不当な理由で解雇された場合、会社に対して「慰謝料を請求したい」「何かしらの形で謝罪させたい」と考えるのではないでしょうか。不当解雇は、無効や撤回を求めたり、労働賃金や慰謝料を請求したりすることもできます。
特に以下のような理由は、裁判で悪質だと判断された場合、慰謝料が認められることもあります。
なお、不当解雇で慰謝料が認められるケースは決して多くはありません。では、どのような場合に慰謝料請求が認められるのでしょうか。今回は、不当解雇で慰謝料請求が認められた裁判事例や訴える際に用意すべき証拠などをご紹介します。
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不当解雇、退職強要等により労働者に精神的損害が発生し、不法行為の要件を満たす場合は、慰謝料請求が可能です。
ただし、不当解雇が当然に不法行為になるとは限りません。不当解雇の違法性が著しい場合に限り、不法行為性を有するとして別途慰謝料請求が認められます。
裁判例ではこのような慰謝料としては50万円～100万円程度が認められる事案が多いようです。もっともこの金額もあくまで目安であり、解雇違法性の程度や労働者側の被った不利益の程度によって慰謝料の金額は変動することになります。
「不当解雇されたから当然慰謝料を請求できるはず。」そう考えておられる方も多いでしょう。しかし、上記のとおり、不当解雇されたからといって、必ずしも慰謝料請求が認められるわけではありません。
慰謝料の請求が認められるためには、別途、解雇行為の不法行為性について主張立証をしなければなりません。
不法行為とは、故意・過失によって相手の権利を違法に侵害して損害を与えることですが、不当解雇行為の全てがこの不法行為要件に当てはまるとは言えないのです。
実務的には、不当解雇の事案ではまずは解雇の有効性を争った上で、解雇によって就労できなかった期間中の賃金を請求することが一般的です。
そして、多くのケースでは、労働者側の被った精神的苦痛は当該未払賃金の支払いにより慰謝されると判断されています。
このことについては、後述いたします。
実際に不当解雇による損害賠償・慰謝料請求認められた事例を紹介します。
不当解雇によって、著しい生活上の不利益を被ったとして、不法行為に基づく損害賠償請求を行った事例です。併せて、解雇予告手当と未払賃金に対する請求もされ、結果として86万510円の請求が認められました。
不当解雇の不法行為に基づく損害賠償が認められたポイントとしては、会社側(被告)が解雇を回避する手段を全く検討せずに実行し、解雇自体も突然であったため原告の請求が一部認められたと考えられます。
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裁判年月日 平成23年11月25日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決 |
参考：Westlaw Japan文献番号 2011WLJPCA11258006
不当解雇と併せて、セクハラに対する不法行為に基づき慰謝料請求が認められた事例です。判決は、被告である会社とセクハラを行っていた代表取締役にそれぞれ100万円の慰謝料請求が認められました。
慰謝料請求をするに至った経緯としては、原告が日常的にセクハラを受けており、そのことを断固拒否した後に、解雇する旨を通知されたからです。このようにセクハラ行為ももちろんですが、それを拒否したことを理由の解雇は不法行為の可能性も高く、高額な慰謝料請求が認められるケースもあります。
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裁判年月日 平成 9年 2月28日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決 |
参考：Westlaw Japan文献番号 1997WLJPCA02280006
お伝えのように不当解雇で金銭請求を行うには慰謝料請求以外の方法もあります。解雇無効を主張してその間の賃金を請求する方法です。具体的な方法についてご説明していきましょう。
不当解雇でも慰謝料請求は可能ですが、不当解雇が認められても慰謝料請求までが認められるとは限りません。慰謝料(損害賠償)請求をするには、会社側の行為が不法行為を構成することを主張・立証しなければなりません。
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不法行為を受けた ↓ それに対する損害賠償を支払え
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（不法行為による損害賠償）
第七百九条 故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
引用：民法第709条
というものが慰謝料請求です。不法行為とは、故意・過失によって相手の権利を違法に侵害して損害を与えることを言います。
