解雇する社員に退職金の支払いは必要？不支給・減額を判断する際のポイント

退職者に対して退職金を支払う旨を定めている会社の場合、従業員を解雇する際にどのように対応するべきか悩むかもしれません。

たとえば、従業員を懲戒解雇するようなケースでは「退職金は一切支払わなくても問題ない」と考えている方もいるでしょう。

そもそも退職金は法律上で支払い義務が定められているわけではなく、会社と従業員の契約内容などによって扱いは異なります。

したがって、退職金の支払いについて特に定めていない会社であれば、普通解雇であろうが懲戒解雇であろうが退職金の支払い義務は原則生じません。

一方、退職金の支払いについて定めている会社では支払い義務が生じる可能性がありますが、場合によっては退職金の不支給や減額が認められることもあります。

本記事では、解雇時に退職金の支払い義務が生じるケースや退職金相場、退職金の不支給・減額が認められる条件や対応時の注意点などを解説します。

【前提】解雇時に退職金の支払い義務が生じるケースは2つ

冒頭でも触れたとおり、会社側に退職金の支払い義務が生じるケースは限られています。

従業員を解雇する際、以下のどちらかに該当する場合は退職金の支払い義務が生じる可能性があります。

1. 会社で退職金制度を設けている場合
2. 会社が慣例的に退職金を支給している場合

上記のようなケースで退職金が適切に支払われていないと、解雇した従業員から未払い退職金の請求を受けるおそれがあります。

1.会社で退職金制度を設けている場合

重要なのは、就業規則や雇用契約書などで退職金について明記されているかどうかです。

退職金について明記されており、解雇対象の従業員が退職金の支給条件を満たしている場合は、会社側に退職金の支払い義務が生じます。

なお、退職金について就業規則や雇用契約書などで定めがある場合、退職金の支給方法や支給額のほか、支給対象外となるケースなども記載されているのが一般的です。

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
引用元：労働基準法第89条

2.会社が慣例的に退職金を支給している場合

たとえ就業規則や雇用契約書などで明記されていなくても、慣例的に退職金を支給してきた場合は、会社側に退職金の支払い義務が生じることもあります。

たとえば「これまで退職した全従業員には退職金を支給しており、今回の解雇対象の従業員にだけは支給しない」というようなケースでは、当該従業員に対する退職金の支払い義務が認められる可能性があります。

一方で「これまで一部の功労者にだけは退職金を支給してきた」というようなケースでは、退職金の功労報償的性格が強いと判断され、退職金の支払い義務が認められない可能性があります。

【ケース別】解雇する場合の退職金の扱い

会社が従業員を解雇する場合、解雇の種類によっても退職金の扱いは変わります。

解雇は、主に以下の4つの種類に分類されます。

1. 普通解雇
2. 整理解雇
3. 懲戒解雇
4. 諭旨解雇

ここでは、解雇の種類ごとの退職金の扱いについて解説します。

1.普通解雇の場合

普通解雇とは、能力不足・勤怠不良・病気などの理由で、労務の提供が不十分な従業員に対しておこなわれる解雇のことです。

会社に退職金の規定があって従業員が支給要件を満たしていれば、基本的に規定どおりに退職金を支払う必要があります。

なお、なかには「懲戒解雇相当だったところ、会社側の温情で普通解雇として処理した」というようなケースもあるでしょう。

たとえ会社側の温情であっても、普通解雇とした以上は退職金の規定どおりに対応する必要があります。

2.整理解雇の場合

整理解雇とは、経営不振や業績悪化などの理由で、人員削減のためにおこなわれる解雇のことです。

普通解雇と同様に、退職金の規定があって従業員が支給要件を満たしていれば、たとえ経営状態が悪化していたとしても規定どおりに退職金を支払う必要があります。

なお、整理解雇では「退職金の上乗せをするべきかどうか」が問題となることもあります。

整理解雇の場合は、会社都合による雇用契約の一方的な解除であり、非のない従業員に多大な負担を強いることになるため、なるべく争いごとを避けたいのであれば一定の優遇措置を講じたほうが安心です。

