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所定労働時間とは|労働時間の定義と法定労働時間との違い

所定労働時間とは|労働時間の定義と法定労働時間との違い

更新日:2019年11月15日
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士
このコラムを監修
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所定労働時間(しょていろうどうじかん)とは、契約で定められた労働時間のことで、具体的には就業規則や雇用契約書で定められた始業時間から就業時間まで(休憩時間を除く)の時間を言います。所定労働時間は、労働基準法で決められた法定労働時間(1日8時間、週40時間)の範囲内で、自由に設定することができます。

 

所定労働時間について知りたいという方は、同時に残業時間・残業代を正確に把握したいという思いがありますよね。本記事ではその基礎となる労働時間に関する内容をご紹介します。

 

 

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所定労働時間の概要|労働時間の定義と法定労働時間との違い

所定労働時間と法定労働時間を混在してしまいがちですが、この2つはまったく異なるものです。

 

  • 所定労働時間:会社が契約で定める労働時間
  • 法定労働時間:労働基準法第32条で定められた労働時間(原則1日8時間、週40時間)

※例外的に週44時間が適用される職種もある

 

(労働時間)

第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

○2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用元:労働基準法第32条

 

会社によっては『所定労働時間が6時間や7時間』のケースもありますが、法定労働時間と同じ『8時間』とされるケースが多いです。

 

 

所定労働時間と法定労働時間が別物だということはお分かり頂けたかと思いますので、より正確な違いを確認しておきましょう

 

労働時間の定義|所定労働時間に含まれる「労働時間」とは?

厚生労働省によると、

 

「労働基準法上の労働者とは、使用者の指揮命令の下で働き、その報酬として賃金を受ける者のことで、職種は問わない。主に会社の指揮命令の下で働いているか否か(指示された仕事を拒否する自由があるか、時間を拘束され場所を指定されているか、他の者で代替できるか等々)、受け取る報酬が指揮命令の下で働いたことに対する報酬か否か(請負代金や成功報酬的なものとなっていないか等々)によって決まる」

 

とされています。

参考:厚生労働省|やさしい労務管理の手引き

 

労働時間かどうかは客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで決まります。

 

就業規則や労働契約で特定時間帯を労働時間に含めないと定めていても、実態として当該時間帯も使用者の指揮命令下にあったと認められれば、労働時間であることを否定することはできません。

 

例えば、労働者が具体的な作業に従事していなくても、具体的な指示命令の有無や時間的・場所的拘束性などの観点から使用者の指揮命令下に置かれたものと評価されれば、労基法上の労働時間として賃金支払の対象となります。

 

労働時間とは、労働者が使用者に労務を提供し、現実にその指揮命令下にあって拘束を受けている時間をいう。しかし、(1)作業開始前の清掃時間、(2)作業準備時間、(3)更衣時間、(4)作業終了後の整理整頓時間や入浴時間、これら作業の前後に付帯する時間は、それが労働者の自由時間であって未だ労働時間に算入されない時間であるか否かは問題である。

 

使用者の指揮監督下に労務に服している時間であるか否かを判断する一般的なメルクマ-ルとしては、次の基準がある。

(ⅰ)使用者の命令があるか

(ⅱ)法令で義務づけられているか

(ⅲ)黙示的な命令があるか

(ⅳ)当該作業を行うために必然的なものか

(Ⅴ)当該作業を行うに際して通常必要とされるものか否か。

引用元:三重県|法定労働時間と時間外勤務手当について

 

また、労働者が仮眠を取っていたという場合でも、その仮眠の時間帯について『労働から完全に離れることが保障されていない限り』、これは『休憩』ではなく、労基法上の労働時間にあたるとされます。

 

実際に仮眠時間の労働時間性が裁判等で争われ、労働者側が勝訴した事例もあります。

 

判例:三菱重工業長崎造船所事件

労働者が始業時刻前及び終業時刻後の作業服及び保護具等の着脱等、並びに始業時刻前の副資材等の受出し及び散水に要した時間が労働基準法上の労働時間に該当するとされた事例。

 

概要

労働時間(以下「労働基準法上の労働時間」という。)とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。

裁判年月日 平成12年 3月 9日

裁判所名 最高裁第一小法廷

裁判区分 判決

事件番号 平7(オ)2029号

事件名 賃金請求事件〔三菱重工業長崎造船所事件・一次訴訟・会社側・上告審〕

裁判結果 上告棄却

文献番号 2000WLJPCA03090002

 

所定労働時間における休憩時間は何時間?

