不当解雇の慰謝料や解決金（和解金）の相場は？内訳や増額方法も解説

突然解雇を告げられ、今後の生活に不安を感じていませんか。

不当な解雇であれば、使用者に対して一定の補償を請求できる可能性があります。

不当解雇で請求できる解決金の金額は、解雇の違法性の強度や個別の事情によって異なります。

また、慰謝料はすべてのケースで認められるわけではありません。

本記事では、不当解雇で請求できるお金の種類と相場、増額のための具体的な方法を解説します。

自身のケースでどれくらいの補償を受けられるか判断する材料として、ぜひ参考にしてください。

不当解雇の解決金（和解金）とは？

解決金とは、解雇をめぐる紛争を当事者双方の合意のもと解決するために、使用者から労働者に支払われる金銭です。

解決金の支払いは、法律上の規定に基づくものではありません。

金額や支払条件は当事者間の協議で決定します。

解決金の授受による紛争解決には、当事者双方にとって、次のようなメリットがあるでしょう。

労働者側のメリット	・紛争長期化による精神的・経済的負担を軽減できる ・再就職活動に専念できる ・早期にまとまった金銭を得られ、生活の安定を図れる
使用者側のメリット	・紛争長期化による経済的・時間的負担を軽減できる ・解雇した労働者の復職を避けられる ・社会的信用への影響や社内の混乱を最小限に抑えられる

解決金を用いた紛争解決は、双方にとって合理的な選択肢として、実際の労働紛争においても広く活用されています。

不当解雇の解決金（和解金）を構成するお金の種類

不当解雇の解決金の主な内訳は、解雇日以降の賃金（バックペイ）です。

解雇に至る経緯に違法性がある事案では、慰謝料を含めた解決金が提示されるケースもあるでしょう。

その他、個々の事情に応じて、解雇予告手当、未払い賃金・残業代、退職金などが含まれる場合もあります。

以下では、各費目を詳しく解説します。

解雇日以降の賃金（バックペイ）｜解雇が無効と判断された場合

バックペイとは、解雇が無効とされた場合に遡って支払われる解雇日以降の賃金です。

労働者が解雇の有効性を争う場合、通常、解雇の無効を主張したうえで、従業員としての地位の確認と解雇日以降の賃金を請求します。

解雇が無効と判断されれば、労働者は働く意思があったにもかかわらず、使用者側が労働を拒否したことになります。

そのため、使用者側は、解雇日から復職ないし合意退職までの期間分の賃金を支払わなければなりません。

また解雇に正当な理由が認められる場合でも、紛争の長期化を避けるため、使用者側が一定額の解決金を支払うケースもあります。

慰謝料｜解雇に付随して悪質な行為があった場合

慰謝料とは、精神的苦痛に対して支払われる損害賠償金です。

解雇に至る経緯や態様が悪質な場合、労働者は使用者に慰謝料を請求できます。

ただし、慰謝料が認められるケースは限定的です。

解雇が無効となる場合でも、バックペイの支払いによって、解雇に伴う精神的苦痛は相当程度慰謝されると考えられているからです。

慰謝料が認められるには、原則として、解雇に強い違法性があり、バックペイだけでは補填できないほどの精神的苦痛を負ったことが必要です。

不当解雇では慰謝料が認められるハードルが高いですが、解雇の悪質性が顕著な場合には、解決金に含まれるケースもあります。

解雇予告手当｜30日前の予告がなかった場合

解雇予告手当とは、本来必要な30日間の解雇予告期間を設けずに、労働者を解雇する場合に支払う金銭です。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告しなければなりません。

