万が一の法律トラブルに備える保険は既に多くありますが、>ベンナビ弁護士保険はご加入者のご家族まで補償!
契約者の家族(契約者の配偶者及び1親等内の血族中65歳以上の親と30歳未満の未婚の実子)も追加保険料0円で補償範囲(被保険者)に含まれます。
保険料は月2,950円となりますので対象家族が5人の場合、1人あたりの保険料は月590円に!対象となる家族が多い方にオススメです。
KL2020・OD・039
従業員に就業規則違反などの重大な非違行為があった場合、「諭旨解雇」が行われることがあります。会社が従業員を諭旨解雇する際には、従業員とのトラブルを避けるため、法律上の要件を踏まえて対応することが大切です。
この記事では、会社が従業員を諭旨解雇するための要件・手続きや、会社側の注意点などについて解説します。
万が一の法律トラブルに備える保険は既に多くありますが、>ベンナビ弁護士保険はご加入者のご家族まで補償!
契約者の家族(契約者の配偶者及び1親等内の血族中65歳以上の親と30歳未満の未婚の実子)も追加保険料0円で補償範囲(被保険者)に含まれます。
保険料は月2,950円となりますので対象家族が5人の場合、1人あたりの保険料は月590円に!対象となる家族が多い方にオススメです。
KL2020・OD・039
【企業担当者専門】労務トラブル解決に実績のある弁護士がすぐに見つかる
『労務問題弁護士ナビ』は、問題社員対応や労働紛争、団体交渉の解決実績が豊富な弁護士を検索できる、労務問題特化型の法律相談サイトです。全国対応の弁護士事務所を検索し、電話相談・メールなら24時間相談できます。不当労働行為救済手続、紛争解決に実績のある弁護士に今すぐ相談しましょう。
諭旨解雇(ゆしかいこ)とは、従業員に対して事実上退職を強いることになる、懲戒処分の中でも重い処分です。
従業員の「任意」という形式をとっているものの、実質的な解雇処分であり、従業員が最終的な退職を拒否することは事実上できません。ただし後述するように、諭旨解雇の場合は、退職条件の面で懲戒解雇よりも優遇されることがあります。
一般的な懲戒処分の段階は、重い順に以下のとおりとされています。
諭旨解雇は2番目に重い懲戒処分であり、懲戒解雇に準じて、きわめて重大な非違行為の存在が必要となります。
前述のとおり、諭旨解雇は事実上従業員に退職を強いる懲戒処分であり、懲戒解雇にかなり近い性質を持ちます。ただし、退職金などの退職条件については、諭旨解雇の方が懲戒解雇よりも有利になる場合があります。
諭旨解雇と懲戒解雇はどちらも「解雇」ですが、諭旨解雇は従業員の「任意」という形式をとっている分、懲戒解雇よりは妥協・和解的な側面があります。そのため、懲戒解雇では一切支給されない退職金が一部または満額支給されるなど、退職条件の面で優遇されていることが多いです。
ただし、諭旨解雇も結局「解雇」に該当するので、後述する「解雇権濫用の法理」が適用されます。懲戒処分の段階としては、たしかに諭旨解雇は、懲戒解雇よりも軽い処分という位置づけです。
しかし解雇権濫用の法理との関係上、諭旨解雇の適法性が認められるためのハードルは、懲戒処分とほぼ同等と考えるべきでしょう。
諭旨解雇と同様に、「従業員に退職を促す」使用者の行為として、「退職勧奨」があります。しかし、諭旨解雇が事実上退職を強制するものであるのに対して、退職勧奨は退職の判断を従業員に委ねる点で大きく異なります。
諭旨解雇が事実上の強制解雇処分であるのは、後に懲戒解雇が控えていることが多いからです。従業員が諭旨解雇を拒否した場合、改めて懲戒解雇処分となり、強制的に退職させられてしまうのが一般的です。
そのため従業員としては、諭旨解雇を受け入れても受け入れなくても結局退職になるならば、より条件が良い諭旨解雇を受け入れる選択をせざるを得ない可能性が高いでしょう。
これに対して退職勧奨は、懲戒処分ではなく、あくまでも会社都合によって従業員に退職を「お願いする」行為になります。仮に従業員に非違行為が全くなかったとしても、人員整理・経費節減などを理由として、退職勧奨が行われることがあります。
退職勧奨を受け入れるかどうかは、完全に従業員の任意です。したがって、従業員が退職勧奨を拒否したとしても、原則としてペナルティはありません。
ただし、解雇による紛争を予防するために退職勧奨を試み、従業員に拒否されたら解雇処分へ移行することが想定されているケースもあります。要するに会社は解雇事由や懲戒事由が存在すると判断しているものの、「労働審判」や訴訟に発展するとコストがかかるので、退職勧奨により合意退職を成立させたい思惑が働いているということです。
