解雇と不当解雇の判断基準｜不当解雇にあった場合の対処法

不当解雇(ふとうかいこ)とは、解雇条件を満たしていないか、解雇の手続きが正確ではなく、労働契約や就業規則の規程に沿わずに使用者が労働者を一方的に解雇することです。

 

独自の社内規則がある中小企業に不当解雇が多く、会社に言いくるめられる労働者もいます。

 

しかし、本来会社が労働者を解雇するには厳格な決まりがあり、それらの条件をクリアしていなければ、解雇として認められません。

 

今回は、不当解雇を受けた、又は受けそうな方に対して、会社が解雇をできる条件と、不当解雇を受けてしまった後の対処法をご説明します。

 

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その解雇は不当解雇かも｜従業員を解雇することは難しい

• 「不景気が続いて・・・」
• 「経営が悪化して・・・」

 

経済がなかなか良くならない現在の日本では、会社の都合で解雇をされてしまうことも少なくありません。解雇は、会社を存続させるために止むを得ないことでもあります。

 

しかし、会社は「ミスが多いから」「給料分の働きをしてないから」「反論してきたから」「怪我をして働けないから」などと簡単に労働者を切り捨てることはできません。

 

会社が労働者を解雇するにあたって、厳格な条件をクリアしていないと、それは「不当解雇」となります。それでは、以下で会社が労働者を解雇できる条件をご説明します。

 

 

【弁護士監修】会社が労働者を解雇できる条件

まず、会社が労働者を解雇するには解雇せざるを得ない「客観的・合理的」な理由と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法16条）。

 

（解雇）
第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元：労働契約法16条

 

良くある解雇の理由から、どのような場合に解雇に客観的・合理的な理由があるのか解説します。

 

会社の経営不振が理由の解雇

一般的に整理解雇(リストラ)と言われるものです。

 

• 「業績が悪いから従業員をクビにする」
• 「ある部署を閉鎖して過剰になった従業員をクビにする」

 

ということですが、簡単にできるものではありません。

 

整理解雇の場合も解雇権濫用法理（労働契約法16条）の適用があり、整理解雇の4つの要件又は４つの要素が当てはまっている必要性があります。

 

人員削減の必要性

本当に人員削減を行うほどの、重大な経営危機に陥っているか、客観的に存在するかが判断のポイントです。

 

ただ、数か月続けて赤字を出しただけや少し経費を抑えればなんとかなるような状態では、人員削減の必要性のある解雇とは認められないでしょう。

 

解雇を回避するための処置を取ったかどうか

人員削減は止むを得ない事態であるが、それ以前にできる限りの処置をとっていたかも判断ポイントになります。

 

人員削減以外の具体的な処置は、「経営陣の賃金カット・求人のストップ・時間外労働の中止・希望退職者の募集」などがあります。

 

現在のコロナ禍にあっては、雇用調整助成金等の各種助成金の活用をしていたかどうかもポイントになってきます。

 

解雇の人選が適切であったか

解雇される人員が不公平であってはいけません。客観的で合理的な基準に基づいて公平に選定されていることが必要です。

 

例えば「労働組合に入っていた・女性・担当部署」など会社の独断で選別してはいけません。

 

リストラを行うことを労働者に説明し、納得させていたか

突然何の知らせもなく、解雇通告だけを送ることは、解雇として認められない可能性があります。

 

事前に会社の経済状況、整理解雇の必要性やその時期等を、労働組合や労働者に誠実に説明したうえで、『解雇通告』を送らないといけません。

 

社員の入院が理由の解雇

労働基準法19条には業務上の傷病で「療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない」とあります。

 

また、妊娠をした女性に関しては、産前6週間と産後8週間は労働させることはできず、その後30日過ぎるまでに解雇することはできません。

 

つまり、業務で怪我をして休業になったからという理由で簡単に解雇をすることはできず、会社はその間も雇用し続けなくてはなりません。

 

もっとも、復職のめどが立たないほどの長期の休業は、解雇または休職期間満了による退職とされることもあります。

 