予告日数が不足している場合、不足日数分以上の平均賃金を支払う必要があります。

もっとも、解雇予告手当を請求すると、就労の意思を喪失したとして、雇用契約の終了を認定される可能性もあります。

そのため、解雇の無効を主張する場合には、労働者は以下のいずれかの方策をとるのが無難です。

• 解雇予告手当を請求しない
• 受領済の解雇予告手当をバックペイに充当する旨を伝える

解雇が有効と判断された場合には、解雇予告手当相当額を解決金として支払うケースもあります。

未払いの賃金・割増賃金｜未払いがある場合

未払いの賃金・割増賃金は、解雇の有効性とは関係なく、労働の対価として本来支払われるべきお金です。

解雇前から給料の未払いやサービス残業が常態化していた場合、未払い賃金も解決金として一括清算するケースもあります。

未払い賃金の金額が高いほど、解決金の額も高くなるでしょう。

裁判所の判決では、未払い賃金のほか、遅延損害金や付加金の支払いが命じられる場合があります。

しかし、当事者間の和解では、遅延損害金や付加金は加算されないケースが多いです。

退職金｜退職金の支給要件を満たす場合

退職金とは、就業規則や退職金規程に基づき、退職時に支払われる金銭です。

不当解雇の場合でも、支給要件を満たしていれば退職金を受け取れる可能性があります。

もっとも、退職金は退職を前提としているため、解雇の無効を主張する場合は請求しないのが通常です。

労使間の協議の末、合意退職に至った場合には、退職金を解決金に含めて支払われることがあるでしょう。

退職金規定がない場合や支給要件を満たさない場合でも、紛争の早期解決のために、解決金として一定額が支払われるケースもあります。

【ケース別】不当解雇の解決金（和解金）の相場

解決金の相場は、解雇が無効と判断される可能性が高いほど、高額になる傾向があります。

解雇の有効性	解決金の相場
解雇が有効と判断される可能性が高い	賃金の1～3ヶ月分程度
解雇の有効性に争いの余地がある	賃金の3～6ヶ月分程度
解雇が無効と判断される可能性が高い	賃金の1年分以上