会社側としては、退職勧奨を拒否された場合に解雇処分を予定しているときは、解雇権濫用の法理に照らして解雇処分が妥当であるのかどうかを慎重に検討する必要があります。
退職勧奨を従業員に受け入れてもらうためには、従業員側にもメリットを提示する必要があります。よくあるのは退職金の増額で、退職金規程に従って計算された金額よりも、給与の数か月分程度上乗せが行われることが多いです。
従業員が退職勧奨に応じて合意退職が成立する場合、退職時に会社と従業員の間で誓約書を締結し、従業員が退職に関して紛争を蒸し返さない旨を誓約します。会社としては、従業員が不当解雇を主張して労働審判や訴訟を申し立てることを防ぐために、いわば「口止め料」のような形で退職金を増額するという側面もあります。
諭旨解雇はきわめて重い懲戒処分であるため、法律上、以下の厳しい要件が設けられています。
使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において、「懲戒の種別」および「事由」を定めておくことが必要です(最高裁平成15年10月10日判決)。
懲戒の「種別」とは、懲戒処分の種類を指します。会社が諭旨解雇をする場合は、諭旨解雇を行うことがある旨を、就業規則に定めておかなければなりません。
また、具体的にどのような場合に懲戒処分を行うのか、その要件(懲戒事由)を就業規則に定めておく必要があります。なお、懲戒解雇・諭旨解雇は非常に重い懲戒処分なので、通常の懲戒処分とは別に懲戒事由を定めておくことが望ましいと考えられます。
最高裁平成15年10月10日判決では、「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」と判示されています。また労働基準法上も、就業規則を従業員に周知することは使用者側の義務とされています(労働基準法106条1項)。
したがって使用者側としては、諭旨解雇を行う前提として、懲戒の種別・事由を明記した就業規則を確実に労働者に周知することが大切です。
労働契約法15条および16条では、使用者による懲戒および解雇について、以下のとおり定められています。
(懲戒)
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
(解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
上記の規定により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない諭旨解雇は違法・無効となります。特に解雇の違法性の判断基準は、使用者にとってきわめて厳しく設定されているので、諭旨解雇の妥当性・合理性を慎重に検討することが求められます。
使用者が労働者を諭旨解雇する場合、想定される主な手続きの流れは以下のとおりです。
前述の「懲戒権の濫用」および「解雇権の濫用」に関する規定により、誤認された事実をもとに行われた諭旨解雇処分は無効となります。
事実誤認によるミスやトラブルを防ぐためにも、処分対象者について本当に諭旨解雇に相当する懲戒事由が存在するかどうか、事前に十分な調査を行うことが重要です。
諭旨解雇を行う際の手続きの適正を確保するために、従業員の言い分を聞くプロセスも大切になります。「解雇権濫用の法理」との関係で、弁明の機会が十分付与されていたかどうかは、適法・違法の判断の重要な考慮要素となるためです。
人事担当者と一対一など、労働者が自由に弁明できるような状況を確保して面談を行い、面談記録を作成・保存しておきましょう。
上記の手続きを経た後、会社側の調査結果・従業員の言い分その他一切の事情を総合的に考慮して、諭旨解雇処分が適切であるかどうか改めて精査して最終的な判断を行います。最終決定にあたっては、諭旨解雇処分が重すぎないか、事実誤認がないかなどを今一度精査しましょう。
使用者が諭旨解雇を決定した場合、その旨および退職日を記載した通知を、従業員に対して交付します。なお諭旨解雇の場合にも、解雇予告期間(解雇予告手当)に関する労働基準法上のルールは適用されることに注意しましょう(労働基準法20条1項)。
諭旨解雇を従業員が受け入れた場合、従業員から退職届が提出されます。その後、予定された退職日をもって、従業員は退職することになります。