（解雇制限）
第十九条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

引用元：労働基準法19条

 

勤務態度不良が理由の解雇

「遅刻が多いから」「言うことを聞かないから」と確かに従業員に非があっても簡単に解雇することはできません。

 

解雇が有効になるには、解雇に「客観的に合理的な理由」があることと、解雇が「社会通念上相当」の処分と認められる必要があります。

 

以下の項目を基準に解雇に相当するかが判断されます。

 

1. 勤怠不良等の程度・回数・期間・止むを得ない理由の有無
2. 会社からの指導と本人の改善の見込み
3. 会社に及ぼした影響
4. 本人の過去の非行歴や勤務実績
5. 過去の事例の有無

 

労働能力不足が理由の解雇

• 「仕事についてこられていないから」
• 「来月も目標達成出来なければ解雇」など

 

労働者の単なる成績不良や能力不足を理由に解雇することは原則認められていません。

 

経歴詐称が理由の解雇

重大な経歴詐称をしていた場合は、解雇をされる可能性もあります。しかし、以下の項目に当てはまっている必要があります。

 

• 就業規則に経歴詐称が解雇事由になると書かれていたか
• 故意に詐称していたか
• 経歴詐称が重要なものといえるのか
• 詐称されていた経歴が決め手で採用されたのか

 

懲戒処分による解雇

労働者が重大な問題を起こした場合は、懲戒解雇を受けることがあります。

 

通常の解雇と違い、解雇予告も解雇予告手当もなく即刻解雇されてしまい、退職金も支払われないことが多くあります。

 

ただし、即日解雇は労働基準監督署長の解雇予告の除外認定が必要になるなど会社側のリスクも大きいため、滅多に起こることはありません。

 

懲戒解雇に値しうる問題は以下の様な内容があります。

 

• 長期間の無断欠勤
• 職務、会計での不正
• 社内の金品の横領
• 業務を妨害し、損害を発生させる行為
• 飲酒運転等の重大事故
• 犯罪等で逮捕・起訴された場合

 

解雇の手続きも重要

上記のように、解雇が有効になるには、解雇に「客観的にかつ合理的な理由」があることと、解雇が「社会通念上相当」の処分と認められる必要があります。

 

 

 

不当解雇と認められる解雇の種類

会社が労働者を解雇することはそう簡単にできるものではありません。

 

ここでは不当解雇になるであろう解雇の理由について解説していきます。

 

もし、あなたが解雇された理由が以下のようなものであれば、不当解雇の恐れがあります。

 

一度、弁護士に相談されてみてはいかがでしょうか。

 

会社の経営不振が理由の解雇

上記でも説明しましたが、会社の経営不振による人員整理の解雇を整理解雇(リストラ)といいます。

 

しかし、リストラができる要件を満たしていない以下のような解雇は不当解雇の可能性があります。

 

• 「自分はリストラされたが、未だに求人がされている」
• 「何の脈絡もなく突然リストラされた」
• 「労働組合に入っていたからリストラされた」
• 「会社がリストラしないといけないほどの経営危機に陥っているようには思えない」など

 

労働者の入院が理由の解雇

• 「数週間怪我で出勤できなかったら解雇された」
• 「妊娠したら解雇された」
• 「通院で月に何日か休んでいたら解雇された」など

 

業務態度が理由の解雇

• 「会社に意見を伝えたら解雇された」
• 「数回遅刻したら解雇された」
• 「確かに業務態度は悪かったが、何の説明もなく解雇された」など

 

能力不足が理由の解雇

• 「外国人で日本語がうまく話せないからと解雇された」
• 「人員が充足してきて、学歴で解雇された」
• 「事故で身体に障害ができて解雇された」
• 「解雇理由が能力不足とだけで明確でない」など

 

懲戒解雇の場合

懲戒解雇は、重大な企業秩序違反に対して行われる制裁としての解雇ですが、社会通念的に考えて懲戒解雇は厳しすぎると思える場合は不当解雇の可能性が出てきます。

 

また、解雇理由の内容が事実無根だと証明されれば不当解雇であるとして解雇の撤回を求めることも可能です。

 