これはあくまで一般的な目安であり、個別の事情によって金額は上下します。

解雇が有効と判断される可能性が高い場合【賃金の1～3ヶ月分程度】

解雇が有効と判断される可能性が高いケースでは、解決金は賃金の1〜3ヶ月分程度にとどまるのが一般的です。

解雇が有効と判断されれば、法的には使用者に解決金の支払義務は原則としてありません。

しかし、当事者間の協議では裁判所が関与しないため、解雇の有効性について客観的な判断を得るのは困難でしょう。

また、労働審判や訴訟の和解段階でも、解雇が有効であるという心証を裁判所から明確に示されるケースはほとんどありません。

解雇が有効と判断される可能性が高くても、労働者側が納得しなければ、審判や訴訟にもつれ込むリスクもあります。

紛争が長期化すれば、使用者側の時間的・経済的負担も増大するでしょう。

そのため、解雇の有効性が高いケースでも、早期解決と引き換えに一定の解決金を支払うケースもあります。

解雇の有効性に争いの余地がある場合【賃金の3～6ヶ月分程度】

解雇の有効性に争いの余地がある場合、解決金の相場は賃金の3～6ヶ月分程度が目安です。

解雇が明らかに有効とも無効ともいえないケースでは、解雇の有効性について決着をつけずに、双方の譲歩によって金銭解決を図る傾向があります。

解雇の有効性の判断が難しい場合、紛争を長引かせるのは労使双方にとってリスクがあります。

使用者側は、解雇が無効と判断された場合に支払うバックペイが大きく膨らむおそれがあるでしょう。

労働者側も、解雇が有効と判断されれば金銭的補償を得られない可能性があります。

そのため、訴訟リスクを回避する観点から、使用者側が一定程度上積みした解決金を提示し、賃金の3～6ヶ月分程度で合意に至る傾向があります。

解雇が無効と判断される可能性が高い場合【賃金の1年分以上】

解雇が無効と判断される可能性が高い場合、解決金は賃金の1年分以上となる傾向があります。

解雇に客観的・合理的な理由が認められにくい事案では、裁判に至った場合に使用者側が敗訴する可能性が高まります。

そのため、早期解決を図り、高額な解決金を提示するケースは珍しくありません。

また、解雇から和解成立までの期間が長期に及ぶ場合には、バックペイの額が膨らみます。

結果として、賃金の1年分を大きく上回る解決金が支払われることもあるでしょう。

【終局区分別】不当解雇の解決金（和解金）の相場

解決に至った手続きによって、解決金の相場は異なります。

令和4年に公表された厚生労働省の調査結果によると、労働審判の中央値は150万円、訴訟（和解）の中央値は300万円です。

金額に差が生じる理由は、手続きの性質にあります。

労働審判は早期決着を重視するため、双方が譲歩する傾向があるでしょう。

他方、訴訟では時間をかけて主張・立証を行うため、バックペイが積み上がり、使用者側も敗訴リスクを考慮して高額な和解金を提示しやすくなります。

労働審判手続（調停又は労働審判）による解決【中央値150万円】

参照元：労働審判事件等における解決金額等に関する調査に係る主な統計表｜厚生労働省

労働審判手続による解決金の中央値は150万円です。

金額の分布では、100万〜200万円未満が最も多く、次いで50万〜100万円未満、200万〜300万円未満と続きます。

労働審判とは、裁判官1名と労働審判員2名で構成される労働審判委員会が、原則3回以内の期日で紛争解決を図る制度です。

徹底的に争うというより、双方がある程度譲歩して現実的な落としどころを探る傾向が強いでしょう。

使用者側も長期化を避けたい意向があるため、解決金の金額は訴訟に比べて低めに落ち着きやすいです。

労働関係民事通常訴訟（和解）による解決【中央値300万円】

参照元：労働審判事件等における解決金額等に関する調査に係る主な統計表｜厚生労働省

訴訟上の和解における解決金の中央値は300万円です。

金額の分布では、100万〜200万円未満および300万～500万円未満が同率で多く、次いで50万〜100万円未満、200万〜300万円未満と続きます。

訴訟段階では、解雇から和解成立までのバックペイが積み上がっていることが多いです。

加えて、使用者側は敗訴リスクを重く見るため、労働審判の段階よりも高額な和解金を提示する傾向にあります。

不当解雇の慰謝料相場は20万円～50万円

不当解雇による慰謝料の相場は、20万円～50万円です。

ただし、慰謝料が認められるのは、悪質性の高い事案に限られるでしょう。

解雇が無効と認められた場合、解雇日以降の賃金（バックペイ）が遡って支払われます。

バックペイの支払いによって、精神的苦痛についても一定程度填補されると考えられているため、慰謝料は認められにくい傾向にあります。

慰謝料が認められる場合でも、金額はあまり高額になりません。

100万円が認められるのは稀で、20万円～50万円程度に収まるケースが多いでしょう。

不当解雇で慰謝料が認められるケースとは？

