諭旨解雇(ゆしかいこ)とは？懲戒処分の要件・手続き・使用者側の注意点を解説

従業員に就業規則違反などの重大な非違行為があった場合、「諭旨解雇」が行われることがあります。会社が従業員を諭旨解雇する際には、従業員とのトラブルを避けるため、法律上の要件を踏まえて対応することが大切です。

 

この記事では、会社が従業員を諭旨解雇するための要件・手続きや、会社側の注意点などについて解説します。

 

 

 

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諭旨解雇とはどのような解雇か？

諭旨解雇(ゆしかいこ)とは、従業員に対して事実上退職を強いることになる、懲戒処分の中でも重い処分です。

 

従業員に退職届を提出させたうえで解雇すること

従業員の「任意」という形式をとっているものの、実質的な解雇処分であり、従業員が最終的な退職を拒否することは事実上できません。ただし後述するように、諭旨解雇の場合は、退職条件の面で懲戒解雇よりも優遇されることがあります。

 

2番目に重い「懲戒処分」

一般的な懲戒処分の段階は、重い順に以下のとおりとされています。

 

1. 懲戒解雇
   従業員の意思にかかわらず、強制的に従業員を解雇する懲戒処分です。
2. 諭旨解雇
   従業員に退職届を提出させ、（事実上強制ではあるものの）一応「任意」という形をとったうえで、従業員を退職させる懲戒処分です。
3. 降格
   従業員の役職を下げる懲戒処分です。降格に伴い役職給が減るなど、実質的な減給を伴うのが一般的です。
4. 出勤停止
   一定期間出勤することを禁止し、その期間中は賃金を支給しない懲戒処分です。
5. 減給
   賃金の一部を不支給とする懲戒処分です。
6. けん責
   従業員に始末書を提出させ、反省を促す懲戒処分です。
7. 戒告
   口頭または書面により、従業員に対して注意を行い、反省を促す懲戒処分です。

 

諭旨解雇は2番目に重い懲戒処分であり、懲戒解雇に準じて、きわめて重大な非違行為の存在が必要となります。

 

 

諭旨解雇と懲戒解雇の２つの違い

前述のとおり、諭旨解雇は事実上従業員に退職を強いる懲戒処分であり、懲戒解雇にかなり近い性質を持ちます。ただし、退職金などの退職条件については、諭旨解雇の方が懲戒解雇よりも有利になる場合があります。

 

退職金などの退職条件が異なる場合が多い

諭旨解雇と懲戒解雇はどちらも「解雇」ですが、諭旨解雇は従業員の「任意」という形式をとっている分、懲戒解雇よりは妥協・和解的な側面があります。そのため、懲戒解雇では一切支給されない退職金が一部または満額支給されるなど、退職条件の面で優遇されていることが多いです。

 

法律上のハードルはほぼ同等

ただし、諭旨解雇も結局「解雇」に該当するので、後述する「解雇権濫用の法理」が適用されます。懲戒処分の段階としては、たしかに諭旨解雇は、懲戒解雇よりも軽い処分という位置づけです。

 

しかし解雇権濫用の法理との関係上、諭旨解雇の適法性が認められるためのハードルは、懲戒処分とほぼ同等と考えるべきでしょう。

 

諭旨解雇と退職勧奨の違いとは？

諭旨解雇と同様に、「従業員に退職を促す」使用者の行為として、「退職勧奨」があります。しかし、諭旨解雇が事実上退職を強制するものであるのに対して、退職勧奨は退職の判断を従業員に委ねる点で大きく異なります。

 

諭旨解雇を拒否すると懲戒解雇へ移行するのが一般的

諭旨解雇が事実上の強制解雇処分であるのは、後に懲戒解雇が控えていることが多いからです。従業員が諭旨解雇を拒否した場合、改めて懲戒解雇処分となり、強制的に退職させられてしまうのが一般的です。

 

そのため従業員としては、諭旨解雇を受け入れても受け入れなくても結局退職になるならば、より条件が良い諭旨解雇を受け入れる選択をせざるを得ない可能性が高いでしょう。

 

退職勧奨を受け入れるかどうかは完全に従業員の任意

これに対して退職勧奨は、懲戒処分ではなく、あくまでも会社都合によって従業員に退職を「お願いする」行為になります。仮に従業員に非違行為が全くなかったとしても、人員整理・経費節減などを理由として、退職勧奨が行われることがあります。