3.懲戒解雇の場合

懲戒解雇とは、従業員による重大な規律違反や不正行為などを理由に、制裁としておこなわれる解雇のことです。

懲戒解雇では、退職金については不支給や減額となるケースもあります。

ただし、必ずしも全てのケースで退職金の不支給や減額が認められるわけではありません。

退職金を不支給・減額するには一定の条件を満たしている必要があり、詳しくは「解雇時に退職金の不支給・減額が認められる2つの条件」で後述します。

4.諭旨解雇の場合

諭旨解雇とは、懲戒解雇に相当するほどの問題がある従業員に対して、会社側の温情で懲戒解雇とせずに退職届を提出するように促す処分のことです。

退職金については全額支給となるケースもあるものの、なかには減額が認められて一部のみの支給となるケースもあります。

懲戒解雇と同様に、必ずしも全てのケースで退職金の減額が認められるわけではなく、一定の条件を満たしている必要があります。

解雇する場合の退職金相場

会社が従業員を解雇する場合の退職金の金額について、特に一律の決まりはありません。

たとえば、企業規模・業種・学歴・勤続年数・年齢などによっても大きく変動します。

ここでは、参考までに中央労働委員会や産業労働局の公表資料をもとに、大企業・中小企業の退職金平均額を紹介します。

大学卒の場合（会社都合退職）

	大企業（総合職）	中小企業
勤続年数10年（32歳）	305万7,000円	144万8,000円
勤続年数15年（37歳）	585万1,000円	255万9,000円
勤続年数20年（42歳）	1,021万6,000円	408万1,000円
勤続年数25年（47歳）	1,487万5,000円	615万6,000円
勤続年数30年（52歳）	2,054万5,000円	776万2,000円

高専卒・短大卒の場合（会社都合退職）

	大企業（総合職）	中小企業
勤続年数10年（30歳）	246万4,000円	152万8,000円
勤続年数15年（35歳）	478万2,000円	227万円
勤続年数20年（40歳）	764万8,000円	357万8,000円
勤続年数25年（45歳）	1,171万6,000円	509万9,000円
勤続年数30年（50歳）	1,657万3,000円	663万5,000円

高校卒の場合（会社都合退職）

	大企業（総合職）	中小企業
勤続年数10年（28歳）	203万8,000円	126万4,000円
勤続年数15年（33歳）	396万5,000円	237万3,000円
勤続年数20年（38歳）	653万1,000円	342万8,000円
勤続年数25年（43歳）	1,062万6,000円	510万円
勤続年数30年（48歳）	1,470万5,000円	657万円

解雇時に退職金の不支給・減額が認められる2つの条件

会社が従業員を解雇する場合、退職金の不支給や減額が認められるケースもあります。

ただし、退職金を不支給・減額するためには、以下のような条件を満たしている必要があります。

1. 就業規則や雇用契約書に退職金の不支給・減額が規定されていること
2. 不支給・減額を認めるに足る背信行為がおこなわれたこと

1.就業規則や雇用契約書に退職金の不支給・減額が規定されていること

1つ目の条件は「就業規則や雇用契約書などで、退職金の不支給や減額について規定されていること」です。

退職金の支給に関しては法律上で特に定めはないため、会社と従業員の契約内容などによって扱いは異なります。

解雇時に退職金を不支給・減額するためには、就業規則や雇用契約書にて「懲戒解雇の場合は退職金の全部または一部を不支給とすることがある」などの明確な規定があり、従業員が不支給事由・減額事由を満たしている必要があります。