慰謝料が認められるのは、原則として、解雇の違法性が強く、労働者がバックペイだけでは補填できないほどの精神的苦痛を被った場合に限られます。

単に解雇が無効というだけでは、慰謝料請求は認められにくいです。

本章では、不当解雇で慰謝料が認められる可能性があるケースを紹介します。

パワハラや退職強要など悪質な嫌がらせがあった

解雇に至る過程で、パワハラや執拗な退職強要があった場合は、慰謝料が認められる可能性があります。

たとえば、以下のようなケースです。

• 人格を否定する暴言、業務上明らかに必要性のない言動を受けた
• 長時間の面談や多人数での圧迫的な面談を強いられた
• 退職届の提出を執拗に迫られた

慰謝料の金額は、行為の態様や頻度、継続性、被害の程度等によって異なります。

執拗な退職強要や嫌がらせによって、うつ病や適応障害などの精神疾患を発症した場合には、慰謝料が高くなる傾向があります。

使用者が虚偽の解雇理由を公表して名誉を毀損した

使用者が事実と異なる解雇理由を社内外に公表した場合も、慰謝料が認められる可能性があります。

たとえば、労働者の氏名を明示したうえで、「横領行為があった」などの虚偽の解雇理由を社員や取引先に公表した場合です。

懲戒解雇の事実や理由をみだりに公表すると、公表の範囲が社内に限られるとしても、労働者の名誉・社会的信用を著しく低下させるおそれがあります。

仮に、公表された内容が事実で、懲戒解雇が有効であったとしても、公表の態様によっては不法行為が成立する場合もありえます。

懲戒解雇が無効とされた場合には、使用者による公表行為は不法行為にあたるとして、慰謝料が認められる可能性が一層高まるでしょう。

妊娠・出産・育休や内部告発を理由に解雇された

妊娠・出産・育休や内部告発を理由に解雇された場合も、慰謝料が認められる可能性があります。

男女雇用機会均等法や育児・介護休業法において、妊娠・出産・育休を理由とする不利益な取り扱いは禁止されているためです。

また公益のための正当な内部告発を理由とする解雇も、公益通報者保護法により無効となる可能性が高いといえます。

法律で不利益扱いが明確に禁止されている以上、違法性は明らかであり、慰謝料が認められる可能性は十分にあるでしょう。

不当解雇による慰謝料請求が認められた判例

不当解雇で慰謝料が認められるケースは限定的ですが、実際に認容された判例もあります。

以下では、慰謝料請求が認められた代表的な判例を紹介します。

不貞解雇による慰謝料（損害賠償）・解雇予告手当・未払賃金が認められた判例

被告の労働者であった原告が、不当解雇により著しい生活上の不利益を被ったとして、慰謝料（損害賠償）・解雇予告手当・未払賃金の支払いを求めた事案です。

裁判所は、解雇を回避する方法・手段の検討が一切なされないまま行われた解雇について、余りに性急かつ拙速な解雇と評価。

そして、本件解雇には、客観的に合理的な理由も社会通念上の相当性も認められず、著しい解雇権の濫用にあたると判示しました。

慰謝料（損害賠償）・解雇予告手当・未払い賃金を含めた原告の請求の一部が認められ、被告に86万0510円の支払いが命じられました。

裁判年月日　平成23年11月25日 裁判所名　東京地裁 裁判区分　判決 事件番号　平２３（ワ）３０３号 事件名　損害賠償等請求事件 裁判結果　一部認容 出典：Westlaw Japan文献番号　2011WLJPCA11258006

不当解雇とセクハラによる慰謝料が認められた事例

不当解雇と、セクハラに対する不法行為に基づき慰謝料請求が認められた事例です。

原告は日常的にセクハラを受けており、断固拒否した直後に解雇を通知されました。

裁判所は、セクハラ行為自体の違法性に加え、拒否を理由とした解雇も不法行為にあたると判断しています。

裁判所は、被告である会社とセクハラを行っていた代表取締役に、それぞれ100万円の慰謝料の支払いを命じました。

裁判年月日　平成 9年 2月28日 裁判所名　東京地裁 裁判区分　判決 事件番号　平７（ワ）１１８３８号 事件名　損害賠償請求事件 出典：Westlaw Japan文献番号　1997WLJPCA02280006

不当解雇の解決金・慰謝料を増額させる4つの方法

不貞解雇の解決金を増額させるためのポイントは、以下のとおりです。

不当解雇である客観的な証拠を十分に集める

不当解雇を立証する証拠を集めましょう。

使用者側を交渉のテーブルにつかせるためには、客観的な証拠を揃える必要があります。

有効な証拠の例は、以下のとおりです。

• 雇用契約書・就業規則・賃金規程
• 解雇通知書
• 解雇理由証明書
• 人事評価に関する資料
• 解雇に関して使用者側とのやり取りが記載された書面

ハラスメントや名誉棄損など、バックペイだけでは補填できないほどの精神的苦痛を被った場合には、不法行為の証拠も確保してください。

• 不法行為の状況を収めた録音・録画データ
• 加害者とのLINE・メール等のやりとりの履歴
• 医療機関を受診した場合は診断書
• 被害状況を綴った日記やメモ
• 同僚など周囲の人の証言

