士等の専門家や労働基準監督署、労働組合など、労働問題に詳しい機関へ相談したほうがよいでしょう。

 

会社による解雇に問題があるとわかっても、ご自身でそのことを指摘するのは困難ですし、指摘したところで解雇を取り消す可能性は低いといえます。

 

であれば、専門家に法的措置の対応も含め、相談をしたほうがよいでしょう。

 

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専門家への相談費用は高い?

ただ専門家に相談するとなると、費用面がネックですよね。

 

もし費用が理由で専門家に相談しに行きづらいのであれば、労働基準監督署やみんなのユニオン等の利用を検討してみるとよいかも知れません。

 

みんなのユニオンは、従来の労働組合とは異なり、

 

  • 組合費無料
  • 組合活動の参加義務なし
  • 加入脱退は自由
  • 通知書をユニオン名義で送付

 

という特徴を持つオンライン型労働組合です。

 

解雇や雇い止め、内定取り消しなどの相談を無料で受け付けていますので、会社による不当解雇や退職勧奨でお悩みの方は、利用を検討してみても良いかもしれません。

 

新型コロナウイルスの流行前と後では、経済状況が大きく変わっており、転職活動の難易度も上がっています。

 

結果的に会社を辞めることになったとしても、泣き寝入りするのではなく、解雇予告手当や失業手当がもらえるような形での退職を目指したほうがよいです。

公式サイト:https://uaas.jp/

 

弁護士でも労働問題を扱う事務所であれば無料相談を受け付けているケースは多いため、下記のリンク先から、相談無料の弁護士を探してみるのがおすすめです。

 

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まとめ

上記4要件は解雇が濫用されたか否かという評価的な判断の中で問題となるものです。

 

従って、上記4つの要件は判断要素を類型化したものであり、同要素を総合考慮して解雇権の濫用を判断するという近時判例の示す態度は、一応、法律の枠組みに沿った解釈であると言えます

 

但し、解雇の有効性は厳格に審査されることは、他の解雇の場合と同様ですので、要件か要素という点は本質的な問題ではなく、4つの視点から厳格かつ慎重に審査するという点が最も重要であると考えます。

 

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この記事の監修者
池袋副都心法律事務所
関根 翔 (東京弁護士会)
不当解雇の無効確認や未払い残業代の取得など、従業員側の労働問題にて豊富な解決実績あり。理不尽解雇/降格、残業代の証拠探しも親身にサポート。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。

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