• 「冤罪で逮捕され解雇されたが、その後不起訴になった」
• 「会社のお金を盗んだと犯人にされ解雇になったが、絶対盗んでない」
• 「社長と口論になり解雇された」
• 「就業規則に懲戒事由と懲戒の種類が定められていない」など

 

以上のような内容は、不当解雇の可能性が十分にあります。

詳しい状況をまとめて弁護士へと相談されて下さい。

 

「労働問題弁護士ナビ」では、労働問題を得意とする弁護士を掲載しておりますので、不当解雇問題に適した弁護士を素早く見つけることが可能です。

 

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不当解雇と認めらない場合

一方、こちらでは不当解雇ではなく正当な解雇であるだろうと考えられる内容を解説します。

 

細かい状況も加味したうえでの正当な解雇と認められるので一概には言えませんが、解雇としては認められるのではないかと思われる類型です。

 

会社の経営不振による解雇

『整理解雇』は上記の4つの要件又は４つの要素を満たしていないといけませんが、小さな会社や会社で危機的な問題が発生した場合は、会社の経営を存続させ再起するためには止むを得ないとして一部考慮されることもあります。

 

• 「平社員だからとリストラされたが会社の規模が小さく人員が明らかに過剰になっており会社の存続自体が難しい状況にある」
• 「会社の経営が行き詰まり労働組合との交渉や希望退職者を募るなどが実施された後に所属する部門が閉鎖された」など

 

労働者の入院による解雇

不治の病や業務外の事故で再起不能となったり、長期入院をせざるを得なくなり、職務が長期にわたって困難、不可能となった場合、普通解雇が正当とされることがあります。

 

• 「退院しても後遺症で他部署のより簡易な職務にも就けないとして解雇された」
• 「長期の入退院を繰り返す精神疾患で回復の見込みが無いとして解雇された」　など

 

業務態度が理由の解雇

• 「就業規則に違反し、業務命令に違反するなどの内容を再三の注意を受け、また、会社が研修を実施するなど改善の機会が十分に与えられていたにも関わらず改善されなかったため解雇された」
• 「使用者が従業員のパワハラやセクハラを何度も注意し、再発防止のために部署を移転するなどの対応をしていたのに改善されず解雇された」　など

 

経歴詐称が理由の解雇

• 「有資格が前提となる中途採用であったのに資格を偽って申告したので解雇された」
• 「求人条件が大卒以上とされていたのに大卒と偽っていたので解雇された」　など

 

懲戒処分による解雇

• 「横領等の刑事事件を起こして裁判になり判決が確定したので解雇された」

  「諸手当の不正受給を繰り返して会社に大きな損害を与えたので解雇された」

  「会社の売上に直結する顧客の依頼を理由もなく故意に断っていたので解雇された」　など

 

 

 

不当解雇を受けた後に取れる3つの対処法

以上の内容を元に正当な解雇か不当解雇かを判断されてみてください。

 

「怪しいのだけどどうだろう・・・」と確信を持てない方は、どのような状況かを細かくまとめ(不当解雇かどうかは明確な基準がないため少しの状況の違いで変わってきます)弁護士に相談されてもいいでしょう。

 

こちらでは、不当解雇を受けていたと判明した際に取れる行動をお伝えします。

 

不当解雇の対処法は大きく分けて以下の3つになります。自身が望む結果に一番近い方法を検討されてみたはいかがでしょうか。

 

不当解雇を撤回してもらう

不当解雇だった場合、解雇自体が無効となるため解雇を撤回してもらうよう交渉することができます。

 

解雇された会社でまた働きたいという方は多くはありませんが「この会社でもう一度働きたい」という気持ちが強い方は、解雇撤回を要求するとの方法を検討してみてください。

 

不当に懲戒解雇を受けた方は、撤回してもらうように会社と交渉することが賢明です。

 

懲戒解雇になってしまうと、退職金が支給されないことがあります。また、退職理由が懲戒解雇であると次に就職する際に不利になる可能性があります。

 