できるだけ多くの証拠を確保しましょう。

安易に合意せず復職の意思を示す

解雇の有効性を争う場合は、建前上でも復職の意思を示しておくのが大切です。

多くの使用者は、労働者の復職を望んでいません。

一度解雇した労働者が戻ってくると、職場の雰囲気や他の労働者への影響を懸念するためです。

そのため、復職を回避できるなら高額な解決金を支払うという判断をしやすくなります。

一方、解雇された労働者が復職の意思がないことを最初から見せてしまうと、使用者側に足元を見られるリスクがあります。

どうせ辞めるつもりなら、低い金額でも受け入れるだろうと判断され、低額な解決金を提示されかねません。

労働審判や訴訟も辞さない姿勢で交渉に臨む

交渉が決裂すれば法的手続きに移行するという毅然とした態度が、使用者の譲歩を引き出す圧力となります。

使用者側は、紛争の長期化や訴訟リスクを避けたいと考えています。

労働審判や訴訟に発展すれば、弁護士費用や社内リソースの負担が増えるうえ、敗訴した場合のダメージも大きいためです。

法的手続きへの移行を示唆すれば、使用者側が交渉段階で譲歩しやすくなるでしょう。

ただし、単に「訴えてやる」と感情的に伝えるのは逆効果です。

弁護士を通じて法的措置を準備していると冷静に通知すれば、現実味が増し、交渉が有利に進みます。

使用者側に本気で争う姿勢を示すと、解決金の増額につながる可能性が高まります。

労働問題に強い弁護士に交渉を依頼する

労働問題に強い弁護士への依頼を積極的に検討しましょう。

弁護士が代理人となると、使用者側は訴訟リスクが現実的になったと認識します。

法的手続きに発展する可能性が高まるため、使用者側も真摯な対応をせざるを得なくなるでしょう。

弁護士は、法的な根拠や過去の裁判例に基づいて論理的に交渉を進めます。

個人で交渉するよりも、適正な解決金の獲得が望めます。

感情的なやり取りを避け、冷静に使用者側の弱点を突けるのも弁護士に依頼するメリットです。

自分一人で対応するよりも、有利な条件で解決できる可能性が高まるでしょう。

不当解雇による解決金獲得を目指す5つのステップ

解雇の有効性を争う場合、まずは当事者間の交渉から始め、まとまらなければ労働審判、訴訟へと段階的に手続きを進めるのが一般的です。

1.解雇理由証明書を請求する

解雇の有効性を争う第一歩は、解雇理由証明書の取得です。

解雇理由証明書とは、解雇の理由を具体的に記載した書面を指します。

労働者が請求すれば、使用者は遅滞なく交付しなければなりません。

会社が交付を拒否した場合は、労働基準法違反として労働基準監督署に相談できます。

取得が重要な理由は、以下のとおりです。

• 解雇の有効性を判断する客観的な証拠となる
• 使用者が後から解雇理由を変更・追加するのを防げる
• 弁護士への相談時に状況を正確に伝えられる

口頭でも構いませんが、書面やメールなど記録の残る形で請求するのが望ましいでしょう。

解雇を告げられたら、できるだけ早く解雇理由証明書を請求してください。

時間が経つと、会社側が都合のよい理由を後付けするリスクが高まります。

その他、前章で紹介した証拠も、できるだけ早い段階で確保してください。

2.使用者に内容証明を送る

不当解雇の撤回を求める書面を内容証明郵便で送付しましょう。

交渉経緯を証拠として残せるため、後の労働審判や訴訟で有利に働きます。

書面には解雇の無効性と就労意思を明記し、解雇日以降の賃金や慰謝料の支払いを求める場合は振込先口座も記載してください。

回答期限を設ける際は「本書面到達後○日以内に書面でご回答ください」と明示します。

3.交渉を開始する

使用者が交渉に応じた場合、提示された解決金額が妥当か慎重に判断する必要があります。

解雇から復職までの未払賃金（バックペイ）、慰謝料などを個別に確認し、総額が相場と比較して適正かを検証してください。

合意内容は必ず書面で残し、支払期日や振込方法を明確にしましょう。

交渉に応じない場合は、労働問題に詳しい弁護士への依頼も検討してみてください。

弁護士が介入すると、訴訟リスクが現実味を増すため、使用者の対応が変わる可能性もあります。

4.民事調停または労働審判を申立てる

交渉が決裂した場合は、民事調停または労働審判による解決を図ります。

民事調停は回数制限が無く、解決に向けた調整にある程度時間をかけられるため、柔軟な解決が可能です。

