勤務態度は解雇理由にできる？解雇時の注意点と判断基準・解雇手順も詳しく解説

遅刻を繰り返したり、勤務中にサボったりするなどの勤務態度が悪い従業員に対して辞めてもらいたいと考える経営者もいらっしゃるでしょう。

 

その従業員一人の問題であればまだ良いのですが、勤務態度が悪い従業員を放置しておくことで周りの社員にまで悪影響を及ぼすことも十分にあり得ます。勤務態度の悪さを理由に従業員を解雇することはできるのでしょうか？

 

結論を先にお伝えすると、勤務態度を解雇理由にすることは可能です。しかし、労働者の地位は法律によって手厚く保護されており、会社が簡単に従業員を解雇できないようになっています。

 

勤務態度が悪いからと言って、安易に解雇することで、対象従業員とトラブルになり、裁判によって解雇が無効にされたり、損害賠償請求が認められたりすることもあり得ます。

 

こちらの記事では、勤務態度を解雇理由にする際の判断基準や実例、実際に解雇する際の注意点・手順についてご説明します。現在、勤務態度が悪い社員を抱えてしまっていてお困りの会社経営者の方は、ぜひ参考にしていただき、勤務態度を改善してもらう手立てや正しい解雇の方法などできることから行っていくようにしましょう。

 

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勤務態度を理由にした解雇は可能だが慎重に行う必要がある

冒頭でもお伝えしたように、勤務態度が悪い社員をそのままにしておくと、他の社員にも悪い影響を及ぼすことも考えられます。勤務態度が悪い社員を解雇することはできるのでしょうか？

 

解雇に関する法律は厳しい

会社経営や人事労務に携わる人であれば、ご存知のことでもあるでしょうが、そもそも労働者は労働基準法や労働契約法によって手厚く保護されているため、簡単には解雇することができません。

 

いくら勤務態度が悪いとは言え、安易に解雇してしまうことで不当解雇になり、後に解雇の無効、損害賠償請求などの事態になることがあり得ます。

従業員を正当な理由や方法で解雇するためには、以下の内容に気を付けておく必要があります。

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就業規則等での解雇理由の明示が必要

まず、解雇される理由が不明確な状態での解雇はできません。解雇するには、就業規則などによって、どのような場合に解雇になるのか解雇理由をしっかり明示しておく必要があります。

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客観的に合理的な理由で社会通念上相当と認められる必要がある

また、解雇理由が明示されていたとしても、その解雇理由が主観的で経営者の恣意的な判断によるものであれば、裁判等で争いになった時に無効と判断される可能性が高まります。

 

（解雇）

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：労働契約法第16条

 

仮に裁判になった時にも解雇を認めてもらうためには、客観的に合理的な理由で、社会通念上相当と認められる必要があります。どの程度の勤務態度の悪さで解雇が認められやすいかは、後述する判断ポイントや事例を参考にしてください。

【関連記事】NGな解雇理由とは｜会社が解雇できる理由と不当解雇の判断基準※労働者向けの内容です

 

基本的には30日前に解雇通知する必要がある

さらに、正当な理由があったとしても、即日解雇ではなく、原則として事前に解雇通知をしておく必要があります。もし労働者に以下のような犯罪行為等の重大な責任がある場合、労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けることで、特別に即日解雇が認められる場合があります。

 

• 盗取，横領，傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
• 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
• 雇入れの際に採用条件の要素となるような経歴または不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
• ２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
• 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合

参考：労働基準法・労働安全衛生法関係事務の手引｜和歌山市人事委員会

 

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解雇理由になり得る勤務態度の内容と判断ポイント

勤務態度が悪い従業員と言えば、主に以下のような行為が挙げられます。

 

50. 遅刻や欠勤を繰り返す
50. 指示に従わない・人間関係のトラブルが頻発する
50. サボり・居眠り
50. 横領などの不正行為

 

それぞれどの程度で解雇理由の正当性が認められるのかどうかの判断ポイントについてご説明します。

 

遅刻や欠勤

時間や規律を守らないことは、勤務態度が悪い代表的な例ですね。しかし、1～2回の遅刻や欠勤を理由に解雇するのは不当解雇の可能性が高いといえます。遅刻を繰り返すような従業員でも、まずは遅刻しないように改善を求めるように働きかける必要があります。