 

ただし、解雇による紛争を予防するために退職勧奨を試み、従業員に拒否されたら解雇処分へ移行することが想定されているケースもあります。要するに会社は解雇事由や懲戒事由が存在すると判断しているものの、「労働審判」や訴訟に発展するとコストがかかるので、退職勧奨により合意退職を成立させたい思惑が働いているということです。

 

会社側としては、退職勧奨を拒否された場合に解雇処分を予定しているときは、解雇権濫用の法理に照らして解雇処分が妥当であるのかどうかを慎重に検討する必要があります。

 

退職勧奨の場合は退職金が増額される場合もある

退職勧奨を従業員に受け入れてもらうためには、従業員側にもメリットを提示する必要があります。よくあるのは退職金の増額で、退職金規程に従って計算された金額よりも、給与の数か月分程度上乗せが行われることが多いです。

 

 

諭旨解雇が認められるための３つの要件

諭旨解雇はきわめて重い懲戒処分であるため、法律上、以下の厳しい要件が設けられています。

 

就業規則上の定めがあること

使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において、「懲戒の種別」および「事由」を定めておくことが必要です（最高裁平成15年10月10日判決）。

 

懲戒の「種別」＝諭旨解雇を行うことがある旨の定めがあること

懲戒の「種別」とは、懲戒処分の種類を指します。会社が諭旨解雇をする場合は、諭旨解雇を行うことがある旨を、就業規則に定めておかなければなりません。

 

懲戒の「事由」＝懲戒事由が定められており、それに該当すること

また、具体的にどのような場合に懲戒処分を行うのか、その要件（懲戒事由）を就業規則に定めておく必要があります。なお、懲戒解雇・諭旨解雇は非常に重い懲戒処分なので、通常の懲戒処分とは別に懲戒事由を定めておくことが望ましいと考えられます。

 

就業規則が従業員に対して周知されていること

最高裁平成15年10月10日判決では、「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」と判示されています。また労働基準法上も、就業規則を従業員に周知することは使用者側の義務とされています（労働基準法106条1項）。

 

したがって使用者側としては、諭旨解雇を行う前提として、懲戒の種別・事由を明記した就業規則を確実に労働者に周知することが大切です。

 

「懲戒権の濫用」「解雇権の濫用」に該当しないこと

労働契約法15条および16条では、使用者による懲戒および解雇について、以下のとおり定められています。

 

（労働契約法15条および16条）

 

上記の規定により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない諭旨解雇は違法・無効となります。特に解雇の違法性の判断基準は、使用者にとってきわめて厳しく設定されているので、諭旨解雇の妥当性・合理性を慎重に検討することが求められます。

 

 

諭旨解雇を行う場合の手続き

使用者が労働者を諭旨解雇する場合、想定される主な手続きの流れは以下のとおりです。

 

懲戒事由に該当するかどうかを調査する

前述の「懲戒権の濫用」および「解雇権の濫用」に関する規定により、誤認された事実をもとに行われた諭旨解雇処分は無効となります。

 

事実誤認によるミスやトラブルを防ぐためにも、処分対象者について本当に諭旨解雇に相当する懲戒事由が存在するかどうか、事前に十分な調査を行うことが重要です。

 

従業員に対して弁明の機会を与える

諭旨解雇を行う際の手続きの適正を確保するために、従業員の言い分を聞くプロセスも大切になります。「解雇権濫用の法理」との関係で、弁明の機会が十分付与されていたかどうかは、適法・違法の判断の重要な考慮要素となるためです。

 

人事担当者と一対一など、労働者が自由に弁明できるような状況を確保して面談を行い、面談記録を作成・保存しておきましょう。

 

諭旨解雇処分を決定する

上記の手続きを経た後、会社側の調査結果・従業員の言い分その他一切の事情を総合的に考慮して、諭旨解雇処分が適切であるかどうか改めて精査して最終的な判断を行います。最終決定にあたっては、諭旨解雇処分が重すぎないか、事実誤認がないかなどを今一度精査しましょう。

 

従業員に対して諭旨解雇処分を通知する

使用者が諭旨解雇を決定した場合、その旨および退職日を記載した通知を、従業員に対して交付します。なお諭旨解雇の場合にも、解雇予告期間（解雇予告手当）に関する労働基準法上のルールは適用されることに注意しましょう（労働基準法20条1項）。