調停委員が双方の言い分を十分に聴取して事案を解明するため、弁護士なしでも適切な解決に繋げられる可能性があるでしょう。

労働審判手続は、事件を審理した上で、まずは調停の成立を目指します。

不成立の場合には審判をし、異議の申出があった場合は審判が失効して訴訟に移行するという仕組みです。

多くのケースが調停成立によって終了します。

ただし、原則3回の期日で終了するため、時間をかけて利害を調整するといった解決には不向きな面もあります。

また、限られた期間を有効活用するには、充実した申立書や答弁書が必要で、弁護士なしでの対応は難しいでしょう。

4.訴訟（裁判）を提起する

民事調停や労働審判で解決できなかった場合は、訴訟提起を検討します。

訴訟は、当事者双方の主張・立証、証人尋問や本人尋問を経て、最終的に裁判官が判決を下す手続きです。

ただし、不当解雇を争う事案では、判決まで至るケースは多くありません。

訴訟の途中で裁判官から和解を勧められ、話し合いで解決する場合がほとんどです。

訴訟段階まで進むと、使用者側も敗訴リスクを現実的に感じるため、労働審判の段階よりも高額な和解金を提示する可能性があります。

とはいえ、証拠の選定や使用者の主張への反論、和解に応じるべきかどうかの判断には、法的知識が求められます。

訴訟に移行する段階では、弁護士への依頼を積極的に検討してください。

不当解雇の問題を弁護士に相談する3つのメリット

解雇の有効性を争う場合、法律の知識や交渉経験が不可欠です。

弁護士に相談すると有利に進められる可能性が高まります。

以下では、不当解雇の問題を弁護士に相談するメリットを解説します。

適正な解決金額がわかる

弁護士に相談すると、適正な解決金額を算出してもらえる点がメリットです。

弁護士は過去の裁判例や法的知識をもとに、個別の事案に応じた解決金の適正相場を判断できます。

自分のケースではいくら請求できるのかという疑問に、具体的な数字で答えてもらえるでしょう。

また解雇に至る過程で精神的な苦痛を受けた場合には、慰謝料請求の可否についても、適切に判断してもらえます。

使用者との交渉や法的手続きをすべて任せられる

弁護士に依頼すれば、使用者とのやり取りや法的手続きを一任できます。

使用者と直接連絡を取るのは、精神的に大きな負担です。

弁護士が窓口となれば、使用者からの連絡はすべて弁護士を通じて行われます。

感情的なやり取りを避け、冷静な交渉が可能になるでしょう。

弁護士に依頼すると、労働審判や訴訟で必要となる専門的な書面の作成も一任できます。

煩わしい交渉から解放され、今後の生活再建に集中できます。

限られた時間とエネルギーを、前向きな活動に使えるようになるでしょう。

精神的な負担が大幅に軽減される

弁護士が自分の味方でいてくれる事実が、何よりの精神的な支えとなります。

この先どうなるのかという不安を相談できる存在がいるだけで、大きな救いとなるはずです。

解雇という突然の事態に直面し、冷静な判断が難しい状況でも、弁護士の助言があれば、誤った対応を回避できます。

使用者からの不誠実な対応や理不尽な主張に対しても、毅然と対処してもらえるでしょう。

弁護士に依頼すれば、あなたが矢面に立つ必要はありません。

不当解雇について相談・依頼する弁護士の選び方

良い結果を得るためにも、能力と相性の両面から信頼できる弁護士を選びましょう。

以下の観点を参考に、自分に合った弁護士を探してみてください。

解雇を含む労働問題の解決実績が豊富か

解雇を含む労働問題の解決実績が豊富な弁護士を選びましょう。

医師に専門分野があるように、弁護士にも得意分野があります。

弁護士事務所のウェブサイトで、不当解雇に関する解決事例やコラム記事が掲載されているかをチェックしてください。

労働問題に注力している事務所であれば、具体的な解決実績を公開していることが多いでしょう。

労働者側だけでなく、使用者側の事案の解決実績も豊富な弁護士に依頼するのがおすすめです。

使用者側の交渉のアプローチや戦略を知り尽くしていれば、使用者側の反論や出方を想定した対応ができます。

無料相談の際には、自身のケースに似た案件を扱った経験があるか、具体的に質問してみましょう。

料金体系が明確で事前に丁寧な説明があるか

費用倒れのリスクを避けるため、どの段階で・何に・いくらかかるのかを契約前に明確に説明してくれる弁護士を選びましょう。