代表的なものが交通事故ですね。過失によって相手の生命・身体に対する侵襲を行い、結果、治療費、休業、精神的くううなどの損害を与えています。不当解雇に対する慰謝料請求も、このような不法行為を主張しなければなりません。
解雇時に考えられる不法行為は
・度重なるセクハラやパワハラ
・度重なる退職強要
などが考えられます。従業員を辞めさせるために会社が不法行為を行っていたのであれば、不法行為を主張して慰謝料請求を行うことも可能です。
一方で、突然の解雇や理不尽な解雇などの不当解雇に対しては、解雇無効を主張します。不当解雇での金銭請求ではこちらの方法が一般的です。
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この解雇は不当解雇である ↓ だからまだ雇用され続けている ↓ それまでの賃金を支払え
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（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
引用：労働契約法第16条
という理屈です。請求できる金額はケース・バイ・ケースであって一概に言うことができません。場合によっては、別途行う賃金請求により大方の精神的苦痛は慰謝されているという評価も受けるため、認容された賃金請求額も考慮する必要があります。
ただ、多くの事例では賃金請求とは別途で認められる慰謝料額は50万円～100万円程度と判断されています。
したがって、不当解雇事案での労働者側の経済的不利益の店舗は一般的には慰謝料請求ではなく、未払賃金の請求により実現されているというのが実情です。
もっとも、解雇されるにあたって会社から不法行為と評価し得る対応を受けていた場合には、きちんと慰謝料請求まで行うべきといえますので、この点は十分留意して下さい。
不当解雇で会社に慰謝料・賃金請求するには、解雇が違法・無効であることや不法行為性があると立証する必要があります。
そのため、請求する前提として証拠となるものが必要です。どのような証拠が必要かはケース・バイ・ケースですが、例えば、以下のようなものが挙げられます。
裁判では、「労働者が一方的に辞職したのであって、解雇した事実はない」「労働者に対して退職勧奨はしたが、解雇はしていない」という会社側の主張がなされることがあります。
解雇の事実は必ずしも明確でないこともありますので、このような争いを回避するために解雇通知書や解雇理由証明書の交付を求めることは重要です。
また、会社は普通解雇時点で解雇するに足る合理的理由を備えている必要があります。そのため、訴訟実務では解雇理由を記載した解雇理由証明書の記載内容が事実であるか否か、またこれが解雇理由として相当か否かが主要な争点となります。
要するに、会社が一度解雇理由証明書を提示すれば、その内容に審理対象が限定されるのであり、後々後付の理由を主張することが困難になるのです。このように、解雇理由証明書はその後の裁判での主張立証の方向性に大きな影響を与えるため、労使双方にとって極めて重要です。
不当解雇を受けた会社から、証拠を集めることは難しく、それに対し、会社は多くの証拠を持っています。労働者側はどうしても不利な立場に置かれがちです。不当解雇に関係しそうな証拠は少しでも多く集めておいたほうがよいでしょう。
では、どのような場合、不当解雇とみなされるのでしょうか？解雇には3種類あります。それぞれ、適法な解雇理由と比較してみて、どのような場合、不当解雇とみなされるのかをご説明します。
詳しくは「不当解雇の判断基準と3つの対処法」も併せてご覧ください。
普通解雇とは、会社が労働契約の一方的解約を申し入れる行為全般をいいます。
一般的には、
等が解雇理由とされる場合が多いと言えます。
普通解雇は、解雇全般にいえるように、客観的に合理的理由がない場合及び社会通念上相当といえない場合には、無効となります。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
参考：労働基準法第20条
普通解雇のうち、会社の経営上の理由によるもの（すなわち、業務上の必要性から生じる人員削減であるもの）を整理解雇と呼んでいます。いわゆるリストラですね。
整理解雇は、通常の解雇よりも厳格に判断されるのが通常であり、以下のような4要素を総合的に考慮して解雇の有効性が判断されています。
普通解雇と異なり、労働者に対するペナルティ（懲戒処分）として行う解雇を『懲戒解雇』といいます。懲戒解雇は労働者に対する最も強度な懲戒処分であるため、普通解雇とは異なる視点から解雇の有効性が判断されますし、その有効性ハードルは極めて高いと考えられています。
懲戒解雇の場合、就業規則において退職金の全部又は一部が不支給とされることがあります。これは懲戒解雇の当然の効力ではありませんので、就業規則にその旨が明確に定められている場合に限ります。
また、懲戒解雇の場合、予告期間のない即時解雇により処理されることが一般的です。もっとも、この場合でも原則として解雇予告手当の支払は必要であり、懲戒解雇だから解雇予告手当を支払わないという処理はできません。
例外的に労働基準監督署長に「解雇予告除外認定」を申請して認定を受けることができれば、予告手当の支払は不要ですが、実務的にはほとんど利用されていません。