 

それでも一向に改善されない場合や、他にも無断欠勤によって会社に大きな損害が生じたなどの事実があれば、解雇理由の正当性が認められる高くなると考えられます。

 

指示に従わない・人間関係でのトラブル

問題社員と言われる従業員は、上司などの指示に従わなかったり、人間関係でトラブルを起こしたりするなどの行動がある場合があります。他の社員にも非常に大きな悪影響を及ぼすことが考えられるので、解雇したいと思うこともあるでしょう。

 

この場合も、一度の指摘や指示に反抗的な態度を取ったり、一度社員同士で揉め事になったりした時に、すぐに解雇しても無効と判断される可能性が高いでしょう(具体的な状況にもよります)。

 

この場合もまずは改善するように注意指導を行います。それでも話を聞かない場合や同様のトラブルが起き続ける場合には解雇が有効と判断される可能性が高くなるでしょう。

 

勤務中のサボりや居眠り

勤務中のサボりや居眠り行為も許し難い勤務態度ですが、居眠りが目立つ程度で解雇してしまうと不当解雇と判断される可能性もあります。上記で度々お伝えしているように、まずは指導注意を繰り返し、それでも改善されないような状況となると、解雇理由の正当性が認められる可能性が高くなるでしょう。

 

不正行為を行う

噓の届出をするなどして、不正に手当などを受給される場合があります。発覚後にはすぐに解雇を検討するでしょうが、解雇の有効性は金額や悪質性などによって判断されます。不正受給を行っていて就業規則の解雇理由に当てはまる内容であっても、金額が少なく悪質性も低い場合には、いきなりの解雇処分は重すぎるとして解雇無効となるケースもあるでしょう。

 

 

 

勤務態度を解雇理由にするときの注意点

勤務態度が悪い社員を解雇するときには、以下の点に気を付けておきましょう。

 

就業規則等の確認を行う

解雇を行うためには、解雇理由をあらかじめ明示しておかなくてはなりません。労働基準法および労働基準法施行規則では、就業規則と労働契約書(労働条件通知書)に解雇理由を記載しておくよう求めています。

（参考：労働基準法第89条、労働基準法施行規則第5条）

解雇の判断をする前に、まず就業規則等を確認、明示した解雇理由に該当するかを検討する必要があります。もちろん、ただ解雇理由の記載が就業規則等にあるだけでは不十分です。就業規則に関しては、以下のことにも注意が必要です。

 

• 記載内容が法律に反していないか
• 労働者に周知されているか
• 労働基準監督署に届出はされているか
• 作成時に労働者の意見を聴取したか

もし就業規則に不備があるなら、解雇よりも社内体制の整備を優先するべき状況にあります。

【関連記事】就業規則とは｜制定時のルールと変更時の対処法

 

いきなりの解雇ではなく改善を求めることが先

既にお伝えしているように、いくら勤務態度が悪いと言っても、いきなりの解雇では不当解雇になる可能性が高くなります。解雇を検討する前に、対象従業員に対して指導・注意を行い改善の機会を与えましょう。また、なぜそのような行動を取るのかの弁明の機会も設けて、しっかり話し合っておくことが適切です。

 

対象従業員の事情を聞き取り、注意指導を繰り返しても勤務態度が悪い状態が続いての解雇であれば、仮に裁判になったとしても社会通念上相当な解雇だと判断されやすくなるでしょう。

 

裁判を見据えて証拠を揃えておく

上記の注意指導や弁明を求めるやり取りの内容は、メールや書面などの形に残る方法を取ることをおすすめします。万が一裁判になった時にも、これらのやり取りが証拠として採用されることがあります。

 

50. いつ
50. どのような内容を伝え
50. 従業員がどう反応したか

 

このような内容が客観的に分かるようであれば、証拠として機能することが十分に考えられます。口頭での注意だけでなく、メール等の形に残る方法で伝えるようにしましょう。

 

 

勤務態度が解雇理由として争われた裁判事例４つ

こちらの項目では、実際に勤務態度を理由とした解雇が争いになり有効性が問われた裁判について、解雇が認められたケース・認められなかったケースそれぞれをご紹介します。

 

