解雇予告された人が知っておくべき解雇予告手当てとは

 

解雇予告とは、使用者（企業）が労働者を解雇しようとする場合に、少なくとも30日前には使用者に対して解雇する旨を通知しなくてはならないというものです。

 

もし30日前に解雇予告をしなかった場合、使用者は30日分以上の平均賃金を支払う義務が生じます。（労働基準法第20条）

 

このように、通常は解雇には事前に予告が必要であり、予告を受けた労働者はその間に、身の振り方を考える期間があるのですが、近年はいきなりの解雇が行われているケースもあり、労働者の生活を脅かす事態が起きています。

 

今回は、突然の解雇予告に対抗するにはどうすれば良いかの方法と、解雇予告への対応として取れる、解雇予告手当てについてご説明していきます。

解雇予告は30日前に行われるのが原則

使用者（企業）は働いている労働者（従業員）をなんらかの理由で解雇する場合には、少なくとも30日以上前から、その労働者に対して解雇する旨を伝える必要があります。

 

もし、30日前までに予告を行わなかった場合、使用者は30日以上の平均賃金を支払う義務が生じます。ただし、地震などの天災やその他のやむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、又は労働者の帰責事由及び労基署の認定によって解雇をする場合においては、この限りではありません。

 

ちなみに、予告の日数は平均賃金を支払った日数分だけ短縮することができます。

 

解雇予告をされた場合の行動

次に解雇予告を受けた労働者は、どのような行動をすればいいのか見ていきましょう。

 

 

解雇予告を甘んじて受け入れる場合

使用者から解雇予告を口頭で告げられた場合、まずは解雇理由書の交付を求め正式な書面で解雇理由を確認しましょうを。どのような行為が、就業規則のどの条項に該当して解雇理由となるのかを、書面の形で示してもらうように会社に対して求めておくことを心がけておくと良いと思います。

また、雇用保険との関係で退職の理由が会社都合となるかどうかを確認しておきましょう。会社から自己都合だと言われた場合には、解雇は通常会社都合であると主張して改めてもらいましょう。
 

その他には特にやることはないので、身辺整理と次の転職先を探す場合は転職活動に入られるのが一般的なものであると思われます。なお、解雇予告手当てが使用者側から支払われるかたについて「解雇予告をされたら解雇予告手当てが支払われる」の項目をご確認いただければ幸いです。

 

 

解雇予告に反抗する場合

１：解雇理由書の交付請求を行う

まずは、解雇理由をきちんと証明してもらうために「解雇理由書」の交付請求を行います。解雇理由書には、その名の通り解雇の理由が記載されていますが、解雇理由に不当性があるようでしたら不当解雇も考えられます。
 
また、解雇理由書の交付請求が遅くなりますと、使用者側の都合の良いように理由を変えられることもありますので、早い段階での交付請求を行いましょう。

 

２：弁護士に相談する

解雇問題は非常に重大なトラブルな上に、それに個人一人で反抗することは非常に大変です。必ず法律の専門家である弁護士に相談するようにしましょう。初回無料相談を設けている弁護士事務所もありますので、無料相談をうまく活用してみてもいいかと思います。

 

３：もし弁護士に相談に行く場合は早めに

そして、急かすわけではありませんが、弁護士に相談し、対策を練ることは早めに行うようにしましょう。理由としては、解雇予告を受けてから時間がたてば、それだけ労働者が取れる方法も限られてくるからです。

 

繰り返しますが、相談自体は無料で行っている弁護士事務所も多くありますので、まずは無料相談を受け付けているところに行かれるのが良いと思います。不当解雇を得意とする弁護士はこちらから検索できます。

 

 

解雇予告をされたら解雇予告手当てが支払われる

使用者から即日解雇を通知された場合、労働者は「解雇予告手当て」を使用者に対して請求する権利があり、使用者は解雇にあたり解雇予告手当てを支払う義務があります。

 

 

解雇予告手当てとは

使用者側がやむを得ない理由で労働者を解雇する際、通常は30日以上前から解雇の予告をする必要がありますが、当該予告期間を設ける代わりに支払われるのが解雇予告手当です。

 

ちなみに、雇用期間を定めてない雇用契約では、使用者も労働者もいつでも解約の申入れをすることが可能です。この場合、契約は「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」とされています（民法６２７条１項）。

 

つまり、無期雇用の場合、労働者側からすすんで辞める場合は契約を終了させたい日の２週間前に予告をすれば契約は終了することになります。逆に、使用者側から契約の終了をさせたい場合は、２週間前の予告では労働者の保護として不十分として労働基準法20条で解雇予告の制度が取り入れられています。

 

 

解雇予告手当ての算定方法

例えば、5月31日に解雇予告が行われた場合を見てみましょう。

 

この場合、6月1日が解雇予告期間の始まりとなりますので、そこから30日経過後の6月30日の午後12時(7月1日の午前0時)が解雇予告期間の最終日（＝解雇日）となり、契約期間はこの時点で終了することになります。この場合、30日以上の予告期間を置いてあるため予告手当は発生しません。

 

しかし、6月15日の終了時点(6月16日の午前0時)付けで解雇する旨の予告を、5月31日に行っていた場合には、6月1日から数えて6月15日まで15日のみです。ここで、30日に足りない16日分の平均賃金を支払う必要が出てきます。