また、会社は適法な解雇理由がない場合、「会社を辞めてくれないか？」という話を持ち出し、労働者の任意の退職を求めることがあります。このような会社側の提案は、一般的には退職勧奨といい、これは解雇ではありません。
労働者は、当会社を辞めたくないのであれば、当該提案を拒否することが可能であり、これに従う必要はありません。他方、労働者側が退職勧奨に応じて退職した場合、後にこれを解雇であると主張して争うことは難しいケースがほとんどでしょう。そのため、退職勧奨を受けた場合の対応は慎重に検討する必要があります。
なお、退職勧奨はあくまで任意での退職を求める行為であるため、労働者側で一度拒否したのに執拗に退職勧奨を継続したり、不相当に長期間・長時間にわたって退職勧奨を続ける場合は、退職の勧奨ではなく強要であるとして不法行為を構成することもあり得ます。
この場合、当該退職強要行為について、慰謝料等の損害賠償を請求することができます。
【関連記事】退職勧奨とは｜会社が退職を勧める退職勧奨の手口と対処法
不当解雇だった場合でも、慰謝料がもらえるとは限りません。しかし、慰謝料以外で、会社から請求できる金銭的保証がいくつかあります。どのような内容があり、それぞれいくらぐらい請求できるのか、説明していきます。
原則、解雇は30日以上前に告知されていないといけません。これを『解雇予告』と言います。もし30日以上前を過ぎ突然解雇をされてしまった場合、使用者は30日分以上の平均賃金を支払う義務（労働基準法第20条）が生じ、このとき支払われるのが「解雇予告手当」と呼ばれるものです。
【解雇予告なし】
30日－０日＝３０日分の平均賃金支払の義務
解雇予告手当＝30日×１日の平均賃金
【10日前に予告した場合】
30日ー10日＝20日分の平均賃金支払いの義務
【詳しく解説】解雇予告された人が知っておくべき解雇予告手当てとは
お伝えしたように、不当解雇の場合、解雇後も雇用契約が継続していることになります。そして、会社による不当な解雇によって就労できなかったような場合は、就労していなくても賃金請求権は発生し続けることになります。
そのため、労働者は解雇の効力を争うとともに、解雇後から解決時までの賃金を遡って請求することができます。例えば、解雇から半年後に解決したような場合は、半年分の賃金を遡って請求することが可能です。
損害賠償が認定された場合は、弁護士費用についても損害として認められることがあります。以上が、不当解雇を理由に会社に請求できる金銭的保証になります。
慰謝料を請求できる可能性は高くはありませんが、慰謝料以外にも金銭的保証があります。繰り返しになりますが、実務的には解雇期間中の賃金を請求することで、労働者側の経済的不利益を解消することが一般的です。
なお、解雇期間中に他の仕事をして収入を得ていたような場合には、その間に得た収入分を賃金請求額から控除するのが一般的です（中間控除といいます。）。しかし、判例上、この中間控除は無制限に行うことはできず、賃金請求額の40％を限度としてこれを控除できるとされています。
そのため、解雇期間中の収入が賃金請求額と同額又はこれを上回る場合であっても賃金請求そのものが否定されるということはありません。
しかし、解雇期間中に他社で正社員としての就労を開始し、当該他社で安定的な収入を得ており、現時点での生活も安定しているという場合、労働者側において解雇元の会社での就労意思や就労可能性が否定される可能性があります。
解雇期間中の賃金請求は、あくまで解雇元の会社での就労意思・就労可能性を前提とするものであるため、この前提を欠く場合には請求そのものが認められない可能性もあります。
この点は極めて専門的な話になりますので、弁護士等の専門家と相談しながら方針を決めるのが大切ですね。
いかがでしょうか。このようにして不当解雇での慰謝料請求は行われます。
もちろん労働者と会社が直接、慰謝料を請求することは不可能ではありません。しかし、労働者のみで不当解雇での慰謝料請求は難しいと言えるでしょう。
そこで、不当解雇を受けて慰謝料請求を考えている方は、弁護士を依頼することを考えましょう。依頼までしなくても、相談はすることしてください。現在、事務所によっては無料相談が可能な事務所もあります。弁護士にお願いするメリットは以下の通りです。
まず何と言っても大きなメリットは、こちらが弁護士をつけることで会社側の対応が大きく変わることです。正直なところ、労働者のみで不当解雇に異議を申し立てても、会社が聞く耳持たないことも多いかと思います。
しかし、弁護士が介入してくると、会社の対応も一変してきます。
会社によっては「法的に認められないことをしている」と自覚があるケースもありますし、弁護士が介入したことで「法的紛争に発展する現実的リスクが有る」と脅威を感じる可能性もあります。
そのため、、弁護士名義の内容証明郵便が届いただけで素直に応じてくる場合もあります。
不当解雇を行なう会社は、会社基準・経営者基準で決まりを作っていることが多いです。砕けた言い方をすると、ワンマン社長がお山の大将状態になっていて、例え労働者が異議を申し立てても、法律的な話をしても、自分のポリシーを優先させてこれを受け入れないということです。