従業員が諭旨解雇を拒否した場合、使用者は改めて機関決定を行い、従業員を懲戒解雇するのが一般的です。そのため使用者としては、諭旨解雇を行う段階で、懲戒解雇に相当する非違行為が存在するかどうかを検討・判断しておくことが望ましいといえます。
諭旨解雇を適法に行うためには、会社側は以下の各点に留意する必要があります。
いきなり重い懲戒処分である諭旨解雇を行ってしまうと、労働者にとって不意打ちであると評価されるおそれがあります。
たとえば戒告→けん責→減給→出勤停止→降格というように、段階的に懲戒処分の程度を引き上げていく方が、従業員に改善の機会が与える観点から合理的な懲戒処分であると評価される可能性が高いでしょう。
諭旨解雇が適法であると判断されるためには、従業員に対して改善の機会が与えられていたかどうかという点が重要な考慮要素となります。
そのため上司や人事部などが主導して、従業員に対して改善指導を行い、それでも改善しなかったから諭旨解雇をしたと説明できるようにしておくことが大切です。改善指導のプロセスは、メールや文書などで証拠として残しておくとよいでしょう。
諭旨解雇が適正な手続きに則って決定・実行されたかどうかも、諭旨解雇の適法性を判断するに当たって重要なポイントになります。
たとえば労働者の弁明の機会を十分に設ける・懲戒処分に関する社内規程に従い適切な機関で決定するなど、諭旨解雇の決定プロセスが合理的であるときちんと説明できるようにしておきましょう。
次の項目で解説するように、諭旨解雇に対して従業員が反論をしてくる可能性も十分考えられます。そのため、会社が従業員を諭旨解雇する場合には、事前に弁護士に相談をして法的な理論武装を行うことをお勧めいたします。
諭旨解雇は、従業員にとってきわめて大きな不利益を課す懲戒処分なので、従業員側が何らかの反論をしてくることも考えられます。会社としては、諭旨解雇の適法性に関する検討や従業員の主張内容などを踏まえて、状況に合わせて適切に対応することが大切です。
従業員が諭旨解雇の違法性を争う構えを見せつつ、労働審判や訴訟などの法的手続きをとらないことの交換条件として、退職金の満額支給や上乗せなどを提案してくることがあります。
会社側にとっては、このような従業員側の要求に応じることで、その後の紛争を回避できるメリットがあることは事実です。そのため会社側としては、従業員側の態度や法的手続きに発展した場合のコストなどを考慮して、従業員側の提案を受け入れるかどうかを判断することになるでしょう。
従業員が諭旨解雇の違法・無効を前提として、復職を要求してくる場合もある。この場合、労働審判や訴訟を通じた激しい対立に発展することが多いので、弁護士を代理人として対応することをお勧めいたします。
従業員が復職は希望しないものの、違法な不当解雇によって経済的・精神的損害を受けたとして、会社に対して損害賠償を請求してくるケースもあります。この場合、復職を主張されるケースよりは会社としての負担は軽くなりますが、いずれにしても法的手続きを通じての争いになる可能性が高いといえます。
よって、従業員から不当解雇を理由とした損害賠償請求を受けた場合にも、弁護士に相談しながら対応することをお勧めいたします。
諭旨解雇(ゆしかいこ)は、懲戒解雇に次ぐ2番目に重い懲戒処分であり、その適法性・有効性は法的に厳しく審査されます。
使用者が労働者を諭旨解雇する場合には、処分が重すぎないか、適正な手続きによって処分が決定されているかを精査しなければなりません。また、諭旨解雇は労使間の紛争に発展する可能性が高いため、検討段階から弁護士に相談することをお勧めいたします。
弁護士に相談すれば、労働者の非違行為の内容や過去事例などに照らして、諭旨解雇処分の相当性や必要な手続きにつきアドバイスを受けられるでしょう。従業員の諭旨解雇を検討中の企業担当者の方は、お早めに弁護士までご相談ください。
弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます
労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。
・未払い残業代を請求したい
・パワハラ問題をなんとかしたい
・給料未払い問題を解決したい
など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。
お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。
※未払い残業代問題が30日で解決できる『無料メールマガジン』配信中!