自分の主張ばかり行い上司の指示を聞き入れない社員の解雇【解雇は有効】

一方的な休職や復職を繰り返し、作業放置や報告なしでの帰宅を行ったとして、従業員を解雇した内容で解雇の有効性が争われた裁判です。

 

50. 就業規則で定められている復職手続きを無視して、勝手に出社を続けている
50. 上司から提出を求められた「目標管理シート」や「能力評価表」にも、具体的な記載はなく、全く関係がない要求が書き連ねてあった
50. 翌日納期の業務を完成・報告・引継ぎをせず、さらには指導係からの注意に何も応答せずに帰宅しており、注意指導を繰り返し受け入れない姿勢が顕著

 

このように、上司などの話を一向に受け入れず、改善する姿勢が見られないとの理由から裁判所は普通解雇が有効だと判断をしました。

 

裁判年月日　平成27年 1月14日

裁判所名　東京地裁

裁判区分　判決

事件番号　平２５（ワ）４３３６号

事件名　雇用関係存在確認等請求事件〔甲社事件〕

裁判結果　一部認容、一部却下　上訴等　控訴（後、和解）

文献番号：ウェストロー2015WLJPCA01148004

 

 

勤務中の居眠りや飲酒を繰り返す社員の解雇【解雇は有効】

糖尿病が原因でアルコール分解能力が低く、酒に酔った状態で出勤をしていた社員を解雇した問題で、解雇された社員が解雇は違法であるとして損害賠償請求を行った裁判です。他にも勤務中の居眠りや無断欠勤、従業員や取引先からの苦情もありました。

 

当該社員の勤務態度は、正常な職場機能や秩序を乱すものであり、社員本人も勤務態度を改める見込みが乏しかったとして会社規定の解雇理由には該当し解雇はやむを得ないと、最高裁で判決が下されました。

 

裁判年月日　平成22年 5月25日

裁判所名　最高裁第三小法廷

裁判区分　判決

事件番号　平２１（オ）１７２７号 ・ 平２１（受）２０５９号

事件名　損害賠償請求事件〔小野リース事件・上告審〕

裁判結果　破棄自判

文献番号　ウェストロー2010WLJPCA05259001

 

 

通勤手当の不正受給を行った社員の解雇【解雇は無効】

引っ越し後に金額が下がるはずだった通勤手当を届出せずに、引っ越し前の金額のまま3年半受け取り続けた通勤手当の不正受給を行っていたとして、従業員が解雇処分になり、解雇の有効性が問われた裁判です。原告の行為は就業規則の懲戒理由に該当するものであり、対応に不誠実な点はあるものの、不正受給の動機や金額等の事情を鑑みると懲戒解雇は重すぎるとして、解雇無効の判決が下されました。

 

裁判年月日：平成18年2月7日

裁判所名：東京地裁

裁判区分：判決

事件番号：平１７（ワ）１０３１号

事件名：地位確認等請求事件(光輪モータース事件)

裁判結果：一部認容、一部棄却

文献番号：2006WLJPCA02076003

 

パワハラやセクハラを行う教授を懲戒解雇にした事例【解雇は無効】

大学に在籍する教授がセクハラやパワハラを行ったとして、懲戒解雇処分にしたことに対して解雇の有効性が争われた事例です。

 

50. パワハラの悪質性が高いとは言い難い
50. ハラスメント行為が被害者に就労制限を生じさせる状態にまでならなかった
50. 過去に懲戒処分を受けていない
50. 本人がハラスメントを一部認めて反省している

 

このような理由から、大学側の懲戒解雇処分は重すぎるとして無効の判決が下されました。パワハラやセクハラなどの不法行為になり得る行為でも、悪質性が低いなどして解雇が認められないことがあります。

 

裁判年月日　平成29年10月 4日

裁判所名　前橋地裁

裁判区分　判決
事件番号　平２６（ワ）６３２号
事件名　従業員地位確認等請求事件
裁判結果　一部却下、一部認容、一部棄却　上訴等　控訴

文献番号　ウェストロー2017WLJPCA10046004

 

 

