リストラとは、リストラクチャリングの略語で会社側が経営上の理由、経済上の事情により人員削減の手段として行う解雇のことをいいます。
東洋経済が調査した「労働者を減らした500社」では、リストラによる人員削減を行なった上位の会社には電機メーカーが多くランクインしています。電機メーカーの業績不振は、スマートフォン産業の成長が減速していることや中国メーカーなどの成長が響いているようです。
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勤めている会社の人員削減によって、解雇された場合のみ「リストラ」と考える方が大多数ではありますが、実際は「リストラ」には転籍や転属、賃金のカット、減給、降格などを含む場合もあります。
また、希望退職者を募るなどして、従業員を自主退職へと導くことによって、解雇よりも少ないコストで、人員を削減することもリストラに含まれています。
大前提として、会社側からの一方的な雇用契約打ち切りを解雇といって、被雇用者側から打ち切りの申し出を退職といいます。すなわち解雇通告以外の次のような通告もその後の自主退職に繋がることによって、リストラとみなされます。
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リストラが、会社側が経営上の理由、経済上の事情による人員削減であるのに対して、普通解雇や不当解雇、懲戒解雇とは何がちがうのでしょうか。
労働者の労働能力の低下や労働適性の欠如、勤務態度不良など、労働者に起因する理由で行われる解雇のことになります。リストラによる整理解雇や懲戒解雇とは区別して使われ、一般的に「解雇」といわれるものは、この普通解雇を指しています。
不当解雇とは、労働基準法や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。
不当解雇となる例としては、
が主なものとしてあげられます。
懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のことです。
懲戒すべき事由があるからといって、使用者は自由に労働者に対し懲戒処分をすることはできず、
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
引用元：労働契約法15条
として、法律で懲戒処分の濫用は禁じられています。
整理解雇を有効に行うためには、通常の解雇の場合と同様、客観的合理性があり、社会通念上相当なものである必要がありますが、整理解雇の場合、次の４要件を充足する必要があるとされています。
企業の維持存続のため、人員削減の必要性があることです。 どの程度の必要性があるかについては必ずしも確実な基準はありませんが、客観的にみて企業が高度の経営危機にあり、解雇による人員削減以外に打開の方途がないと認められる場合などといわれています。
会社が経営危機にあっても直ちに整理解雇に踏み切ることは許されず、解雇以外の方策により経営改善を図っていることが必要となります。 具体的には、残業の削減、新規・中途採用の削減・中止、配転・出向・転籍、希望退職者の募集などが挙げられます。
整理解雇の対象となる労働者の選定方法に客観的合理性があることが必要となります。 過去の勤務成績や会社への貢献といった要素を考慮して選定を行えば、比較的、合理性が肯定されやすいといえます。
整理解雇について、労働協約に解雇協議条項や解雇同意条項などがある場合には、それによる必要があります。
また、これらがない場合であっても、整理解雇の必要性、時期、方法について十分な説明、協議をせずに整理解雇に踏み切った場合、手続の妥当性が否定され、解雇が無効となる可能性があります。
1～3までは整理解雇を行うことへの「合理的な理由」が存在するのかどうかが問題にされています。実際にリストラによる解雇を行うにあたり4の「手続の妥当性」が、非常に重要です。
ほかの三つの案件が揃っていても、労働者の納得を得るための手順を踏まずにいきなり解雇通告することは絶対にできません。
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リストラのような人員削減を行わないといけない業績不振に悩まされている会社は、少しずつリストラの準備をはじめているかもしれません。この項目では、一般的にリストラが行われる前の会社の特徴をまとめてみました。
業務の引継ぎなどのことも踏まえ短期完結できる仕事ばかりを任せることがあります。徐々に仕事を取り上げて労働者を追い詰めていく「追い出し部屋」などは違法性が高いと言えます。
関連記事：追い出し部屋の実態と実例｜追い出し部屋に対処する方法
今まで大きな変化がなかったにも関わらず、急に仕事内容や量が変わった場合は会社が労働者の評価や選定を行なっている可能性があります。
上司から今まで無かったコピー用紙の無駄遣いを指摘されたり電気のつけっぱなしを言われたりした場合は、会社の経営がうまく行っていないことも考えられます。社内の雰囲気がピリピリしてきたと感じたら、なぜそうなったのか冷静に見極める必要があります。
自社や関連会社の株価が極端に下がったり何か不祥事が起きたりした場合は、下請けや労働者にしわ寄せが来るかもしれません。
レイオフとは再雇用を条件とした一時的な解雇のことを言います。企業の業績が悪化した際に人件費を抑えるため、リストラによる人員の削減とともに、レイオフを行い一時的に人員を削減する雇用調整が行われます。
レイオフによる解雇は業績が回復し人員を採用する際に優先的に再雇用されることが前提になっていることから、「一時的」な解雇といわれています。 アメリカやカナダでは、独特の雇用慣行として、「先任権」という制度（先任権制度）が広く認められています。
解雇や再雇用だけでなく、配置転換や昇進、休職などが行われる場合にも、勤務期間の長さによって優先的に扱われるという制度で、「古参権」と呼ばれることもあります。
ある企業でレイオフが実施されると、先任権の低い（勤続期間の短い）従業員から順にレイオフされ、レイオフ終了時には、レイオフ中の従業員のなかでも先任権の高い者から再雇用されます。
現在では、レイオフもリストラ同様、単に大規模な解雇を意味し、再雇用は想定されないといったケースも見受けられるようになってきました。
最近では、東南アジア諸国や中国においても、雇用調整の一つの方策としてレイオフが行われるようになりましたが日本の企業では一般的ではありません。
日本での雇用調整は、早期自主退職制度や新規採用者を控えるといった方法で行われます。
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KL2020・OD・037
不法な解雇により労働者に不利益が生じた場合、労働者は企業相手に慰謝料請求を行うことが出来ます。
その際請求が出来るのは、解雇されたことにより受け取れなかった期待賃金になります。
ただし、解雇の不当性は弁護士を通じて正しく立証する必要があります。
不当解雇を防ぐために自己都合退職を迫る、「退職勧奨」の手口です。
会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。
リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。
就業規則に明記されていない限り、会社が何らかの事由によって懲戒解雇処分を通知することは出来ません。まずは会社の就業規則を確認しましょう。
また、重大な犯罪行為や重大な経歴詐称など、著しく重要な問題に抵触しない限り懲戒解雇を受けることはありません。
会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。
前提として、企業は求職者を採用する際に長期契約を念頭において雇用契約を結ぶため、試用期間を設けられたとしても「向いてなさそうだから…」や「なんか気にくわない…」という理由で一方的に解雇することは出来ません。
もし解雇に妥当性がないと言い張る場合は、解雇の撤回を要求するか、解雇されなかった場合に受け取れるであろう期待未払い賃金の請求が可能です。
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