もし退職金の不支給・減額に関する規定を設けていなければ、従業員を懲戒解雇する場合でも原則として退職金全額を支払うことになります。

2.不支給・減額を認めるに足る背信行為がおこなわれたこと

2つ目の条件は「不支給・減額を認めるに足る背信行為がおこなわれたこと」です。

一般的に退職金には、賃金の後払い的性格だけでなく功労報償的性格なども有していると言われています。

裁判でも「従業員に過去の功績を失わせるほどの重大な背信行為がある」というようなケースでは、退職金の不支給・減額が認められやすい傾向にあります。

一例として、以下のようなケースでは、重大な背信行為があったものと判断される可能性があります。

• 長年にわたって多額の横領・着服をおこなっていた場合
• 社内の機密情報を同業他社に漏洩した場合
• 私生活で犯罪行為をはたらいた場合　など

解雇時に退職金を不支給・減額する場合の2つの注意点

会社が解雇時に退職金を不支給・減額する場合、従業員とのトラブルを避けるためにも以下の点を押さえておくことが大切です。

1. 退職金の規定や運用手引きを整備しておく
2. 自力での対応が不安なら弁護士に相談しておく

ここでは、解雇時に退職金を不支給・減額する場合の注意点について解説します。

1.退職金の規定や運用手引きを整備しておく

退職金を不支給・減額する場合、退職金の規定を整備しておくことが必要不可欠です。

ただし、いくら規定されていても恣意的な運用がなされていると、従業員との間でトラブルに発展する可能性があります。

したがって、基本的には運用の手引きまで準備しておくことをおすすめします。

運用の手引きを準備して、退職金制度の恣意的な運用を避け、従業員が納得できるような体制を維持しておきましょう。

2.自力での対応が不安なら弁護士に相談しておく

解雇手続きに慣れていない場合は、事前に弁護士と相談しておくことをおすすめします。

たとえ従業員側に一定の非があるとしても、必ずしも問答無用で退職金を不支給・減額できるわけではありません。

安易に退職金を不支給・減額してしまうと、従業員側が反発して訴訟へと発展するおそれがあります。

弁護士に相談すれば「退職金を不支給・減額しても問題ないか」「どこまでの減額が妥当か」など、法的視点から的確なアドバイスが望めます。

すでにトラブルが発生している場合も相談に乗ってくれて、問題解決に向けたアドバイスだけでなく、従業員との交渉や裁判手続きなどを依頼することも可能です。

解雇による退職金の不支給や減額に関する裁判例3選

ここでは、実際に裁判で退職金の不支給や減額が争われたケースを3つ紹介します。

1.退職金の不支給が認められたケース

銀行で勤務していた原告が懲戒解雇となり、懲戒解雇の事実や退職金の不支給に納得がいかず、懲戒解雇の無効や退職金の支払いを求めて裁判を起こしたという事例です。

原告は、社内の機密情報を無断で多数持ち出して出版社などに漏洩しており、被告である銀行側は原告に懲戒解雇の処分を下し、退職金規程に基づき退職金は不支給としていました。

第一審では、懲戒解雇の処分を有効と認めつつ、原告の情報漏洩で銀行側に具体的な経済的損失は生じていないことなどを理由に、退職金は7割減額が妥当との判決が下されました。

しかし、第一審の判決に不服申立てがおこなわれ、控訴審に移行して争うことになります。

控訴審では、原告の情報漏洩が何度もおこなわれていることから悪質性が高いと判断され、原告側の過去の功労を踏まえても退職金は不支給が妥当との判決が下されました。

2.退職金の不支給は認められずに7割減額が認められたケース

鉄道会社で勤務していた原告が懲戒解雇となり、懲戒解雇の事実や退職金の不支給に納得がいかず、懲戒解雇の無効や退職金の全額支払いを求めて裁判を起こしたという事例です。