パワハラ・セクハラ・未払い残業代・過重労働・リストラなどの労働トラブルが起こった際に、専門家に相談したくても費用がネックになり、相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。
そんな方々を、いざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。
労働トラブルに限らず、交通事故や離婚トラブル、子供のいじめなど様々な法律トラブルでも利用可能です。
KL2020・OD・037
【残業代請求/初期費用0円の完全成功報酬制】残業代請求の実績多数。年間の残業代回収実績6.6億円。残業代請求交渉は回収額の19.8%~の完全成功報酬制でお受けします。回収できなければ報酬は0円【LINE相談可】
事務所詳細を見るその解雇、不当解雇かもしれません!【不当解雇・残業代請求は相談料0円】自宅から相談できる電話・オンライン相談対応(予約制)|新型コロナによる業績悪化を理由とした解雇や残業代の未払いもご相談ください
事務所詳細を見るその解雇、不当解雇かもしれません!【不当解雇・残業代請求は相談料0円】自宅から相談できる電話・オンライン相談対応(予約制)|新型コロナによる業績悪化を理由とした解雇や残業代の未払いもご相談ください
事務所詳細を見るその解雇、不当解雇かもしれません!【不当解雇・残業代請求は相談料0円】自宅から相談できる電話・オンライン相談対応(予約制)|新型コロナによる業績悪化を理由とした解雇や残業代の未払いもご相談ください
事務所詳細を見る譴責は、懲戒処分の一つとして、会社の就業規則に定められるケースが多いでしょう。譴責処分を受けると、処分対象者の昇給・昇格に不利益な効果が生じることがあります。 ...
退職代行サービスを使われた企業はどう対処すればいいのか?弁護士運営ではない退職代行サービスは非弁行為?退職代行サービスを利用された後の流れや退職代行サービスを利...
就業規則とは、給与規定や退職規定などの労働条件が記載されている書類です。従業員を10人以上雇用している会社であれば、原則として作成した後に労働者に周知し、労働基...
団体交渉を申し込まれた場合に拒否をしてはならない理由や、拒否が認められる可能性がある正当な理由、また拒否する以外に団体交渉において会社が取ってはならない行為をご...
使用者が労働組合からの団体交渉の申入れを正当な理由なく拒否したり、組合活動を理由に労働者を解雇したりすると「不当労働行為」として違法となります。不当労働行為のパ...
実際に起こったコンプライアンス違反の事例をご紹介し、会社経営をする上で、どのような部分に気を付け、対処しておくべきかをご説明します。こちらの記事でご紹介した、コ...
監査役を解任する方法や解任時の注意点について解説。監査役はたとえ任期途中であっても株主総会の特別決議によって解任することができます。実際に解任する際の流れや、解...
使用者が労働者側から団体交渉の申入れを受けた場合、労働組合法や労働基準法などの規制内容を踏まえて、真摯かつ毅然と対応する必要があります。団体交渉の流れや、団体交...
リファレンスチェックとは、中途採用において書類や面接だけでは分からない情報を求職者の前職に確認することを言います。実施の際に気を付けるべきポイントや質問項目、主...
問題社員の辞めさせ方が知りたい会社は案外多いのではないでしょうか。この記事では、問題社員を辞めさせる際に考慮すべきポイントや注意点、不当解雇とならずに解雇するた...
有給休暇とは、労働者が権利として取得できる休日のことです。有給休暇の取得は権利であり、これを会社が一方的に制限することは原則として違法です。この記事では、有給休...
