リストラとは｜解雇の種類とリストラの正当性を判断する４つの要件

リストラとは、リストラクチャリングの略語で会社側が経営上の理由、経済上の事情により人員削減の手段として行う解雇のことをいいます。

 

東洋経済が調査した「労働者を減らした500社」では、リストラによる人員削減を行なった上位の会社には電機メーカーが多くランクインしています。電機メーカーの業績不振は、スマートフォン産業の成長が減速していることや中国メーカーなどの成長が響いているようです。

 

引用元：東洋経済オンライン｜今度は｢労働者を減らした500社｣ランキング

 

 

リストラの４つの種類

勤めている会社の人員削減によって、解雇された場合のみ「リストラ」と考える方が大多数ではありますが、実際は「リストラ」には転籍や転属、賃金のカット、減給、降格などを含む場合もあります。

 

また、希望退職者を募るなどして、従業員を自主退職へと導くことによって、解雇よりも少ないコストで、人員を削減することもリストラに含まれています。

 

大前提として、会社側からの一方的な雇用契約打ち切りを解雇といって、被雇用者側から打ち切りの申し出を退職といいます。すなわち解雇通告以外の次のような通告もその後の自主退職に繋がることによって、リストラとみなされます。

 

1. 退職勧奨：いわゆる「肩たたき」と呼ばれる、直接的では無く間接的な表現での打診。
   1. 賃金やボーナスのカット：正当な理由のない給料の減額やボーナスカットなど。また、職場で職歴が同等な従業員と比較した場合の極端な減額、または急に減額された場合。
2. 配置転換：キャリアアップなどの妥当性が考えられにくい部署への配置転換等。
3. 降格：降格による精神的な打撃はその後の自主退職へと繋がる事由となります。
4. 転籍：親会社に籍をおいたまま子会社に勤務する「出向」とは違い、親会社から子会社へと完全に籍を移すことで親会社へ戻ることは非常に難しくなります。

 

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リストラと普通解雇・不当解雇・懲戒解雇との違い

リストラが、会社側が経営上の理由、経済上の事情による人員削減であるのに対して、普通解雇や不当解雇、懲戒解雇とは何がちがうのでしょうか。

 

普通解雇

労働者の労働能力の低下や労働適性の欠如、勤務態度不良など、労働者に起因する理由で行われる解雇のことになります。リストラによる整理解雇や懲戒解雇とは区別して使われ、一般的に「解雇」といわれるものは、この普通解雇を指しています。

 

不当解雇

不当解雇とは、労働基準法や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。

 

不当解雇となる例としては、

1. 「労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇」
2. 「業務上の負傷や疾病のための療養期間およびその後３０日間、ならびに産前産後休暇の期間およびその後３０日間の解雇」
3. 「解雇予告を行わない解雇」
4. 「解雇予告手当を支払わない即時解雇」
5. 「労基法やそれにもとづく命令違反を申告した労働者に対する、それを理由にした解雇」
6. 「労働組合に加入したことなどを理由とする解雇」
7. 「不当労働行為を労働委員会等に申し立てなどをしたことを理由にした解雇」
8. 「女性であることを理由とした解雇」

が主なものとしてあげられます。

 

懲戒解雇

懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のことです。

 

懲戒すべき事由があるからといって、使用者は自由に労働者に対し懲戒処分をすることはできず、

 

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

引用元：労働契約法15条

 

として、法律で懲戒処分の濫用は禁じられています。

 

 

整理解雇（リストラ）の4要件とは

整理解雇を有効に行うためには、通常の解雇の場合と同様、客観的合理性があり、社会通念上相当なものである必要がありますが、整理解雇の場合、次の４要件を充足する必要があるとされています。

 

1. 人員整理の必要性

企業の維持存続のため、人員削減の必要性があることです。 どの程度の必要性があるかについては必ずしも確実な基準はありませんが、客観的にみて企業が高度の経営危機にあり、解雇による人員削減以外に打開の方途がないと認められる場合などといわれています。

 