勤務態度が悪い従業員の解雇のしかた

勤務態度が悪い従業員を解雇する場合の判断基準についてはお伝えしましたが、実際に解雇しようと思った際には、主に以下の手順で進めていってください。

 

解雇の前に改善を求める

既にお伝えしていますが、勤務態度が悪い従業員がいたのであれば、まずは改善を求めることから始めていきましょう。いきなりの解雇では不当解雇になる可能性が高いです。注意指導で改善されれば、それだけで問題解決ですし、仮に一向に改善する姿勢を取られないのであれば、そのことにより解雇が社会通念上相当であるといいやすくなります。

 

解雇前には弁護士に相談する

具体的に解雇を実行していく前の早い段階から弁護士に相談することを強くおすすめします。ここまでお伝えしてきた内容はあくまでも例であって、実際には現在直面している問題や会社の規則、これまでの会社と社員の対応など具体的な状況によって解雇に相当するものかどうかが分かれます。

 

また、勤務態度が悪く解雇も検討するほどの社員ですから、実際に解雇することで揉め事に発展することも予想できるでしょう。具体的な状況を弁護士に伝えた上で解雇すべきか否かを判断してもらい、解雇するのであれば、揉め事にならない正しい手続き方法をアドバイスしてもらいましょう。

 

退職勧奨をする

いきなり解雇にするのではなく、本人にやんわりと「退職しないか？」と退職を勧めることも１つの方法です。従業員に退職を勧めることを、退職勧奨と言います。勤務態度が悪い従業員は、現在の職場環境や業務が合っていない場合も考えられますので、退職勧奨に応じる可能性も無いとは言い切れません。

 

ただし、退職勧奨には強制力がありませんので、辞めてもらえないことは十分に考えられるでしょう。また、しつこく繰り返し退職勧奨をすることや、退職するように強く求める態度を取ってしまうと、退職強要として違法行為になり得ますので注意してください。

 

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退職勧奨とは｜会社が退職を勧める退職勧奨の手口と対処法

退職強要とは｜退職勧奨との違いや違法性をわかりやすく解説

 

解雇方法の選択

解雇方法には、以下の二つがありますので、どちらの方法を取るかを選択します。

 

1. 普通解雇
2. 懲戒解雇

 

普通解雇

能力不足やケガや病気による就業不能など、従業員の労務提供が不十分な場合に行われます。懲戒解雇とは、企業秩序に違反した従業員に対して行う制裁的意味合いを持つ解雇です。解雇という結果だけみると普通解雇・懲戒解雇それぞれに大きな違いはありません。

 

懲戒解雇

退職金の全部又は一部が受け取れない場合がある、失業給付の受給が遅くなるなど、普通解雇に比べて従業員に与える影響は大きくなります。そのため、懲戒解雇のほうが処分の正当性は厳しく判断されます。

 

勤務態度が悪いからと言って見せしめ目的で懲戒解雇にしてしまうと、逆に不当解雇で会社が訴えられてしまう可能性もあるので注意が必要です。

 

解雇予告の実施

解雇する際は原則として30日以上前に解雇予告しておく必要があります。きちんと解雇予告せずに退職させることで、解雇予告手当に相当する金額の請求が認められてしまいます。

 

一方、勤務態度が悪く他の従業員にも悪影響を及ぼすような場合、即日解雇も検討する場合もあるでしょう。その場合、解雇予告手当を支払うことで即日退職してもらうことも可能です。解雇予告手当は【平均賃金×（３０日－解雇予告から解雇までの日数）】で計算します。

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まとめ

勤務態度が悪い従業員をそのままにしておくと、他の従業員の士気低下や会社の評判低下にも繋がりますので、解雇を検討する場合もあるでしょう。しかし、単に勤務態度が悪いという理由だけで解雇は簡単に認められません。まずは注意指導を繰り返し、勤務態度を改善してもらうことから実施していってください。

 

繰り返し指導しているにもかかわらず一向に改善する姿勢を見せないのであれば、解雇も検討に値するでしょう。いずれにしても、従業員を解雇することは会社にとっても非常に大きな判断になりますし、解雇された従業員が反論してくることも考えられます。

 

解雇する場合には必ず弁護士に相談し、正当な理由と手順で解雇を行うようにしましょう。