 

従業員から退職届が提出される

諭旨解雇を従業員が受け入れた場合、従業員から退職届が提出されます。その後、予定された退職日をもって、従業員は退職することになります。

 

諭旨解雇を拒否された場合には、懲戒解雇へ移行する

従業員が諭旨解雇を拒否した場合、使用者は改めて機関決定を行い、従業員を懲戒解雇するのが一般的です。そのため使用者としては、諭旨解雇を行う段階で、懲戒解雇に相当する非違行為が存在するかどうかを検討・判断しておくことが望ましいといえます。

 

 

会社が諭旨解雇を行う際の注意点

諭旨解雇を適法に行うためには、会社側は以下の各点に留意する必要があります。

 

懲戒処分は軽いものから段階的に課すのが無難

いきなり重い懲戒処分である諭旨解雇を行ってしまうと、労働者にとって不意打ちであると評価されるおそれがあります。

 

たとえば戒告→けん責→減給→出勤停止→降格というように、段階的に懲戒処分の程度を引き上げていく方が、従業員に改善の機会が与える観点から合理的な懲戒処分であると評価される可能性が高いでしょう。

 

諭旨解雇をする前に十分な改善指導を行う

諭旨解雇が適法であると判断されるためには、従業員に対して改善の機会が与えられていたかどうかという点が重要な考慮要素となります。

 

そのため上司や人事部などが主導して、従業員に対して改善指導を行い、それでも改善しなかったから諭旨解雇をしたと説明できるようにしておくことが大切です。改善指導のプロセスは、メールや文書などで証拠として残しておくとよいでしょう。

 

諭旨解雇決定の手続きの適正さを確保する

諭旨解雇が適正な手続きに則って決定・実行されたかどうかも、諭旨解雇の適法性を判断するに当たって重要なポイントになります。

 

従業員からの反論に備えて法的に理論武装する

次の項目で解説するように、諭旨解雇に対して従業員が反論をしてくる可能性も十分考えられます。そのため、会社が従業員を諭旨解雇する場合には、事前に弁護士に相談をして法的な理論武装を行うことをお勧めいたします。

 

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諭旨解雇に関して従業員から想定される反論

諭旨解雇は、従業員にとってきわめて大きな不利益を課す懲戒処分なので、従業員側が何らかの反論をしてくることも考えられます。会社としては、諭旨解雇の適法性に関する検討や従業員の主張内容などを踏まえて、状況に合わせて適切に対応することが大切です。

 

退職金の満額支給・上乗せ

従業員が諭旨解雇の違法性を争う構えを見せつつ、労働審判や訴訟などの法的手続きをとらないことの交換条件として、退職金の満額支給や上乗せなどを提案してくることがあります。

 

不当解雇の無効・復職

従業員が諭旨解雇の違法・無効を前提として、復職を要求してくる場合もある。この場合、労働審判や訴訟を通じた激しい対立に発展することが多いので、弁護士を代理人として対応することをお勧めいたします。

 

不当解雇を理由とする損害賠償請求

従業員が復職は希望しないものの、違法な不当解雇によって経済的・精神的損害を受けたとして、会社に対して損害賠償を請求してくるケースもあります。この場合、復職を主張されるケースよりは会社としての負担は軽くなりますが、いずれにしても法的手続きを通じての争いになる可能性が高いといえます。

 

よって、従業員から不当解雇を理由とした損害賠償請求を受けた場合にも、弁護士に相談しながら対応することをお勧めいたします。

 

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まとめ

諭旨解雇(ゆしかいこ)は、懲戒解雇に次ぐ2番目に重い懲戒処分であり、その適法性・有効性は法的に厳しく審査されます。

 

使用者が労働者を諭旨解雇する場合には、処分が重すぎないか、適正な手続きによって処分が決定されているかを精査しなければなりません。また、諭旨解雇は労使間の紛争に発展する可能性が高いため、検討段階から弁護士に相談することをお勧めいたします。

 

弁護士に相談すれば、労働者の非違行為の内容や過去事例などに照らして、諭旨解雇処分の相当性や必要な手続きにつきアドバイスを受けられるでしょう。従業員の諭旨解雇を検討中の企業担当者の方は、お早めに弁護士までご相談ください。