不当解雇を受けた後にも発生し続けていた賃金を請求する

会社と不当解雇問題で問題になった場合多い対処法が、賃金の請求です。不当解雇だった場合、解雇されていないとみなされその間に発生した給料を請求することが可能です。

 

「不当解雇後に生じた賃金を請求する方法」を参考にして下さい。

 

生活費を確保しながら次の職場を探す

解雇に納得いっていないとはいえ、会社と争うことは労力を使います。裁判が長引いたり、勝てるかどうかも微妙な場合は解雇に関する保障等を利用しつつ、早急に次の仕事先を見つけることも一つの手です。

 

「不当解雇後の生活費を確保する方法」を参考にして下さい。

 

性別

男性 女性

年齢

〜25歳 〜29歳 〜39歳 40歳〜

直近年収

〜400万円 400〜
600万円 600万円〜

 

 

不当解雇を撤回してもらうためにできること

こちらでは、受けてしまった不当解雇を撤回する方法をご説明します。

 

何度もお伝えしておりますが、「会社は簡単に従業員を解雇することはできません。」立場の弱い労働者を保護するために、労働契約法は正当な理由のない解雇を禁止しています。

 

従業員を解雇するためには、解雇が客観的に合理的であり、社会通念上相当であることを、会社が立証しなければなりません。

 

この立証ハードルは決して低いものでは有りません。

 

弁護士に相談する

解雇を撤回するには、期間が空いてしまうと状況が不利になりますので、まずは早急に弁護士に相談をすることです。

 

弁護士に相談するメリット

会社による解雇の有効・無効は、純粋に民事的な問題であるため相談先は弁護士です。

 

弁護士であれば、事案を踏まえて解雇の有効性について見通しその他的確なアドバイスが期待できます。

 

また、弁護士は裁判外での交渉にも慣れていますし、万が一裁判に発展した際にも頼りになります。

 

【関連記事】【徹底解説】労働問題の解決を弁護士に依頼する21のメリット

 

弁護士の選び方

弁護士にもそれぞれ得意分野がありますから、プロフィールに「労働トラブルを中心に依頼を受けています」「労働事件の実績豊富」などと記載されている人を選びましょう。

 

【関連記事】労働問題が得意な弁護士の選び方と良い弁護士の判断基準

 

まずは弁護士への無料相談から始めよう

 

 

会社に「解雇通知書・解雇理由証明書」を請求する

納得できない解雇の予告を受けた場合、すぐに会社に対して「解雇理由証明書」を請求しましょう。

 

解雇予告を受けた従業員が、退職までの間に当該書類を請求した場合、会社は、法律上、これを拒否することができません。

 

なお、解雇理由証明書を求めたのに、これが明確にされなかったという事実は、解雇の効力を争う際に、労働者側に有利な事情となり得ます。

 

そのため、解雇理由証明書の交付請求は、口頭ではなくて、Emailなど形の残るように行うべきでしょう。

 

就業規則や法律に沿っている解雇か証拠を元に確認する

解雇理由と就業規則・法律を見合わせて、不当解雇かどうかを確認しましょう。

 

解雇の有効性が争われる場合、これが有効であること（解雇が客観的に合理的で、社会通念上相当であること）は会社側が立証する責任があります。

 

が、労働者側も反証として積極的に証拠を提出することが望ましいです。

 

労働者側で提出する証拠としては以下のようなものが考えられます。

 

• 解雇理由証明書
• 人事評価、賞与計算書など勤務成績に関する資料
• 退職勧奨や解雇について会社と協議した際の音声データ
• 解雇理由について会社とやり取りしたEmail

【関連記事】不当解雇の解決に有効な４つの証拠と集められなかった場合の対処法

 

就労の意思をはっきりと示す

一番の方法は、内容証明郵便で「働き続ける意思がある」ということを通知して下さい。

 

「内容証明郵便を送る場合」

 

退職を認めるような行動は取らない

気をつけていただきたいことは、復職を望んでいるのであれば退職を認めるような行動は取らないようにして下さい。

 