上記と同じく、弁護士が介入すれば、会社基準の決まり事ではなく、法的に慰謝料請求や不当解雇の異議申し立てができます。
仮に会社側が反論してきて裁判となってしまえば、個人で裁判を切り抜けることは非常に難しいでしょう。万が一裁判になった場合も、弁護士は法律の専門家ですのでそのまま裁判をお願いすることもできます。
突然の解雇で不安の方も多いでしょう。その状態でさらに会社と交渉をしていくことは精神的にも非常にキツイものがあります。弁護士は依頼者の絶対的な味方になってくれますので精神的にも緩和されるでしょう。
自身での会社と慰謝料請求を求めて交渉は、上記のように労力と精神を使います。突然の解雇で、今後の職場や収入の確保もしなくてはならないでしょう。「そんな会社と言い合っているどころではない」と、不当解雇を泣き寝入りしてしまう人もいます。
弁護士に依頼すると、ほとんどの作業や交渉を弁護士が行ってくれます。依頼者はその間、次に向けての就職活動や資金の確保など、別の事に専念することもできるでしょう。
不当解雇で収入がなくなってしまいました。それでも、生活費は必要です。そのような場合は、ぜひ失業保険を活用しましょう。
失業保険とは、今まで働いていた労働者が自ら離職したり、解雇や倒産、定年などで職を失ったとき、新たな仕事が見つかるまでの間に支払われる給付金のことです。期間中は数十万円が貰える、国民生活の保障のための制度です。
失業した際の生活の保障となってくれる失業保険ですが、不当解雇の場合注意が必要です。失業保険の支給には、会社から離職票をもらう必要がありますが、失業保険を給付するということは「解雇されたことを認めた」とも判断されかねません。
そこで、「解雇は無効ですが、失業保険の仮給付を受けるために請求します」と理由を書面等で添えて請求しましょう。また、不当解雇での慰謝料請求が認められた場合、失業保険で仮給付を受けていた給付金を返還することになります。
失業保険を受給するには、いくつかの条件があり、会社を退職したからといい、必ず失業保険をもらえるとは限りません。受給するには、次の条件を全て満たしている必要があります。
不当解雇を受けたのなら、慰謝料請求以前にも、金銭を保証してもらえる制度があるので、そちらも忘れず、活用しましょう。詳しい手続きの流れは以下をご覧ください。
→「ハローワークインターネットサービス－雇用保険手続きのご案内」
いかがでしょうか？不当解雇の可能性があれば、慰謝料を始めとした、金銭的保証を会社から請求できます。早く次の仕事を見つけることも大事ですが、解雇理由が不当であれば、金銭的保証を請求でき、就活期間の助けにもなります。
不当解雇での慰謝料請求などを行う場合は、一度弁護士への相談をされて下さい。「労働問題弁護士ナビでは、労働問題の解決を得意とする弁護士を掲載」しておりますので、不当解雇問題の解決にもお役に立てるでしょう。
また、お時間がある方は、以下からあなたの状況に近い記事もご覧いただくことをおすすめします。
▼「解雇と不当解雇の判断基準」
▼「退職勧奨とは」
▼「もし整理解雇されたら」
▼「懲戒解雇になり得る7つのケースと懲戒解雇された時の対処法」
▼「追い出し部屋の実態と実例」
▼「試用期間中の解雇の条件と試用期間中に解雇された時の対処法」
▼「不当解雇問題を弁護士に依頼するメリットと費用相場と選び方」
▼「不当解雇を受けたときの相談先一覧と効果的に相談をするコツ」
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出典元一覧 |
不当解雇でお困りの方は弁護士までご相談ください
不当解雇は労働問題の中でも重大な問題です。
泣き寝入りをしてしまい、今後の就職活動がうまくいかなかった場合、被害を受けるのはご自身とその家族です。少しでも解雇に不当性が考えられるのであれば、弁護士への相談を検討されて下さい。
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今すぐには弁護士に依頼しないけれど、その時が来たら依頼を考えているという方には、弁護士費用保険メルシーへの加入がおすすめです。
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KL2020・OD・037
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会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。
リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。
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会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。
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