 

平均賃金の算定方法

次に問題となるのは「解雇予告手当１日分」とは何をもって算出するのかということですが、これは「平均賃金１日分」のことです。

 

【平均賃金の計算式】

【直前３カ月に支払われた賃金総額÷３カ月の総日数】

３ヶ月分の賃金総額（３月分＋４月分＋５月分）

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

３ヶ月の歴日数（３１日＋３０日＋３１日）

 

例外として、日給・時間給・出来高払制の労働者の場合は、最低保障の観点から

【直前３ヶ月に支払われた賃金総額÷その期間中に働いた日数×６０％】

これを下回ってはならないとされており、予告をしても、予告期間が３０日より短い場合は、予告日数が足りない分だけ平均賃金を支払わなければなりません。

 

計算例

３ヶ月の賃金総額：25万円/月×３ヶ月＝75万円と仮定

３ヶ月の暦日数：９２日

平均賃金：75万円÷92日＝8,152円/日

 

【全く予告しなかった場合】

３０－０＝３０日分の平均賃金支払の義務

30日×8,152円＝24.4万円

 

【１０日前に予告した場合】

３０－１０＝２０日分の平均賃金支払いの義務

20日×8,152円＝16.３万円

 

 

平均賃金に賞与は含まれないが残業代は含まれる

残業代や役職手当などは賃金の総額に含まれますが、注意しなければいけないのは「賃金の総額」の中に賞与は含まれないという点です。

 

解雇予告手当てが支払われない場合

解雇予告、あるいは解雇予告手当の支払いが不要な場合として、以下の場合が定められています。

 

１：解雇天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

２：労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合で労基署の認定を受けた場合

 

労働基準法第２０条第１項の但書にあるとおり、｢労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合｣には、予告又は解雇予告手当の支払いの必要はありません。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要です。

 

｢労働者の責に帰すべき事由」とは使用者から雇用を解消することもやむを得ないほど、労働者側に明確な責任がある場合です。
 

例としては下記の内容が該当する事になりますが、これに該当するから直ちに「労働者の責に帰すべき事由」があるということにもならないため留意が必要です。

 

1	極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領など傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
	一般的に見て｢極めて軽微｣な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯、又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
2	賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合。
	また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの。
	取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
3	雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
4	他の事業場へ転職した場合。
5	原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
6	出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

 

 

解雇予告手当てがもらえない人もいる？

具体的には以下の内容に該当される方は解雇予告手当てはもらうことはできません。

 

①：14日未満の試用期間中の人
②：4か月以内の季節労働者(その期間内)
③：契約期間が2か月以内の人(その期間内)
④：日雇い労働者(雇用期間が1か月未満)

 

解雇予告手当てを確実に貰うためには？

多くの企業（使用者）は、解雇予告手当てを支払っていますが、まれに支払いを渋る使用者や、そもそも解雇予告手当ての存在を知らない経営者もいます。そんな使用者から、きちんと解雇予告手当てをもらう方法をご説明します。

 

解雇である正当な証拠を探す

解雇予告手当を請求する場合や、解雇の無効を主張する場合でも、まず自分の退職理由が解雇であるということを証明する必要があります。子の証明ができない限り何も請求できませんので注意してください。

 

解雇の事由について証拠がないまま解雇予告手当を請求しても、「解雇ではない。従業員の都合で退職した」「合意で退職した」と反論される可能性もあります。

 

具体的な証拠としては・・・

・会社との会話を録音にしておく（いつ、誰と、どんなことを話したか）
・解雇通知書・解雇理由書を発行してもらう
　
といったことが考えられます。

 

内容証明郵便を送る

内容証明というと、特別な物のような気がしますが、言ってしまえばただの手紙です。しかし、内容証明は郵便局がその内容を証明してくれる手紙ですので、言った言わないの水掛け論を防ぐことが可能です。内容証明郵便を送ることで、今後訴訟を起こそうと思った場合、有利に進む材料の一つになる可能性があるので、送料に1,200円程度かかりますが、送っておいて損はないでしょう。

 

郵便局から内容証明郵便を送る場合は【内容証明郵便を送る場合】をご覧ください。

 

労働基準監督署へ申告

労働基準監督署に解雇予告手当てが支払われていないことを申告し、会社に手当てを支払うよう指導・勧告してもらう方法です。ご自身で労働基準監督署に相談に行かれる場合は特に費用などはかかりません。この際、解雇通知書・解雇理由書などがあると良いでしょう。

 

具体的な手順は「労基違反として申告する場合」をご参考にしていただくと良いでしょう。

 

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。突然の解雇予告に対して、あなたが取るべき行動の参考になれば幸いです。また、解雇予告をされた方の中には、残業代の未払いや、給料の未払いなどがある方もいらっしゃいますので、下記の内容も一緒に確認しておくと、現職に残る、あるいは後腐れなく退職し、別の仕事を探す手助けになると思います。

 

「給料未払いの人必見｜自分で未払い分を請求し獲得する方法」

「未払い残業代のある人が知っておくべき残業代請求の全手順」

 

Q1. あなたの性別は？

男性 女性

Q2. あなたの年齢は？

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Q3. 直近の年収を
お聞かせください。

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