2. 解雇回避努力義務の履行

会社が経営危機にあっても直ちに整理解雇に踏み切ることは許されず、解雇以外の方策により経営改善を図っていることが必要となります。 具体的には、残業の削減、新規・中途採用の削減・中止、配転・出向・転籍、希望退職者の募集などが挙げられます。

 

3. 非解雇者選定の合理性

整理解雇の対象となる労働者の選定方法に客観的合理性があることが必要となります。 過去の勤務成績や会社への貢献といった要素を考慮して選定を行えば、比較的、合理性が肯定されやすいといえます。

 

4. 手続の妥当性

整理解雇について、労働協約に解雇協議条項や解雇同意条項などがある場合には、それによる必要があります。

 

また、これらがない場合であっても、整理解雇の必要性、時期、方法について十分な説明、協議をせずに整理解雇に踏み切った場合、手続の妥当性が否定され、解雇が無効となる可能性があります。

 

リストラによる解雇は４要件の妥当性が重要

1～3までは整理解雇を行うことへの「合理的な理由」が存在するのかどうかが問題にされています。実際にリストラによる解雇を行うにあたり4の「手続の妥当性」が、非常に重要です。

 

ほかの三つの案件が揃っていても、労働者の納得を得るための手順を踏まずにいきなり解雇通告することは絶対にできません。

 

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リストラが始まる可能性のある会社の特徴

リストラのような人員削減を行わないといけない業績不振に悩まされている会社は、少しずつリストラの準備をはじめているかもしれません。この項目では、一般的にリストラが行われる前の会社の特徴をまとめてみました。

 

長期的な仕事を任されなくなる

業務の引継ぎなどのことも踏まえ短期完結できる仕事ばかりを任せることがあります。徐々に仕事を取り上げて労働者を追い詰めていく「追い出し部屋」などは違法性が高いと言えます。
関連記事：追い出し部屋の実態と実例｜追い出し部屋に対処する方法

 

仕事内容や量が急に変更される

今まで大きな変化がなかったにも関わらず、急に仕事内容や量が変わった場合は会社が労働者の評価や選定を行なっている可能性があります。

 

社内の雰囲気がピリピリする/コスト削減をよく聞くようになる

上司から今まで無かったコピー用紙の無駄遣いを指摘されたり電気のつけっぱなしを言われたりした場合は、会社の経営がうまく行っていないことも考えられます。社内の雰囲気がピリピリしてきたと感じたら、なぜそうなったのか冷静に見極める必要があります。

 

自社や関連会社の株価低下・不祥事

自社や関連会社の株価が極端に下がったり何か不祥事が起きたりした場合は、下請けや労働者にしわ寄せが来るかもしれません。

 

 

レイオフ（雇用調整）とは

レイオフとは再雇用を条件とした一時的な解雇のことを言います。企業の業績が悪化した際に人件費を抑えるため、リストラによる人員の削減とともに、レイオフを行い一時的に人員を削減する雇用調整が行われます。

 

一時的な解雇とも言われている

レイオフによる解雇は業績が回復し人員を採用する際に優先的に再雇用されることが前提になっていることから、「一時的」な解雇といわれています。 アメリカやカナダでは、独特の雇用慣行として、「先任権」という制度（先任権制度）が広く認められています。

 

レイオフをされるとどうなるのか？

解雇や再雇用だけでなく、配置転換や昇進、休職などが行われる場合にも、勤務期間の長さによって優先的に扱われるという制度で、「古参権」と呼ばれることもあります。

 

ある企業でレイオフが実施されると、先任権の低い（勤続期間の短い）従業員から順にレイオフされ、レイオフ終了時には、レイオフ中の従業員のなかでも先任権の高い者から再雇用されます。

 

現在では再雇用されないケースも多い

現在では、レイオフもリストラ同様、単に大規模な解雇を意味し、再雇用は想定されないといったケースも見受けられるようになってきました。

 

最近では、東南アジア諸国や中国においても、雇用調整の一つの方策としてレイオフが行われるようになりましたが日本の企業では一般的ではありません。

 

日本での雇用調整は、早期自主退職制度や新規採用者を控えるといった方法で行われます。

 

 

【法律監修】プラム綜合法律事務所 梅澤康二弁護士