ご存知の方も多いとは思いますが、休憩時間は法律で定められています。どんな労働をしたかの種類に関係なく、労働が一定の時間を超える際は必ず休憩時間の取得が必須となります。

 

労働時間

休憩時間

6時間まで

与えなくてもよい

6時間を超え8時間まで

少なくとも45分

8時間を超える場合

少なくとも1時間

 

(休憩)

第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

引用元:労働基準法第34条

 

所定労働時間を10時間などに設定することは可能?

所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で設定しなければなりません。つまり『1日8時間又は1週40時間を超える労働時間』とすることは原則できません

 

例えば就業規則などで所定労働時間を1日10時間 (10時〜21時)と定めたところで、法定労働時間を超える部分は無効になり、所定労働時間は10時から19時までの実働8時間になり、19時以降の2時間は時間外労働という扱いになります。

 

所定労働時間を10時〜17時などの6時間に短縮設定することはまったく問題ありません。

 

 

ただし、法定労働時間8時間を超えて働ける変形労働時間制を採用している場合は例外となります。詳しくは後述の「所定労働時間と変形労働時間制」をご覧ください。

 

所定労働時間を超えて働いた時間は時間外労働になる

上図『POINT』にも記載しましたが、残業代が発生するタイミングは所定労働時間を1分でも超えたところからカウントします。つまり、終業時刻が17時までと定められた就業規則では、21時まで働いたとすると、残業代が発生します。

 

法定内残業

法定内残業とは、会社で決められている「所定労働時間」を超えて働いたが、法定労働時間は超えていない場合の残業です。

 

先ほどの例でいくと、所定労働時間の終業時刻は17時ですので、17時以降働いた時間は契約の範囲を超える労働時間として、残業代の支給対象となります。

 

しかし、19時までの2時間は法定労働時間の範囲内(8時間の範囲内)の労働であるため、通常は割増対象にはなりません(そのため、割増なしの残業代が支払われます。)。

 

なお、19時を超えて勤務した場合は、以下に記載のとおり、法定労働時間の範囲を超える労働であるため、割増ありの残業代の対象となります。

 

法定外残業

法定外残業とは、文字通り法定労働時間を超えて働いた場合の残業時間のことです。この場合、19時〜21時までの2時間分は割増率が適応されます。

 

 

表:割増率の早見表

 労働時間

時間

割増率

時間外労働(法定内残業)
※就業規則上の所定労働時間は超えているが法定労働時間は超えない

 1日8時間、週40時間以内

1倍(割増なし)

時間外労働(法定外残業)
※法定労働時間を超える残業

 1日8時間、週40時間超

 1.25

 1ヶ月に60時間超

 月60時間を超える時間外労働

 1.5倍

 法定休日労働

 法定休日の労働時間

 1.35倍

深夜労働

22:00~5:00の労働時間

0.25倍

時間外労働(限度時間内) +深夜残業

時間外労働+深夜労働の時間

1.5倍

 法定休日労働 + 深夜労働

休日労働+深夜労働の時間

1.6倍

 

【関連記事】残業代の割増賃金とは|仕組みと計算方法をわかりやすく解説

 

法定労働時間を超えて働く場合は36協定を結ぶ必要がある

36協定とは、労働基準法36条に定められた「時間外及び休日労働」の規定をとって一般的に呼ばれているものです。

 

(時間外及び休日の労働)

第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

引用元:労働基準法第36条

 

労働時間が所定労働時間の範囲内(1日6時間労働など)だったとしても、法定労働時間を超えて働いてもらうには、原則36協定を結ぶ必要があります。

 

36協定を結ばない法定時間外労働は違法

もし仮に「36協定」を結ばず、労働基準監督署に届け出ることを怠り、従業員に対して時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反として「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。(参考:労働基準法第109条)

 

もちろん、36協定を結んだからといって、無制限に働かせて良いわけではありません。

 

表:一般労働者の時間外労働の限度

1週間

15時間

2週間

27時間

4週間

43時間

1ヶ月

45時間

2ヶ月

81時間

3ヶ月

120時間

1年間

360時間

参考:時間外労働の限度に関する基準|厚生労働省

 

月45時間の残業が多いのは、36協定(サブロク協定)で時間外労働の上限時間を1ヶ月45時間で設定しているためと思われます。

 

【関連記事】36協定(サブロク協定)とは|仕組み・限度時間・違法時の対処法まで

 

休日に労働した場合の所定労働時間は?