所定労働時間について知りたいという方は、同時に残業時間・残業代を正確に把握したいという思いがありますよね。本記事ではその基礎となる労働時間に関する内容をご紹介し...
モンスター社員を辞めさせたくても、簡単に辞めさせることはできません。モンスター社員を辞めさせるにはどんなステップが必要なのか。また、弁護士に相談するべきメリット...
問題社員の辞めさせ方が知りたい会社は案外多いのではないでしょうか。この記事では、問題社員を辞めさせる際に考慮すべきポイントや注意点、不当解雇とならずに解雇するた...
就業規則とは、給与規定や退職規定などの労働条件が記載されている書類です。従業員を10人以上雇用している会社であれば、原則として作成した後に労働者に周知し、労働基...
同一労働同一賃金は2021年4月より全企業に適応された、正社員と非正規社員・派遣社員の間の待遇差を改善するためのルールです。本記事では、同一労働同一賃金の考え方...
実際に起こったコンプライアンス違反の事例をご紹介し、会社経営をする上で、どのような部分に気を付け、対処しておくべきかをご説明します。こちらの記事でご紹介した、コ...
試用期間中でも解雇が認められるケースと不当解雇になり得るケース、試用期間中に対象社員にトラブルなく会社を辞めてもらう方法についてご説明します。正式雇用を決定する...
高度プロフェッショナル制度は、簡単に『量』ではなく『質』で給料を支払うという制度です。残業代ゼロ法案などと揶揄されていますが、働き方改革の関連法案でもある高度プ...
管理監督者とは労働条件などが経営者と一体的な立場の者をいいます。この記事では管理監督者の定義や扱いについてわかりやすく解説!また、管理監督者に関する問題の対処法...
使用者が労働者側から団体交渉の申入れを受けた場合、労働組合法や労働基準法などの規制内容を踏まえて、真摯かつ毅然と対応する必要があります。団体交渉の流れや、団体交...
従業員から未払い残業代を請求がされているのであれば、安易に自力で解決しようとせず、すぐに弁護士に相談し、迅速かつ適切な対応方法を選択すべきです。本記事では、残業...
内定通知書とは応募企業から求職者に送られる、内定を知らせるための書類です。内定通知書の記載内容やほかの書類との違い、法的効力や通知を受けた場合の行動など内定通知...
在職証明書とは、職種や業務内容、給与など現在の職について証明する書類です。転職の際や保育園の入園申請時などに求められる場合がありますが、発行を求められる理由や記...
転職活動において応募企業から内定をもらった後に届く「採用通知書」をテーマに、基本事項や法的性質について解説します。採用通知書が届いた際に確認するべきポイントや採...
在宅勤務をする場合に支給される在宅勤務手当について解説。利用用途や支給方法について実例を挙げて紹介。在宅勤務の管理方法や企業・労働者それぞれの目線からのメリット...
監査役を解任する方法や解任時の注意点について解説。監査役はたとえ任期途中であっても株主総会の特別決議によって解任することができます。実際に解任する際の流れや、解...
実際に起こったコンプライアンス違反の事例をご紹介し、会社経営をする上で、どのような部分に気を付け、対処しておくべきかをご説明します。こちらの記事でご紹介した、コ...
勤務態度が悪い社員を抱えてしまっていてお困りの会社経営者の方は、ぜひ参考にしていただき、勤務態度を改善してもらう手立てや正しい解雇の方法などできることから行って...
【弁護士監修】雇用保険とは何のために加入するのか、保険から出る給付金や保険料など、労務に役立つ計算式まで詳しく解説。雇用保険の加入義務や違法な場合など法的な視点...
就業規則とは、給与規定や退職規定などの労働条件が記載されている書類です。従業員を10人以上雇用している会社であれば、原則として作成した後に労働者に周知し、労働基...
モンスター社員を辞めさせたくても、簡単に辞めさせることはできません。モンスター社員を辞めさせるにはどんなステップが必要なのか。また、弁護士に相談するべきメリット...