弁護士費用は、通常、相談料、着手金、成功報酬、実費・日当といった費目で構成されています。

それぞれの意味と金額を分かりやすく説明してくれるかを確認してください。

成功報酬の計算基準についても、具体的なシミュレーションを交えて説明してくれるとより安心できるでしょう。

経済的利益とは何を指すのか、解決金のうち何割程度が報酬になるのかなど、曖昧な点を残さないようにしましょう。

費用に関する質問に誠実に答えてくれるか、依頼者の金銭的な不安に寄り添う姿勢があるかどうかも、弁護士選びの判断基準となります。

親身に話を聞き今後の見通しを正直に話してくれるか

二人三脚で戦うパートナーとして、信頼関係を築けるかどうかが最も重要です。

話を遮らずに最後まで聞いてくれるか、法的な観点だけでなく気持ちにも寄り添ってくれるかを見極めましょう。

初回相談での印象は、今後の関係性を予測する材料になります。

メリットだけでなく、リスクや不利な点も正直に話してくれる弁護士が信頼できます。

「絶対勝てます」と安易に断言する弁護士は避け、現実的な見通しを示してくれる弁護士を選んでください。

専門用語を多用せず分かりやすい言葉で説明してくれるか、質問しやすい雰囲気があるかなど、コミュニケーションの相性も大切にしましょう。

不当解雇を含む労働問題に強い弁護士探しは「ベンナビ労働問題」

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不当解雇の解決金・慰謝料に関するよくある質問

本章では、不当解雇の解決金や慰謝料等について、よく寄せられる疑問にQ&A形式で回答します。

Q.解決金（和解金）に税金はかかりますか？

解決金の内訳によって、以下のとおり異なります。

解決金の内訳	課税の有無
解雇日以降の賃金（バックペイ）	給与所得として課税対象
慰謝料	原則非課税

解決金のうち給与所得と見なされる部分（バックペイ）は、所得税・住民税の課税対象となります。

一方、慰謝料は原則として非課税です。

最終的な和解合意書では、解決金の内訳を明確に記載しておくのが重要です。

給与所得にあたる金額と損害賠償にあたる金額を区分しておけば、税務上のトラブルを防げます。

Q.アルバイトや契約社員でも請求できますか？

アルバイトや契約社員でも、正当な理由なく解雇された場合には、解雇の有効性を争えます。

バックペイの算定基礎となる賃金額は正社員より低くなる可能性がありますが、請求する権利自体に変わりはありません。

ただし、契約社員はもちろん、アルバイトの場合も、契約の更新拒絶（雇止め）が有効となるケースもあります。

不当解雇に当たるかどうかは、以下の事情を総合的に考慮して判断する必要があります。

• 雇用契約締結の経緯
• 解雇理由
• 契約の更新回数
• 労働者の契約更新への期待度

不当解雇にあたるかどうかの判断は難しいため、弁護士への相談をおすすめします。

Q.請求できる権利に時効はありますか？

請求内容によって、以下のとおり、時効期間が異なります。

請求内容	時効期間
地位確認請求	時効なし
解雇日以降の賃金（バックペイ）	2020年3月31日以前：各支払日から2年 2020年4月1日以降：各支払日から5年（当面の間は3年）
未払い賃金・割増賃金
慰謝料	損害および加害者を知った時から3年
解雇予告手当	時効なし
退職金	2020年3月31日以前：退職日から2年 2020年4月1日以降：退職日から5年（当面の間は3年）

時効が迫っている場合は、早めに弁護士に相談し、時効の完成を猶予・更新させる手続きを検討してください。

まとめ

不当解雇の相場は、請求する金員の種類や個別の事情によって異なります。

解決金の相場は賃金の3〜6か月分程度、慰謝料は20万円～50万円程度が目安です。

勤続年数や役職、解雇の悪質性によって金額は変動します。

ただし、実際に受け取れる金額は、証拠の有無や交渉力に左右されるため、弁護士への相談が不可欠です。

不当解雇の問題は、時間が経つほど証拠が散逸し、請求が難しくなります。

解雇から3年を過ぎると時効により請求できなくなる可能性もあるため、早めの行動が重要です。

経済的な不安を抱えている方は、費用面の不安から相談をためらうこともあるでしょう。

しかし、初回無料相談を実施している事務所も多数あります。

まずは「ベンナビ労働問題」で相談先を探し、適正な補償を得るための第一歩を踏み出しましょう。