就業規則で『所定労働時間を月曜から金曜10時〜19時、休日(所定休日:土曜、法定休:日曜)とする』会社の場合、土曜も出社して労働した場合は休日労働ではなく、時間外労働となります。

 

そして、この場合は週40時間の法定労働時間を超えているため1.25倍の割増賃金の支払対象となります。他方、法定休日である日曜日に働いた場合は、休日労働として1.35倍の割増賃金が発生することになります。

 

なお、労働基準法では法定休日を特定する必要まではないとされています。

 

そのため、法定休日と所定休日を特に区別していない会社は多いと思われます。このような場合、休日に勤務しても必ずしも法定休日労働とはならない(時間外労働となる)ことも多いため注意しましょう。

 

また、労働者が22時を超えて勤務をした場合は、深夜労働になりますので、『時間外労働1.25倍+深夜労働0.25倍=1.5倍』の割増賃金が発生します。

 

 

 

 

所定労働時間と変形労働時間制

変形労働制とは、労働時間を1日単位ではなく、月や年単位で計算する制度です。

 

原則として、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えた労働は直ちに時間外労働(残業)となります。たとえば、月曜日から土曜日まで毎日8時間で働いたとすると、週48時間労働となり、土曜日の8時間分に残業代が発生します。

 

変形労働時間制の2つの種類

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月間を変形労働時間制の上限とした場合、就業規則で下表のような月ごとの法定労働時間以内で定めます。

 

28日

160.0時間

29日

165.7時間

30日

171.4時間

31日

177.1時間

 

そして、各日・週ごとに労働時間を振り分けます。

 

 

この場合は合計176時間で、月31日:177.1時間の法定時間以内なので問題ありません

 

1年単位の変形労働時間制

1年間の変形労働時間制は、1ヶ月以上1年未満で労働時間を設定する制度です。繁忙期と閑散期があるアパレル業界のような業態で導入されることがあり、繁忙期には就業時間を伸ばし、週6日間労働などの対応をします。

 

年間の就業時間数が法定労働時間内に収まるように調整し、超えなければ問題ありません。

 

365日

2085.7時間

366日(閏年)

2091.4時間

 

 

変形労働時間制の導入には、労働基準法上、就業規則の定めが必要であったり、労使協定の締結が必要であるとされています。このような手続が守られていない場合は、変形労働時間制の適用はできませんので注意しましょう。

 

【関連記事】変形労働時間制とは|定時と残業時間の正しい求め方

 

 

週40時間の例外|週44時間労働できる法定労働時間の特例とは

 

労働基準法32条で『1日8時間、週40時間』が法定労働時間と定められていますが、一部、1週間の労働時間を44時間までとできる職種があり、その職種のことを「特例措置対象事業場」と言います。

 

(労働時間及び休憩の特例)

第四十条 別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる

引用元:労働基準法第40条

 

(労働時間の特例)

第二十五条の二 使用者は、法別表第一第八号、第十号(映画の製作の事業を除く。)、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる

引用元:労働基準法施行規則第25条の2

 

1週間の労働時間を44時間にできるのは、条文の通り決められた下記の職種のみになります。

 

週44時間労働が認められる特例措置対象事業場の適応範囲

労働基準法の別表第一では、下記の15職種を「特例措置対象事業場」の対象としています。

 

一 物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業(電気、ガス又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。)

二 鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業

三 土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業

四 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業

五 ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業

六 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業

七 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業

八 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業

九 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業

十 映画の映写、演劇その他興行の事業(映画の製作は対象外)

十一 郵便、信書便又は電気通信の事業

十二 教育、研究又は調査の事業

十三 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

十四 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

十五 焼却、清掃又はと畜場の事業

参照:労働基準法

 

常時10人未満の労働者とは

労働者の人数は事業場(店舗)ごとに把握しますので、例えば会社全体で100人以上の労働者(パート・アルバイト・有期雇用契約者を含む)が在籍していたとしても、各事業場(店舗)で常時10人未満の労働者しかいない場合は特例措置対象事業場の対象になります。

 

つまり、同一会社が運営する店舗であっても、労働者が常時10人未満の店舗は特例措置対象事業場です。

 

繁忙期に限定的に雇う労働者の場合は、常時使用するとはいえないため、労働者には含まれません。

 

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。

 

所定労働時間と法定労働時間はなにが違うのか労働時間の定義や時間外労働の概要

 

などについて説明してきました。残業代の計算や割増賃金の有無について判断する大事なものですので、今後の参考にしていただければ幸いです。

 

 

参照元一覧

労働基準法

厚生労働省|法定労働時間と割増賃金について教えてください。

厚生労働省|やさしい労務管理の手引き

三重県|法定労働時間と時間外勤務手当について

労働政策研究・研修機構(JILPT)|【労働時間】労働時間の定義|雇用関係紛争判例集

厚生労働省|時間外労働の限度に関する基準

 

 

 

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この記事の監修者
弁護士法人プラム綜合法律事務所
梅澤康二 弁護士 (第二東京弁護士会)
アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
編集部

本記事は労働問題弁護士ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。 ※労働問題弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。  本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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