「復職を求めているのになぜ？」とつじつまが合わなくなります。例えば「退職金の請求、有給買い取りの申請、解雇予告手当の請求」などです。

 

「保険証の返還、退職金の受け取り、離職票の受け取り」などを会社から要求された場合、そちらに応じても構いません。

 

しかし、復職を望むのであればここで支払われた金銭には必ず手を付けずにいましょう。

 

解雇後の生活を確保する

解雇の撤回が確実に受け入れられるとは限りません。そのまま解雇されてしまうことを考えて、同時進行で行いましょう。

 

「雇用保険の受領(解雇が撤回されれば返還します)、就職活動、健康保険の手続き」などがあります。

 

会社と交渉する

弁護士のアドバイス・解雇理由の不当性・内容証明郵便を元に会社と「不当解雇に当たるので解雇の撤回を求める」と交渉の場を設けて下さい。

 

両者での折り合いが付けば、労力をかけずにこちらで解決します。

 

法的処置を取る

訴外交渉と法的手続

解雇の効力を争う場合、いきなり会社に労働審判や訴訟提起を行う方法もありますが、もし話合いで解決する可能性があるのであれば、訴外で会社と交渉することも検討に値します。

 

このような交渉や法的手続は、通常は、弁護士に依頼するべきでしょう。解雇の有効・無効についての判断は素人には極めて難しいからです。

 

労働審判の申立て

その場合は、法的処置を取り、強制的に話し合いの場を設けることが可能です。

 

不当解雇の撤回を望んでいる場合は比較的簡単に行える「労働審判」がおすすめです。

 

個人で最後まで交渉することも可能ですが、弁護士に依頼をすることがより確実です。

 

労働審判に関しては「労働審判を考えている人が知っておくべき全てのこと」に詳しく記載していますので、こちらを参考にして下さい。

 

 

 

不当解雇の場合は賃金請求もセットで行う

不当解雇の事案では解雇の有効性を争うのと同時に、不就労期間中の賃金を請求するのが通常です。

会社が解雇した場合、労働者は就労の機会を奪われることになり、不就労期間中は賃金を支払ってもらえません。

 

しかし、解雇が無効となった場合、当該不就労は会社の責任によるものであるということになり、労働者は不就労期間中の賃金請求が可能となります。

 

したがって、解雇の有効性を争う場合は、当該解雇に伴い就労できなかった期間中の賃金を請求するのがセオリーです。

 

不当解雇後に生じた賃金を請求する方法

不当解雇後に生じた賃金を請求する際も方法と変わりません。

 

ただ、目的が解雇撤回ではなくて賃金の請求になります。前提として「働き続けたかったのだけど、不当解雇をされた。その間に発生した賃金を請求します。」というスタンスを取ります。

 

なので、こちらでも退職を認めるような「退職金の請求や有給買い取りの申請、解雇予告手当の請求」を同時に行わないように気をつけて下さい。

 

損害賠償請求もできるケースがある

なお、解雇手続があまりに杜撰であったり、違法性の程度が強いような場合、上記賃金請求とは別に、解雇行為それ自体により被った精神的苦痛について、損害賠償を求めることができる場合もあります。

 

しかし、通常はこのような精神的苦痛は賃金が支払われることにより、慰謝されるものと考えられていますので、このような慰謝料請求ができるケースはよほど悪質な場合に限定されています。

 

 

 

不当解雇後の生活費を確保する方法

こちらでは、不当解雇を解雇と認め、その他の賃金を請求する方法を解説します。

 

ただ、懲戒解雇を受けた方は、退職金等の金銭的な支払を受けられないこともありますので、懲戒解雇に不服の方は上記の不当解雇を訴えた2つの方法を取りましょう。

 

解雇予告手当

解雇は30日以上前に告知されていないといけません。それ以前に突然解雇をされてしまったのであれば「解雇予告手当」を請求することができます。

 

解雇予告手当については「解雇予告された人が知っておくべき解雇予告手当てとは」を参考にして下さい。

 

退職金

転職のために自ら退職することを「自己都合退職」、解雇されることを「会社都合退職」と言います。

 