原告は、度重なる痴漢行為をはたらいて逮捕・有罪となっており、被告である鉄道会社側は原告に懲戒解雇の処分を下し、退職金規程に基づき退職金は不支給としていました。

第一審では、懲戒解雇の処分を有効と認めたうえで、原告の痴漢行為は過去の功労を抹消するほどの不信行為であり、退職金の不支給も適法との判決が下されました。

しかし、第一審の判決に不服申立てがおこなわれ、控訴審に移行して争うことになります。

控訴審では、懲戒解雇の処分を有効と認めつつ、原告の痴漢行為は過去の功労を全て否定するほどではないと判断され、不支給ではなく7割減額が妥当との判決が下されました。

3.退職金の不支給や減額が認められずに全額支給となったケース

環境関連会社で勤務していた原告が自己都合退職する際、退職金が不支給となったことに納得がいかず、退職金の全額支払いを求めて裁判を起こしたという事例です。

原告は、配送業者から謝礼を受け取って10回ほど配送代行をおこなっており、被告である会社側は原告の配送代行について問題行為と主張し、退職金は不支給としていました。

裁判では、原告による問題行動の事実を認めつつ、過去15年間の功労を全て否定するほど重大なものではなく、ほかの勤務態度についても特に問題がないと判断されました。

最終的には、退職金の不支給や減額ではなく全額支給が妥当との判決が下されています。

解雇の退職金に関するよくある質問3選

ここでは、解雇の退職金に関するよくある質問について解説します。

1.普通解雇は退職金不支給ですか？

普通解雇の場合、会社は規定どおりに退職金を支払うのが一般的です。

なお、前提として、会社に退職金の支払い義務が発生するのは以下のケースに限られます。

1. 会社で退職金制度を設けている場合
2. 会社が慣例的に退職金を支給している場合

たとえ就業規則や雇用契約書などで退職金について明記されていても、従業員側が退職金の支給条件を満たしていなければ、基本的に支払い義務は発生しません。

2.懲戒解雇で退職金不支給とする場合の手続きは？

従業員を懲戒解雇して退職金不支給とする場合、外部機関への申請や届出などの特別な手続きは不要です。

なお、前提として、懲戒解雇で退職金不支給とするためには以下の条件を満たしている必要があります。

1. 就業規則や雇用契約書などで懲戒解雇の場合は退職金を不支給とすると規定されていること
2. 不支給を認めるに足る背信行為がおこなわれたこと

3.会社都合で解雇する場合の退職金相場はいくら？

解雇時に支払われる退職金額に一律の決まりはなく、企業規模・業種・学歴・勤続年数・年齢などによっても大きく変動します。

参考までに、中央労働委員会や産業労働局の公表資料では、大企業・中小企業の退職金平均額は以下のとおりです。

大学卒の場合（会社都合退職）

	大企業（総合職）	中小企業
勤続年数10年（32歳）	305万7,000円	144万8,000円
勤続年数15年（37歳）	585万1,000円	255万9,000円
勤続年数20年（42歳）	1,021万6,000円	408万1,000円
勤続年数25年（47歳）	1,487万5,000円	615万6,000円
勤続年数30年（52歳）	2,054万5,000円	776万2,000円

高専卒・短大卒の場合（会社都合退職）

	大企業（総合職）	中小企業
勤続年数10年（30歳）	246万4,000円	152万8,000円
勤続年数15年（35歳）	478万2,000円	227万円
勤続年数20年（40歳）	764万8,000円	357万8,000円
勤続年数25年（45歳）	1,171万6,000円	509万9,000円
勤続年数30年（50歳）	1,657万3,000円	663万5,000円

高校卒の場合（会社都合退職）

	大企業（総合職）	中小企業
勤続年数10年（28歳）	203万8,000円	126万4,000円
勤続年数15年（33歳）	396万5,000円	237万3,000円
勤続年数20年（38歳）	653万1,000円	342万8,000円
勤続年数25年（43歳）	1,062万6,000円	510万円
勤続年数30年（48歳）	1,470万5,000円	657万円

さいごに｜解雇時の退職金の支払いで悩んでいるなら、まずは弁護士に相談を

解雇手続きに慣れていないと、解雇時に退職金の支払いについて揉める可能性があります。

なるべくトラブルなくスムーズに済ませたいなら、弁護士への相談が効果的です。

弁護士であれば、退職金の支払い義務が発生するのかどうか法的視点から判断してくれますし、不支給や減額の妥当性についてもアドバイスが受けられます。

すでにトラブルが発生している場合は、従業員との交渉や裁判手続きなども依頼でき、心強い味方として的確なサポートが望めます。

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