滅多にないことではありますが、勤務状況や成績不良によって会社から能力不足を告げられ、クビ（解雇）となってしまうケースがあります。
能力不足のみを理由としたクビ（解雇）は、解雇事由がない、もしくは解雇権の濫用に該当し、違法であるケースがほとんどです。
理不尽な理由による解雇通知を受けたら、まずは違法性を疑ってみることをおすすめします。
本記事では、能力不足によるクビ（解雇）の違法性や、もしクビになってしまった場合に何をすべきかを解説します。
雇用契約においては、労働者の業務遂行能力が問われることがあります。
しかし、能力不足を理由に解雇することは、いつでも法的に許されるわけではありません。
以下では、ケース別に能力不足によるクビが有効かどうかについて解説します。
新卒採用の場合、将来的な成長や現時点でのポテンシャルを基に採用がおこなわれるため、入社時点では十分な業務遂行能力やスキルを有していないことが一般的であると考えられます。
そのため、たとえばほかの社員と比較して成績が振るわない社員であったとしても、まずは教育、注意指導などによって改善を図る機会を与え、それでも改善が見られない場合には配置転換を実施するのが一般的です。
このような機会を与えずになされた解雇は違法と判断される可能性が高いでしょう。
試用期間は、業務遂行能力や適性を評価し、本採用をするかどうかを判断する期間と位置づけられ、多くの会社で本採用前の一定期間を試用期間と定めています。
しかし、試用期間中であっても、雇用契約は成立しているため、解雇は合理的な理由に基づいて慎重におこなわれるべきであり、能力不足を理由に即座に解雇した場合には違法となる可能性が高いでしょう。
試用期間中の解雇が適法となる可能性があるケースとしては、たとえば、採用選考時に従業員が特定の能力やスキルを有することをアピールし、これを前提に採用したにもかかわらず、入社後に明らかにそれらの能力やスキルが不足していることが判明し、かつ指導による改善の見込みもない場合などが考えられます。
これらの職種では、職種や地位に見合った業務遂行能力を有することを前提として採用されているため、業務遂行能力がとくに重視されます。
そのため、能力不足が明らかであれば、そのほかの従業員を解雇するケースに比べて解雇が適法と認められる可能性が高いといえます。
ただし、それでも解雇する際は適切な手続きが必要となります。
能力不足による解雇の合法性を判断する際には、以下に挙げた要素が重視されます。
能力不足が明白で、著しく成績が不良である場合、解雇が適法となる可能性があります。
ただし、ここでいう「成績不良」とは、ほかの社員と比べて成績や作業効率が悪いというものではなく、会社に大きな損害を与えたり、経営に支障を与えた場合などを指します。
解雇をおこなう場合、客観的かつ平等な評価のうえでの判断が必要であり、労働契約法でも以下のとおり定められています。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
引用元：労働契約法｜e-Gov法令検索
そのため、客観的かつ平等な人事評価に基づかずに、能力不足による解雇という判断が会社上層部の気分や感覚によってなされたものであれば、不当解雇とみなされる可能性が高いといえます。
十分かつ適切な指導や訓練もしくは配置転換や他部署への移動などがおこなわれ、それでも業務遂行能力が改善しない場合、解雇が認められる可能性があります。
一方で、採用後に研修や指導をおこなわないまま成績不良となり解雇した場合は、不当解雇とみなされる場合があります。
もし能力不足を理由に解雇された場合、以下の行動を検討することをおすすめします。
解雇が適法であったかどうかを判断するためには、専門家の意見を求めることが重要です。
弁護士に相談することで、おこなわれた解雇は適法かどうか、今後どのような対応を取るべきか詳しいアドバイスを得ることができます。
もし弁護士費用が不安な場合は、初回の相談を無料で受け付けている法律事務所を探すのがおすすめです。
会社から解雇を告げられた場合は、理由を問わず解雇通知書と解雇理由証明書をもらうようにしましょう。
解雇通知書は会社側が労働者を解雇したという証明に、解雇理由証明書は解雇の理由や種類を示す書類になり、解雇の適法性を判断するための重要な証拠となります。
のちに法的に争う場合に備え、これらの受け取りを忘れないようにしましょう。
ここでは、能力不足による解雇が裁判で争われた2つの事例を紹介します。
セガ・エンタープライゼス事件（東京地裁平成11年10月15日決定）は、新卒の正社員として採用された従業員が、労働能率の低さや積極的に業務に取り組む姿勢のなさなどを理由に解雇されたことに対して、解雇無効を主張し、地位保全と賃金仮払いの仮処分を申し立てた事件です。
この事件では、会社は就業規則上に解雇事由として定めた「労働能力が劣り、向上の見込みがない」に該当するとして解雇をしましたが、裁判所は、当該解雇事由は極めて限定的に解さなければならず、単に平均的な水準に達していないというだけでは解雇が認められないとして、当該従業員に対する解雇が違法であると判断しました。
ヒロセ電機事件（東京地裁平成14年10月22日判決）は、業務上必要な語学力や能力を備えた即戦力として中途採用された社員が、業務命令違反や能力の欠如を理由に解雇されたことに対して解雇無効を主張し、労働契約上の地位の確認を請求した事件です。
この事件では、契約時に期待されたものに対して能力や知識が著しく不足していたほか、改善を求める指導に対して却って上司を非難するなどの行動が見られたことから、裁判所は、「業務遂行に誠意がなく、知識・技能・能率が著しく劣り将来の見込みがない」というべきであり、就業規則に定める解雇事由があると判断し、解雇が有効であるとしました。
能力不足を理由に解雇された場合、その解雇が適法かどうかを確認することが重要です。
それには専門的な知識が必要となるため、弁護士に相談することをおすすめします。
解雇の事情や状況によっては、裁判所がその解雇を無効と判断することもあります。
そのうえで解雇を伝えられてしまったら、解雇通知書や解雇理由証明書を必ず受け取り、将来的に適法性の判断をおこなうための証拠としましょう。
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その際請求が出来るのは、解雇されたことにより受け取れなかった期待賃金になります。
ただし、解雇の不当性は弁護士を通じて正しく立証する必要があります。
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会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。
リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。
就業規則に明記されていない限り、会社が何らかの事由によって懲戒解雇処分を通知することは出来ません。まずは会社の就業規則を確認しましょう。
また、重大な犯罪行為や重大な経歴詐称など、著しく重要な問題に抵触しない限り懲戒解雇を受けることはありません。
会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。
前提として、企業は求職者を採用する際に長期契約を念頭において雇用契約を結ぶため、試用期間を設けられたとしても「向いてなさそうだから…」や「なんか気にくわない…」という理由で一方的に解雇することは出来ません。
もし解雇に妥当性がないと言い張る場合は、解雇の撤回を要求するか、解雇されなかった場合に受け取れるであろう期待未払い賃金の請求が可能です。