就業規則等に退職金の支給基準がない場合は、使用者に退職金の支払義務はありません。

 

退職金の支給基準が定められている場合も会社の基準によって支給額が異なってきます。自分の場合に、退職金が支払われるかどうかを退職金規程等で確認しましょう。

 

整理解雇のようなケースでは退職金の積み上げを要求するなどの「交渉」がされることがあります。

 

退職金に関する内容は「退職金はもらえるのか？」を参考にしてみてください。

 

有給買い取り

原則として有給の買い取りは禁止されていますが、退職者に関してはこれ以上有給を消化することができない場合もあるので、会社は例外的に有給休暇の買い取りをするとができます。

 

ただし、買い取りの方法や金額に関して就業規則等で定められていない場合は、会社が有給を買い取るかどうかとその金額を交渉によって決めることになります。たとえ極端に金額が安くても違法とはいえません。

 

有給に関しては「交渉次第」になります。

 

失業保険

失業手当とは、雇用保険の被保険者の方が離職し、新たな就職先を探すための支援等のために支払われる給付金です。

 

失業保険により失業手当を受けるにはいくつかの条件があります。「失業保険とは？」を参考にして下さい。

 

未払い賃金の請求

不当解雇をする会社は、どこかしらの不具合があることも考えられます。

 

率直に言えば「解雇されてしまった会社の労働環境はもうどうでもいいけど、支払われていなかった賃金はちゃんと支払ってもらいたい。」と思うものですよね。

 

代表的なものに「未払い残業代」があります。

 

こちらも、会社と事実関係だけではなく法的にも争うことになりますので、手続きが複雑になることが十分考えられます。

 

しかし、残業が多いような方は、請求額が何百万になることもあります。

このことは「残業代の計算方法｜実は発生している残業代と残業代請求の方法」に詳しい内容を記載しています。

 

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不当解雇以外にも自主退社に追い込むために会社が取ってくる手口

以上のように会社が労働者を解雇することは、条件も厳しくそれに付随してのリスクも発生してくるので会社はあらゆる手を使って労働者を自主退社に追い込もうとしてくることがあります。

 

以下の内容が当てはまる方は気をつけて下さい。自ら退職してしまったら、会社の思いのままで損をしてしまいます。

 

パワハラ

労働者を自主退社に追い込もうと使ってくる手の中で、代表的なものが「パワハラ」です。

 

退職届を出す前に弁護士などの専門家に相談することもひとつの手段です。

 

そのようなパワハラを受けている方は「パワハラの相談窓口一覧と解決のために今からできること」に対策を記載していますので、参考にして下さい。

 

口頭での解雇は認めない

口頭で上司に「お前なんかクビだ！」なんて言われてしまったら、頭に来て「分かった！こんな会社辞めてやる！」と思うこともあります。

 

しかし、ここで退職届を上司に突き付けて会社を辞めたらスッキリするかもしれませんが、自主的に退職したとして「自己都合退社」として処理されてしまします。

 

口頭で「クビだ」と言われても、決して認めず冷静になって「退職の理由」をしっかりと聞きましょう。

 

退職勧奨

一方的に労働者を辞めさせるという解雇ではなく、使用者が労働者に対して辞職や退職に誘導することを「退職勧奨」といいます。

 

簡単に言うと、「君にこの仕事は向いていない」などといろいろと理由をつけて「退職届を出したらどうか」「辞めたらどうだ」と勧めてくることです。

 

もちろん、退職勧奨には応じる義務はありません。辞めたくないのであればしっかりと断りましょう。

 

断り続けても執拗に退職勧奨してきたり、断ったからと不当に部署異動させられたりするとなると、新たな問題に発展します。

 

しっかりと、状況を証明できる証拠を押さえ、弁護士に相談しましょう。

 

 

 

まとめ

繰り返しになりますが、解雇は簡単に行えません。

 

もしも、不当解雇の疑いのある辞めさせられ方をしたのであれば、「明確な状況内容」と「解雇に対してどうしたいのか」をまとめて、早急に弁護士に相談してみてください。